高校二级学院教师绩效考核问题分析与对策研究

左翠红

【摘 要】高校实施绩效考核是提升教师工作积极性和促进学校健康发展的重要举措。自2006年实行岗位绩效工资制以来，高校教师的绩效考核就成为薪酬改革问题的重点和难点。本文对高校教师绩效考核存在的主要问题进行了梳理和分析，有针对性地提出了高校教师绩效考核的对策。

【关键词】高校教师；二级学院；绩效考核

2006年中华人民共和国人事部、财政部出台了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，以此政策为基础，高等学校实施了体现岗位绩效的薪酬分配制度改革。绩效工资体现高校教师的工作业绩和工作效果，总额由主管部门核定，分配由学校内部自主决定，高等学校教师的绩效考核提到议事日程。

一、高校教师绩效考核存在的主要问题

（1）绩效考核方案缺乏科学性

绩效考核方案是绩效工资分配的重要依据，其内容应体现科学性、严肃性。目前高校普遍采用二级学院管理，由学校将绩效工资总额划拨到二级学院，二级学院自主分配。而二级学院往往缺乏对绩效工资发放的重视，绩效考核沿袭以往的方案，缺乏系统性的设计。主要体现在：一是发放原则界定不清，出现照顾老的、职称高的、工作重量不重质等现象。二是对不同岗位的绩效工资发放系数制定随意。高校教师分为专业技术岗位、行政岗位、辅导员岗位和工勤岗位，岗位职责各有不同，绩效的不合理会挫伤教师工作积极性，难以达到激励作用。

（2）绩效考核指标缺乏合理性

绩效工资体现教师的工作量和工作实绩，多劳多得、优劳优酬。教师的工作量主要用教学课时体现，科研、教研、班主任等其他工作也折合成教学课时，通常二级学院会参照学校教务处、科研处、学生处相关文件执行，由于各部门各自为政，计算标准缺乏系统的考虑，有失合理性。

（3）绩效考核制度不完善

全面系统的绩效考核需要考核制度的支撑。而实际运行中，现有的制度往往与绩效考核脱节，缺乏成体系的设计，存在不全面、无法量化等问题，缺少日常考核记录，影响绩效考核结果，难以达到鼓励先进、鞭策落后的作用。

（4）绩效考核过程缺乏透明性

货币化的绩效工资是牵涉到教师个人利益的大事，整个考核过程都会引起教师的关注。目前存在的问题是在考核的全过程缺乏信息的充分公开和有效沟通。一是在设计考核方案时，站在不同岗位上考核框架不容易达成共识，高校教师放弃主张，由考核领导小组决定，最后对形成的方案产生不满或抵触情绪。二是考核过程不透明，在绩效总额确定的情况下，二级学院的总工作量的变化会直接影响到个人绩效，教师需要知道个人和其他教师工作量、工作实效及二级学院总工作量的情况，仅仅知道自己的工作量、工作实效始终还是一种混沌状态，以至于对考核结果的准确性和公正性产生怀疑，与优秀工作者的差距、今后努力的方向等也很难明确，造成考核结果与考核应有作用的脱节，达不到考核的真正目的。

二、改进高校教师绩效考核的对策

（1）重视高校教师的绩效考核工作

首先，学校学院各级领导要充分认识绩效考核的重要性，建立健全考核方案、考核指标及考核制度，使绩效工资真正体现高校教师的工作量和工作实绩，确实发挥绩效工资分配激励作用，激励教师努力工作，提高工作效率，带动部门整体工作和推动学校发展目标实现。其次，树立正确的绩效考核观念。要在学校各项管理制度中贯彻绩效管理思想，绩效考核要体现在教学、科研教研、为人师表等各个环节中。厘清实施绩效考核的目的，让高校教师明确自己的岗位职责、工作内容及对工作“量”与“质”的要求，不断完善工作行为，提升工作水平。第三，成立专门的考核组织机构。考核领导小组应由部门领导、中层干部、各类岗位高校教师代表参加，要坚持“公开、公平、公正”的考核原则，负责考核文件的拟定、修订与考核实施，保证绩效考核质量。

（2）确保绩效考核方案的科学性

首先，绩效考核方案要依据考核的目的、考核遵循的原则进行系统性的设计，要将个人绩效考核与部门考核目标的实现充分结合起来统筹设计。坚持原则，以工作的“量”与“质”为基础，向部门重点工作倾斜，避免出现照顾倾向。其次，不同岗位的绩效工资发放系数制定应进行事前测算，避免形成的方案出现较大失误。

（3）构建合理的专业技术岗绩效考核指标体系

二级学院主体工作人员大都是专业技术岗，其工作量主要用教学课时体现，将科研、教研、班主任等其他工作折合成教学课时，应遵循如下原则：一是考核项目要与岗位职责相互匹配，多少均不宜；二是工作量的折合以参考学校教务处、科研处等主管部门的文件为基础依据其合理性适度调整；三是原始课时需考虑“质”的因素进行加权。

（4）创新绩效考核方法和完善考核制度

绩效考核在体现多劳多得、优劳优酬的同时，具备鼓励先进、督促落后的作用。在绩效方面对高校教师可采用目标管理方法进行考核，即预先制定高校教师在一段时间内需达到的绩效目标及考核标准，然后定期进行考核。目标管理法作为创新的高校绩效考核方法，具有高度自主性，有助于发挥高校教师的积极性和創造性。在日常考核方面，要把高校教师平时工作态度、违纪情况、出勤情况、活动参加情况作为日常考核的重点，做好日常考核记录，形成绩效考核资料，督促高校教师及时改进日常工作中的不足。

（5）发挥绩效考核的激励作用

绩效考核是把高校教师的考核结果与其切身利益直接挂钩，形成有效的激励机制。其激励作用体现在以下方面：一是薪酬管理。绩效考核结果直接决定绩效工资的发放，绩效工资越高说明绩效评价就越好，绩效工资高的教师就起到标杆作用；二是反馈修正。在执行绩效考核的过程中，通过沟通、公示，考核者将工作行为的正、负面及时、持续地反馈给教师，教师通过观察比对，可以制定绩效改进计划。良好的沟通能够提高绩效考核效率，它是绩效管理体系的灵魂与核心。

总之，高校教师作为专业建设和人才培养的直接承载者，是影响学校健康发展的关键群体。因此，有必要建立科学、合理的绩效考核制度和高校教师激励机制，提高高校教师的教学教研能力，更好地调动高校教师的主动性和积极性，以满足高校发展、社会进步的需求。

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