浅谈知识型员工的绩效考评方法

魏丽娜

摘 要：本文在知识型员工的定义和特点的基础上，收集整理了知识型员工绩效考评的特征及绩效考评策略，从考评的原则出发，对知识型员工绩效考评方法进行了详细的总结和分析。

关键词：知识型员工 绩效考评方法 绩效考评策略

信息技术革命使世界经济从主要依靠资源的工业经济向主要依靠智力的知识经济转变，并将我们带入竞争激烈的知识经济时代，作为知识和技术载体的知识型员工，其在组织中的作用越来越明显，已成为21世纪人力资源管理的核心。如今，如何管理知识型员工成为当前众多组织所面临的挑战和问题，其中最难也是最关键的就是如何进行有效的绩效考核，当绩效考核设置科学合理时，能让知识型员工得到更大的激励和热情。本文主要就知识型员工绩效考评方法作一浅析。

一、知识型员工的定义和特点

（一）知识型员工的定义

美国著名的管理学家彼得·德鲁克提出：“知识型员工就是那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。

（二）知识型员工的特点

与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观及工作方式等方面有以下特征：

1、具有相应的专业特长和较高的个人素质

2、具有实现自我价值的强烈愿望

3、具有很高的创造性和自主性

4、强烈的个性及对权势的蔑视

5、工作过程难以监督控制

6、工作成果不易直接测量和评价

二、知识型员工绩效考评的特征及绩效考评策略

（一）知识型员工绩效考评的特证

根据知识型员工的特点决定了知识型员工绩效考核具有以下特征：

1、工作绩效要科学测量。由于知识型员工工作量难以衡量，客观、科学地测量出他们的工作绩效，然后通过奖惩激励政策，对他们创造的价值进行肯定和认可，使每个人的工作效率能够得以体现。

2、绩效考评能对知识型员工进行激励。绩效考核能够为其薪酬调整和职业生涯发展提供依据。通过这两方面的调整，从物质上对员工进行刺激，也为员工的职业生涯发展提供向导、推动作用，从精神上满足员工自我实现的愿望。

3、了解不足，促进改善绩效。通过绩效考核使他们能够看到自己的不足，绩效评估也能给他们指出确定的发展方向。使他们能够强化优势改善效率，不断提高。

（二）知识型员工绩效考评策略

知识型员工不同于普通的劳动者，他们的劳动方式和劳动成果具有特殊性，要充分认识到这一特殊性，采取适当的绩效考评策略。

1、战略导向原则

战略导向原则即强调企业开展绩效考评需从企业战略的角度进行分析，关键绩效指标必须体现企业发展战略的要求。

2、满足职业生涯规划原则

人力资源管理者应与知识型员工充分沟通，为知识型员工描绘出企业长远目标与个人发展的远景，确立企业与个人的前进方向与奋斗目标，将个人职业生涯发展与企业的发展紧密地连接在一起，从而提高员工对企业的忠诚度，最终实现企业与员工的双赢。

3、柔性管理的原则

企业设计关键绩效指标，必须“以人为本”，要具有情感性、亲和力和人文色彩，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚的特征。在这样可以极大地释放了知识型员工的潜能，调动了他们的积极性，把他们的自尊心、好胜心、好奇心、上进心、荣誉感、自我实现等心理因素，在一定条件下，转化为内因性动机，为企业创造更高的价值。

4、体现员工价值原则

企业在绩效考评时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工绩效、薪酬（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。

三、知识型员工绩效考评方法的分析

（一）常用的四种绩效考评方法

目前比较系统的、适合目前大多数企业情况的绩效考核方法主要有目标管理法、360度反馈评价法、关键绩效指标法和平衡计分卡等。

目标管理（MBO，Management by Objective）是管理大师彼德·德鲁克提出并提倡的一种科学优秀的管理模式。所谓目标管理就是指组织的最高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。

如果单纯使用该考核方法，易使企业只重视知识型员工的绩效目标，而忽视过程，从而不能很好地对知识型员工进行绩效考核。

2、360度反馈也称全视角考核（full-circle appraisal）或多个考评者考核（multi-rater assessment）。这种方法的出发点就是从所有可能的渠道收集信息。它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户（包括内部客户和外部客户）等信息资源的收集信息、评估绩效并提供反馈的方法。360度反馈与传统自上而下反馈的本质区别就是其信息来源的多样性，从而保证了反馈的准确性、客观性和全面性。

360度反馈评价法，它是一种以定性为主的方法，而定性评价就会带有较大的主观性和模糊性。如果单独使用该考核方法，则不能对知识型员工绩效中的定量部分进行很好的考核。

3、关键绩效指标（KPI，Key Process Indication）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。

关键绩效指标法，由于确定关键绩效指标，要遵循SMART原则，即具体化、可度量化、可实现、现实性以及时限性，这就决定了该考核方法是一种将绩效量化的考核方法。与上述360度反馈评价法缺点一样，比较片面，没有考虑知识型员工绩效中的定性部分。

4、平衡记分卡（BSC，Balanced Score Card）是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。平衡记分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务，并且把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务角度、客户、经营过程、学习和成长。

而平衡记分卡的实施难度大，工作量也大，不适用于知识型员工个人。对于个人而言，要求绩效考核易于理解，易于操作，易于管理。

（二）知识型员工绩效考评方法的分析

关于“对知识型员工应该采用什么样的考核方法”国内同业至今争论不休。事实上“没有哪一种绩效考核技术是完美无缺的，他们都有自己不足的地方”。应该根据企业的实际情况和企业知识型员工的类型选择合适的绩效考核方法。

1、关键绩效指标法基础上的360度反馈评价法

与传统的考核方法相比，360度反馈评价法在反馈和避免考核错误上具有明显的优越性。同时360度绩效考核是一种偏重于定性的考核方法，它不能准确用考核分数反映量化的业费，因此引入系统化的关键绩效指标法对360度反馈评价法的弱势给予加强，建立以关键绩效指标为基础的360度绩效考核法可以较好的解决考核分数控制问题。这样就能使绩效考核在定性考核和定量考核的两端取得平衡。

2、目标管理法、360度反馈评价法和关键绩效指标法的结合

根据目标管理法，由于知识型员工的特殊性，在制订绩效指标、目标及计划时要充分考虑知识型员工的职业发展及其个人职业规划，使得个人目标与企业目标协调一致，将个人的目标实际上融入组织的目标之中，个人为组织目标奋斗的过程也就是个人追求自我价值实现的过程，短期目标的不断实现与不断地向共同愿景靠拢也就引导了知识型员工们的持续努力和奉献。企业在制定知识型员工的考核目标时，要把企业的战略目标层层落实到每个人的具体工作目标中，防止知识型员工有时会以自己的兴趣或目标来安排自己的工作，让个人的目标偏离企业的战略目标。

基于知识型员工的特点，如高度的工作自主性、突出的创新能力、工作过程难于监控、工作成果难以衡量等，所以仅仅进行目标管理是不够的，因此有必要结合360度反馈评价法。

与传统的考核方法相比，360度反馈评价法在反馈和避免考核错误上具有明显的优越性。同时由于360反馈评价是一种偏重于定性的考核方法，它不能准确量化业绩，因此有必要引入系统化的绩效考核方法——关键绩效指标法对360度反馈评价法的弱势予以弥补。

由于确定关键绩效指标，要遵循SMART原则，即具体化、可度量化、可实现、现实性以及时限性，所以它主要解决的是将绩效如何量化的问题。

将目标管理法、360度反馈评价法和关键绩效指标法有机结合起来，把组织目标与个人目标，定性指标与定量指标有机结合起来对知识型员工的绩效进行考核。知识型员工工作的性质不同也就决定了他们的工作成果既可能有非量化的部分，也可能存在可以量化的部分，所以在考核过程中就要同时运用定性和定量两种方法，并且将其与组织和个人目标相结合，能更为全面的对知识型员工的绩效进行考核，也就是要把360度反馈评价法、关键绩效指标法和目标管理法有机的结合起来。

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