战略性人力资源管理的研究

范书红

摘要： 随着经济全球化和竞争的日益激烈，企业要想获取竞争优势，人力资源成为了企业争夺的重要资源和焦点，传统的人事管理已不能适应形势发展的要求。本文对我国当前人力资源管理现状进行阐述，提出战略性人力资源管理是我国企业发展的新趋势，并结合中美集团战略性人力管理案例进行分析，旨在企业在人力资源管理方面改革提供参考依据。

Abstract： With the economic globalization and increasing fierce competition， human resources become the important resources and focus of the enterprise to obtain competitive advantage. The traditional personnel management can not meet the demands of the development of the situation. This paper expounds the present condition of the human resources management in China and puts forward that the strategic human resources management is the new trend of enterprise development. The strategic human management cases of Chinese and American groups are analyzed to provide the reference for the human resources management reform of enterprises.

关键词： 人力资源；战略性；管理

Key words： human resources；strategic；management

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）06-0071-02

0 引言

当今社会，人力资源是企业最重要的资源，各个企业都在想方设法的吸引更多的优秀人才，并努力使这些优秀人才的价值最大化。我国目前处于传统的人事管理向现代战略性人力资源管理转型期，兼具两种管理方式的特点。传统人事管理把人视为一种成本，当作一种工具；战略人力资源管理将人力作为一种企业的资源，提升到了战略的位置。对于企业的长远发展而言，战略性人力资源不可或缺。因此，当前我国人力资源管理的当务之急就是搞清战略性人力资源管理的内容、特征和实施措施等，以更好为提升企业的人力资源管理水平服务。

1 人力资源管理现状

从数量上讲，我国是一个人力资源十分丰富的国家，但是从质量上讲，我国的人力资源素质较低。尽管与过去相比，国内企业人力资源管理工作已经取得了很大的进步，但依然缺乏相关的专业理论知识系统训练。现阶段我国人力资源管理现状的特点是：①大部分企业的人力资源管理还没有得到有效改革，依然处于传统行政性人事管理阶段；②大多数企业都将自身人力资源管理的重点放在了与公司内部员工休戚相关的事情上，比如培训、调动、薪金制度、绩效评估、考勤、员工合同管理等，忽视了外部因素的影响，比如市场变化、顾客需求等，长此以往下去不仅无法做好企业的人力资源管理工作，还会降低整个企业的竞争力。

2 战略人力资源管理综述

2.1 战略人力资源管理的内容及特征

战略性人力资源管理，是指企业按照经营战略的要求，将人力资源要素进行分析、整合、配置，在此基础上建立起与竞争对手相比较的具有竞争优势的一整套管理思想、方法和制度。通过对企业人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成与保持是战略性人力资源管理的最终目标。

与传统人力资源管理不同，战略性人力资源管理进行了很多改革和创新。战略性人力资源管理的四个基本特征：①人力资源的重要性。②人力资源管理的系统性。③人力资源管理的目标导向性。④人力资源管理的战略性。战略性人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统中，强调企业与员工自身共同发展，促进组织绩效最大化。

2.2 战略人力资源管理对现代人力资源管理的意义

在战略性的人力资源管理阶段上，人力资源管理的实践和理论，无论在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理方式和方法等诸多方面都凸现了新的变化和新的特色。随着市场竞争的日益激烈，传统的人力资源管理已经无法满足需求，面对这种形势，企业应结合自身各项实际情况，比如企业目的、经营宗旨和目标等，制定科学合理的总体发展战略，然后依据主客观条件的变化，适时调整战略目标和战略措施，只有这样才能真正的提升企业的竞争力。因此，对于现代人力资源管理来说，战略人力资源管理举足轻重。

3 战略人力资源管理实施途径

战略人力资源管理主要从改变传统人力资源观念出发，把人力资源管理纳入公司发展战略中来，完善企业绩效考核制度，提高奖励制度的公平性，增加员工对企业的认同感，具体实施流程如图 1所示。

3.1 树立战略人力资源管理的观念

国内企事业单位对于人事管理认识不到位，很多单位都没有意识到人力资源管理的重要性，根本就不重视人力资源管理工作，导致了很多单位存在人力资源浪费的问题，面对这种形势，企业必须与时俱进，树立战略人力资源管理理念，加强企业的人力资源管理，进而提升企业的市场竞争力。

不同于传统的人力资源管理模式，战略性人力资源管理要求组织的人力资源战略和总体战略能够统一。实施战略性人力资源管理对实现企业经营战略很有益处，不可或缺。通过良好的战略人力资源管理，可确保企业战略的执行和实现，进而促进企业的长远可持续发展。

3.2 制定人力资源规划，重建人力资源管理制度

首先应结合企业实际情况，从企业战略角度制定人力资源规划，明确企业未来在人力资源方面的走向。其次企业应建立完善的人力资源管理制度，人力资源管理制度不仅是各求职者最关注的问题，也是企业人力资源规划的一个重要方面。只有在制定科学合理的人力资源规划和建立完善的人力资源管理制度的基础上，不断的发挥企业的自身特色和优势，才能使员工产生归属感，从而更自觉地投入到自身岗位中去，进而提升企业的人力资源水平。

3.3 企业战略绩效管理

从企业战略角度出发，绩效考核是提升企业竞争力的一个有效手段，因此，树立科学绩效观对于企业实现其发展战略刻不容缓。企业晋升和培训主要参考的依据就是绩效考核。不仅如此，通过定期考核，员工还可以了解自身一段时期内的成长和不足，然后有针对性的对不足之处加以改正。

3.4 企业战略薪资和激励管理

企业的薪资待遇与企业的人才价值观直接相关。依据员工在岗位中的具体表现制定科学合理的职位薪酬，主要注意的职位薪酬的制定不仅要考虑到企业内部因素，注重企业内部公平性，还应该及时了解同行业每个职位的薪酬待遇，使企业的职位薪酬与市场匹配，只有这样才能留住更多的优秀人才，为人才引进提供依据，进而提升企业的竞争力。

为留住和吸引更多的优秀人才，企业不仅要制定科学合理的职位薪酬，还应该加强企业的激励管理，比如设置奖金来激励员工、建立完善的福利体系等。此外，为了鼓励核心员工对企业的忠诚度，企业可以实施员工参股计划，如此一来员工的利益就和企业的利益一致了，两者之间会更加信任，自然员工的敬业度和忠诚度也会提示。

4 案例及案例分析

4.1 案例

日松公司，1994年创建于深圳，主要经营电子元器件的销售。日松公司经营状况年销售额从3个亿下滑到不足8千万。公司盈利能力下滑，究其原因发现，日松公司存在以下问题：不够重视产品研发、人才队伍综合素质不高、生产过程配套的支持力度不够、欠缺技术储备、尚未建立完善的产品研发流程、研发成果输出不够严谨等，这些问题导致了日松公司的产品质量和效率下降，出现了越来越多的不合格产品，不仅给自身带来了不可估量的损失，也损害了消费者的利益。

基对于以上问题，日松公司采取了如下措施：首先，进行人力资源管理部门与职能的整合；其次，最大限度落实员工与企业共同发展的原则；第三，建立和执行战略人力资源管理的评价机制；第四，实现战略人力资源管理和其他管理系统的兼容性；最后，进行企业文化变革和培训宣导，通过文化指引和培训辅助，全面实施战略性人力资源管理。

从企业经营业绩、人力资源情况两方面对战略人力资源管理推行效果进行数据统计和分析，统计时长为5个月。首先是对公司经营业绩的影响，进行相关财务数据指标的统计，对经营业绩方面的影响采用以下指标作为衡量标准： 人均人工成本、人均销售收入、工资总额占销售收入比例、离职成本几项指标，数据根据人事、财务部门数据进行统计，具体如表1所示。

对人力资源情况进行统计，五个月来，非工勤人员招聘入职67人，总人数增长15%，全部具有大专以上学历；离职35人，年平均离职率为35%，与去年超过50%的离职率相比改善较大，而且骨干人员离职人数2人，离职比例很低，改善明显。企业根据不同人员对企业发展价值不同，对于核心人才进行重点管理，并注重通用型人才和独特人才向核心人才的转化。根据公司业务需求和骨干人员的个人意愿，进行职类转换，开发高级工程师转为销售部经理人员4人，提升为部门主管15人。

4.2 案例分析

①财务指标分析，由于绩效管理的系统推行，使各部门人员聚焦与战略目标的达成，人均销售收入有一定程度的提高；深圳地区生活成本的上升，行业工资有所提升，销售收入增加的幅度高于工资总额提升的幅度，说明公司总体绩效水平略有提升。

②人力资本增值情况分析，由于外部招聘和内部培训、选拔，并且对骨干人员的离职进行了一定的控制，人力资本实现了增值，确保了员工的价值最大化。

5 结论

在过去的很长时间内，我国大多数企业都处于传统人力资源管理阶段，尽管部分企业进行了改制，但是收效甚微，导致的结果就是人才流失日益严重，工作效率不高，使得企业的市场竞争力越来越弱。因此，我国企业的当务之急就是实现传统的人事管理向现代战略性人力资源管理转型，真正的从战略角度重视人力资源，树立战略人力资源管理观念，制定人力资源规划，重建人力资源管理制度，进而提升企业的市场竞争力。

参考文献：

[1]石磊，张寒莉.战略性人力资源管理的特征、内容及实践[J].四川大学学报，2006.

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[3]周忠兴.论战略性人力资源管理研究[J].江苏经贸职业技术学院学报，2004：2-62.

[4]杨东明.日松公司战略人力资源管理的应用研究[D].西北工业大学，2007.