企业生命周期与薪酬设计探析

朱秋菊　王　柳



企业生命周期与薪酬设计探析

朱秋菊王柳

摘要：企业生命周期是企业发展与成长的动态轨迹，包括初创期、成长期、成熟期、衰退期几个阶段。各个阶段呈现不同的特点，如何为处于不同生命周期阶段的企业找到能够与其特点相适应的薪酬设计方案，是决定企业健康、稳定发展的关键。

关键词：企业；生命周期；薪酬设计

企业生命周期至今仍是人力资源管理的一个热门的话题，生命周期经过了萌芽阶段、系统研究阶段和模型描述阶段。如何针对企业不同发展阶段制定合适的薪酬方案很值得研究。合理的薪酬设计方案是企业与员工平衡各自利益的杠杆，是企业实现自身的可持续发展的有效途径。企业应根据生命周期各发展阶段的不同特点，设计合理的薪酬方案体系，从而保障人才的引入和稳定，最大可能挖掘人力资本带来的价值，促进企业健康发展。

一、企业生命周期

企业生命周期是企业的发展与成长的动态轨迹，包括发展、成长、成熟、衰退四个阶段。企业生命周期理论的研究目的就在于试图为处于不同生命周期阶段的企业找到能够与其特点相适应、并能不断促其发展延续的特定组织结构形式，使得企业可以从内部管理方面找到一个相对较优的模式来保持企业的发展能力，帮助企业实现自身的可持续发展。

二、薪酬设计

薪酬设计根据企业的实际情况并结合企业的战略和文化，系统全面考虑各项因素，及时根据实际情况进行修正和调整，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

三、基于企业生命周期角度

随着学界对于企业生命周期的不断研究和发展。其中四阶段论，即初创期、成长期、成熟期、衰退期，得到了较为广泛的认可。根据企业发展所处的四个阶段的不同特点(表1)，进一步做出与之相适应的薪酬实际构想。

表1　企业发展四个阶段的特点

(一)薪酬设计——企业初创阶段

企业在创立规模不大，组织结构简单，岗位设置不健全，市场尚待拓展，对于行业的现状和外部环境缺乏必要的经验，企业在脆弱的同时拥有很多机会，初创阶段的企业有很强的行动力和创造力，发展速度较快且有很大的发展空间。

基于初创阶段的特点，企业人力资源管理的重点是：创新、吸引关键人才、留住关键人才、鼓励创新、刺激创业。

初创阶段的薪酬方案注重个人激励，即应把薪酬设计方案的重点放在的外部竞争性上，而薪酬设计方案中的内部公平性可以适当减弱。方案如下:1.采用较低水平的基本工资和福利。企业通常采用较低的基本工资和较低的福利。2.采用合理的短期激励和长期激励机制。在企业的初创阶段所制定的薪酬方案中更强调部门或个人的业绩，常设立股票奖励等短期激励机制，加强的激励作用。

(二)薪酬设计——企业成长阶段

企业由初创阶段进入成长阶段后，企业的产品销售量和市场份额开始迅速增长，企业规模迅速扩大。但该阶段的风险水平较初创阶段要有所降低，但各种人力资源仍然较为紧张。

基于成长阶段的特点，企业人力资源管理的重点是：招聘、培训，建立以岗位价值为基础的薪酬设计方案。

成长阶段的薪酬方案注重个人——集体激励,即把薪酬设计方案的重点放在的外部竞争性上的同时提高薪酬设计方案中的内部公平性。方案如下:1.适当提高基本工资和增加福利。企业必须提高企业薪酬水平，提高基本工资和增加福利，在有利于招募先进人才的同时还提高了现有职工安全感和忠实度，减少员工跳槽率。2.建立个人绩效激励制度以鼓励个人贡献。企业应在实施短期激励机制和长期激励的同时兼顾薪酬成本。

(三)薪酬设计——企业成熟阶段

企业由成长阶段进入成熟阶段后，整个企业的发展规模、制度和规章、市场占有率、产品业务水平、生产技术和运营管理均趋于成熟。由于企业步入成熟阶段，各项指标趋于稳定，企业的创新能力有所下降。此时，企业应该重视人力资源的培养和运用。

基于成熟阶段的特点，企业人力资源管理的重点是：保持、一致性、奖励管理技巧，重视人力资源的培养和运用。

成熟阶段的薪酬方案注重个人——集体激励,即把薪酬设计方案的重点放在内部公平性上，弱化外部竞争性的同时加强团队绩效性。方案如下:1.采用较高水平的基本工资和福利。2.短期激励机制和长期激励机制弱化，转为重视人力资源的开发与利用。企业可以把人力资源管理的重点放在员工开发和培训来补充企业的后续力量。3.建立团队绩效激励制度。企业要重视对团队贡献的激励，如利润分享的短期激励机制，以提高整体绩效并稳定员工队伍。

(四)薪酬设计——企业衰退阶段

经过了成熟阶段，企业的经营活动可能进入低谷，如果没有新一轮的技术创新或是产品更新从而适应市场环境的需求，企业可能会进入衰退阶段。企业应拓展新的领域以促进企业适应新的发展趋势。

基于衰退阶段的特点，企业人力资源管理的重点是：减员管理、强调成本控制。

衰退阶段的薪酬方案奖励成本控制,即应把薪酬设计方案的重点放在控制成本上和外部竞争性上，弱化内部公平性。方案如下:1.采用较高的基本工资和福利。2.进行结构性裁员。企业从控制成本角度考虑，收缩成本，剔除亏损业务，进行新一轮的技术创新或是产品更新从而适应市场环境的需求。3.取消短期激励机制和长期激励机制。企业可以从奖励成本控制的角度给予员工比较的奖励来鼓励员工进行成本控制。

四、结论

本文通过探析企业生命周期与薪酬设计，将人力资源管理中的薪酬设计与企业发展生命周期的特点结合起来，从企业生命周期的角度，制定行之有效的薪酬设计方案，从而促进企业的可持续发展。然而，不同的企业，所处的阶段遇到的问题是纷繁复杂的，不同的企业的薪酬设计方案也是不尽相同。在现实生活中，制定薪酬设计方案的关键是考虑企业的实际的状况，从员工的物质需求和精神需求出发，同企业整体战略目标、人力资源战略保持一致，在不同企业发展阶段和不同的环境中所侧重的有所不同，从而通过薪酬设计激励员工尽可能的为企业多做贡献，使得企业核心竞争力和运营效率增强，最终实现企业价值最大化。(作者单位：西南林业大学经济管理学院)

参考文献：

[1]Adizes.I，企业生命周期[M]，北京：中国社会科学出版社，1997.

[2]张瑜.基于企业生命周期和绩效与薪酬相关性的薪酬策略研究[D]，北京：华北电力大学经济与管理学院，2011(4).

[3]雷微.企业战略薪酬设计——基于企业生命周期角度[J].商情，2012(52)

作者简介：朱秋菊(1989-)，女，汉族，江苏连云港人，西南林业大学管理学硕士，研究方向：企业管理。王柳(1991-)，女，汉族，江苏宿迁人，西南林业大学管理学硕士，研究方向：农林经济管理。