教育改革下地方高校教师绩效评价建议

刘翠翠

摘要：从我国教育改革对地方高校师资建设的最新诉求及地方高校教师绩效评价的研究现状出发，结合实际的工作认识，对地方高校教师绩效评价给予一定的建议。

关键词：教育改革；高校教师绩效；绩效评价

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.06.040

地方高校教师绩效评价对高效师资队伍的建设、教师的培养及晋升发挥着至关重要的作用，这不仅影响着地方高校发展战略而且对教师职业生涯规划和教师对教育工作的投入方向产生导向性作用。

1教育改革对地方高校师资建设的要求

社会各界对教育改革提出了不同的观点和看法。李剑平（2015）提到地方性是对地方高校的办学的基本定位要求，“多接地气”是地方高校服务于社会经济发展的能力。李奕（2016）指出有效、精准、创新的教育供给是解决“办人民满意教育”的问题。赵为粮（2016）指出五大理念下教育存在的痛点与短板，并提出五大发展理念下教育的价值追求。曾天山（2016）深刻阐述了11个教育理论，并指出改革是理论创新的源泉。

“十二五”规划以后，教育部颁布的《关于全面提高高等教育质量的若干意见》（高教30条）指出高校应以人才引进和培养并重的原则来充实教师队伍，并将素质优良、结构合理、双师兼备、专兼合作作为师资建设的目标。

综上各界对教育改革认识的最新观点及教育部颁布的高教改革的若干意见，可以得出：（1）地方高校教师建设要向“应用型”转型。（2）地方高校师资建设应在提升教师教学资历基础上，鼓励教师出去进行交流学习参与社会实践，将“双师型”及实践能力水平纳入教师绩效评价之列。（3）地方高校教师要树立学生为中心意识，培养学生综合分析解决问题的能力及创新能力。

2地方高校教师绩效评价现状

纵观各学者对地方高校教师绩效评价的研究，比较有代表性的有：段丽，姚利民认为必须实施“以人为本”的教师绩效评价。郭健对360度反馈在教师绩效评价中的运用进行了比较系统而深入的探讨。井婷，张守臣从五个方面探讨了当前我国高校教师评价体系存在的问题，并提出了相应的解决对策。林志远探讨我国教师绩效评价中的问题和不足。陈珍通过对比分析等方法，得出高校教师职称采用量化评价形式对高校人才队伍建设具有重要的现实意义。李天芳，郭亚锋探讨了我国地方高校教师绩效评价的特征及问题，并提出改进措施。张海峰从教学、科研、社会服务、师德师风四个方面建立了评价指标体系。肖敏选取了工作效率、组织贡献、伦理道德三个指标进行高校教师绩效评价。

通过对上述研究内容进行总结，虽然近年来学者对地方高校教师绩效评价具有一定借鉴意义，但仍然存在着一些不足：

（1）对于教师绩效评价缺乏教师的发展性考核方式，尤其是教师职业生涯为导向的评价体系。

（2）不健全的制度不能有效保障教师绩效评价顺利进行，各地方高校应该建立一套透明且健全的教师评教制度。

（3）地方高校教师绩效指标在设计时缺乏灵活性，没有对不同层次的评价对象区别对待，更没有体现动态性。

3适应地方高校可持续发展的教师绩效评价建议

根据上述教育改革对教师绩效评价的要求及我国高校教师绩效的研究现状，并结合我所在单位的工作体会，给出建议如下：

（1）建立教师职业生涯成长为导向的评价体系，对评价结果进行反馈。

教师绩效考核的目的除了聘任、评优、晋升外，还应对教师的被考核者的不足之处给予诊断性建议，使得高校教师在以后的工作中不断改进，以更好地为教师职业生涯的成长服务，同时地方高校教师绩效评价结果应公开化，从而增强教师绩效评价的透明度和科学性，只有这样才能起到激励教师在教学和科研努力投入的目的。教师绩效评价只有让老师自我认识与约束，自我改进与完善，才能对教师职业生涯的成长产生促进作用。

（2）评价指标中要兼顾“学生为中心”和“教师人本论”理念。

地方高校在绩效评价时不仅做到以“学生为中心”，也要尊重教师的“人本”思想。地方高校教师绩效在实施360评价时，教师不会因为自己过于严厉使学生的评价过低而降低对学生的要求。教师在以“学生为中心”时也要更多关注学生的实际操作能力。这就需要对教师绩效评价时充分重视教师的主体性地位和自我评价的作用，同时又以学生为中心，既不偏离地方高校办学宗旨，又能调动教师在绩效评价的积极性，变教师被动的接受为积极的配合，从而使评价的准确性提高。

（3）健全教师绩效评价制度，并将奖惩性绩效评价转变为发展性绩效。

目前奖惩性教师评价制度自上而下的、面向过去的、内容片面的，因此存在很多弊端。而发展性评价注重发挥评价的指导和激励的作用，在考虑教师的背景和基础的同时，用发展的眼光关注教师在工作中的点滴进步和提升，即在对进行教师横向评价的同时，也要考虑地方高校教师的纵向发展过程，促进教师在教而思，授而进。

（4）高校教师绩效在评价体系中要遵循适度灵活性原则，评价指标体系要具有动态发展性。

通过对教师职业生涯的考虑，高校教师绩效考核应该根据不同阶段不同层次的教师给予不同的权重评价。地方高校要根据人才具备的知识层面、教龄，按照初级、中级、高级的不同层次，进行同一层面次同一标准不同层次不同标准的教师绩效评定。例如刚入职的青年教师，以站稳讲台为主，在绩效考评时应该提高教学的评价比重，科研的比重适度下调。随着教学能力的提高，要加大在社会实践及产学研的评价比重。所以地方高校教师绩效评价指标体系确定后需要随社会及经济发展需求及学校自身发展战略目标等的改变做调整甚至重新设定，以达到评价指标的动态性。

（5）评价指标体系要因地制宜，将“应用型”和“双师型”纳入地方高校教师绩效考核之中。

尽管各地方高校都有相应的教师绩效评价指标体系，国家教育改革也提倡高校教师向“应用型”和“双师型”迈进，但在绩效考核时缺乏考查这些因素。地方高校教师绩效考核要想成为当地经济发展及提升教师社会实践能力的助推器，必须将其作为教师绩效考核的标准之列。各地方高校的评价指标应根据地方经济和高校的实力与条件进行实施。只有这样才能“多接地气”适应当地的经济发展。比如培养研究型任务重的地方高校，在绩效评价指标设计时要将科研应用效果及投入产出纳入教师带研究生多少的考核中；而以培养本科生为主的院校，在考虑地方特色发展优势学科的基础上，将培养学生社会实习、学科实践作为考核标准，并对产学研侧重。总之，地方高校在教师绩效评价指标体系设计过程中应因地制宜，才能更好地引导教师向“应用型”和“双师型”工作转变。