新时期加强供电企业人力资源管理创新的若干思考

赖雪冰　徐秀峰

摘要：人力资源管理是企业现代化经营管理的重点，因此在新时期市场经济发展下，供电企业应跟随时代脚步，创新人力资源管理，推动企业和谐发展，适应新时期的市场需求。

关键词：供电企业 人力资源管理 创新 问题分析

中图分类号：17240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）07-236-02

近段时期在国际国内经济形势下行压力日益增大、国企严控员工队伍无序膨胀实行进人“零增长”、电力体制改革进入攻坚阶段的大背景下，以资金技术密集型为主的供电企业中，人力资本的作用开始逐渐显现，加快供电企业人力资源管理创新的要求日益突出。如何走出供电企业在传统人力资源管理模式下存在的诸多误区，在人力资源配置管理职能和开发利用方面有所创新有所突破，已成为决定供电企业发展成败的关键。

一、供电企业人力资源管理存在的问题分析

（一）人才结构性矛盾突出

近几年，供电企业为了提升整体员工的素质，加大了高校人才的引进力度。新进大学生虽然理论知识好、可塑性强、朝气蓬勃，对新知识和新技术的学习能力很强，但是也存在一些新的问题。比如年龄小而导致的心理不成熟、经验不够、应变能力也欠缺。大学时代接受的理论知识不能及时转为现实应用等。

（二）人力资源损耗过度

供电企业的岗位一般都是技术岗较多，工作流程和方法都较为固定，由于企业内部岗位调换没有灵活，大多数员工在同一岗位在岗时间过久就会丧失对工作的热情，而产生枯燥感和厌倦感，重复性作业更容易造成员工的劳动效率低下，损耗更多的体力和精力，员工也有可能在枯燥的工作环境下因为没有工作激情和挑战性而离职，而产生有形人力损耗。此外，科学技术的发展促使企业员工的整体技术水平必须跟上社会和时代的发展，如果员工技术能力和创新能力与社会进步相比呈现脱节的状态，企业生产力自然就滞后于行业科技发展水平，因而产生无形损耗。但无论哪种形式的人力资源损耗，都是受企业人力资源环境、人才岗位配备、培训方式等因素影响的。

（三）绩效管理体系有待完善

由于供电企业工作环境不确定，且员工分配很分散，岗位配置较为粗放，这使得供电企业绩效管理缺乏基础，绩效指标更多的是以员工忠诚度和信用为内容，特别是在项目管理中，项目规划和考核质变经常会随着施工情况的变化而忽视，同时，粗放式的岗位配置也造成了沟通困难，这对绩效考核也是十分不利的。缺乏基础和力度的绩效管理体系，给体制外的冗员提供了机会，而没有反馈制度的考核，也无法全面分析员工的工作行为与企业期望之间的差距，使得企业考核失去了原有的意义：无法提高员工工作效率。此外，供电企业受计划经济影响，其考核体系和激励机制较为单一且政治色彩浓厚，无法适应员工成长日益个性化的需求。

二、供电企业人力资源管理创新思考

为了应对电力体制改革，实现供电企业的长远发展目标，在供电企业中实施中长期战略人力资源管理显得尤为重要。当前形势下只有通过内外整合的人力资源管理，并使之与供电企业改革发展的方向相匹配，才能真正提高供电企业的可持续发展能力，提升其核心竞争力。

（一）外部人力资源管理的创新

企业外部人力资源，主要指企业不通过传统的招聘等方式获得、在企业外部、并非企业固定在编员工，而为了共同的利益与企业合作的人力资源。事实上，供电企业单独依靠将外部人力资源开发利用转化为内部资源——即单纯依靠传统的招聘、校招，在当前社会是无法适应自身发展的。人力资源市场的成熟，使得越来越多的供电企业也注意到整合内外部人力资源，通过外部资源来弥补内部资源的局限性，开发一条基于企业现实情况的人力资源整合道路。外部人力资源开发与利用有其自身优势，比如选择性更强，相对无限性使得人力数量规模和质量水平非常丰富。

供电企业应根据自身实际情况和标准选择不同方式的外部人力资源方法，由于外部人力资源管理的相对无限性，供电企业面临的人力选择的对象得到了大大的延伸和拓展，因此，供电企业首先要善于利用外部人力资源解决高新专业、冷门专业技术人才短缺的困境，突破企业人才发展的瓶颈；其次，利用外部人力资源管理节约培训和人才开发的成本，并在保障智力资源和技术支持的前提下，确保企业的长期收益，从长远角度降低企业的人力资本成本。最后，外部人力资源的利用在很大程度上可以降低人力资源管理的成本因素，其对企业核心竞争力的培养具有现实意义。

（二）内部人力资源管理创新

当前，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。来自外部强大的竞争压力将迫使我们供电企业有必要把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、营造机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发企业员工的使命感和紧迫感。

1.创新人力资源管理理念。实现人力资源管理的创新，就要从战略的高度看待人力资源问题，从计划经济条件下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，把那些传统的旧观念彻底摒弃，尽快确立与新时期人力资源相适应的新型管理理念，也就是说，把人力资源作为企业核心资源的价值观念，从员工的主动性、积极性和创新性角度出发调整企业管理工作，以实现人力资源的最大化效用。

2.开发积极有效的人力资源管理体系。加大对员工的人力资源投入，建立健全人才培养机制，如拓展多种发展渠道，使技术、技能、管理三种人才得到并行发展，打开人才成长的空间，建立专家使用与考核管理机制，专家应立足生产一线技能岗位，在技术技能攻关和人才培养等方面发挥引领作用。专家实行任期制，按照“动态管理、优胜劣汰”的要求，严格考核、逐级晋升。充分调动企业员工的积极性，使企业直接受益。

3.优化企业组织结构。长期的计划经济体制下，供电企业的人力资源结构配置是很不合理的。这就需要供电企业创新人力资源的理念，从计划经济条件下的经营管理工作思维中解放出来，创新人力资源管理。首先，根据现代管理体制要求，建立与供电企业内在要求和管理水平相吻合的管理体制，创新企业组织结构，压缩管理层次，建立基于企业信息技术的“扁平式”管理体制。其次，供电企业应组建内部人力资源市场，通过竞争上岗和聘用制激励全体员工参与人力资源的重新、合理配置。最终实现企业内部人尽其才、才尽其用的局面，实现人力资源配置的最优化。

4.保障人员流动的合理性。供电企业的活力来源之一就是合理范围内的员工流动，这一范围内，人员结构的变动是向良性方向发展，人员素质也是不断提高。对于供电企业而言，这一范围内的人员流动可以提升企业活力。但是一旦超出这一范围，人员流动就会给供电企业带来负面影响。因此，供电企业必须要采取合理措施控制人员流动的范围。首先，利用内部岗位调配引导员工的流动倾向；其次，了解员工的心理活动，在员工要离职时采用面谈的方式进行沟通，并采取相应措施予以纠正。最后，利用合同协议化解一部分员工流动风险，并将这部分风险损失转移到第三方。

三、结语

人力资源对企业发展影响重大。当前，供电企业正经历政企分离、商业化运营、法制化经营管理的现代企业管理制度改革，其传统人事管理也必然向现代化的人力资源管理转变。创新人力资源管理的理念、创新其管理体系已经成为供电企业改革的必经之路。人力资源的终极目标是为了企业的发展提供优质人才，人才队伍的建设也是为了促进企业的发展，因此，新时期的人力资源管理创新，其主要内容就是建设有针对性的人力资源管理体系保障人才的充实。