健全教师人才资源绩效考评模式研究

王枢

摘 要 大学是培养高素质人才的基地，对教师进行科学的绩效考评有利于正确引导教师工作的内容与方式，引入效率意识、激励机制，及时协调相关矛盾，有利于激发教师的积极性，提高其工作效率和工作质量，实现专业建设与学院发展目标。本文通过调研与相关文献结合对科学的教师绩效考评进行了几点研究，力求更好的促进院校的发展。

关键词 大学教师 绩效考评

中图分类号：G717 文献标识码：A

经过几十年的发展，中国大学院校教师队伍素质明显提高，教师的学历层次、知识结构、学科配置得到了优化。但是由于多方面原因，使得教师人才资源开发方面还仍存在着诸多问题，如人才资源配置问题、人才资源激励问题、人才资源考评问题、人才资源培训问题等，严重影响着教育功能的拓展和教师人才资源开发的效能。

人才资源考评应该建立科学的绩效考评机制，要能够充分发挥考评的规范、导向和激励功能，真正体现多劳多得、优绩优酬，进一步激励教师爱岗敬业、扎实工作。实施科学考评的关键是规范操作，即选择正确的方法、确定符合本校实际的标准、准确把握绩效考评内容、合理运用考评结果，从而保证教师人才资源纯净考评结果真实有效。

1 选择正确的考评方法是实施科学考评的前提

绩效考评的方式、方法直接影响教师工作成效和绩效考评结果的应用。绩效考评的方式、方法应具有操作简单、客观公正的属性，应该具有适用性、普遍性特点。目前，我国高等学校采用的绩效考评方法很多，弊端也很多，如考评维度不全，考评指标设计和权重分配不合理，指标选取和权重的确定缺乏科学的依据。因此，我们常常在实际工作中无法科学、公正、合理地进行绩效考评，导致考评结果出现偏差，挫伤了教师的积极性，降低了组织的工作效率。但由于院校间的差异性，考评方法也不宜统一。我们应该坚持多维度绩效考评原则的前提下，将定量考评和定性考评相结合，建立最符合自身的考评体系。

2 制定具体的考评内容是实施科学绩效考评的核心

考评内容是否全面、具体、详细直接影响考评结果的使用。根据我国高等学校教师绩效考评的实际，具体的考评内容应有：教学工作考评、科研工作考评和综合素质考评三方面。

2.1教学工作考评

教学工作考评包括教学工作量、教学效果、和教学过程。教学工作量是指教师讲授课程的数量和指导学生数量。根据不同层次学生应给予不同权重。教学效果应采取学生评教和专家评教的方法。教学过程考评主要表现为教学态度、教学内容、教学方法、教学手段的综合过程。

科研工作考评包括著作论文、科研课题、科研经费、获奖与专利。著作论文是衡量教师学术水平的直接方式。著作分为专著、编著、译著三种。而论文可以划分为三大检索论文或重点期刊、核心期刊、一般期刊；科研课题考评应重点考评科研项目来源，同时主研人、参研人分别设置相应的指标和权重；科研经费既是描述科研工作量投入的重要指标，也是衡量科研课题层次、级别的重要指标；获奖与专利是衡量教师从事教学、科研取得成果的最直接形式。

2.2综合素质考评

老师的综合素质考评范围广，内容多，通常不为考评主体所重视。因为教师的综合素质多是隐性的，完全量化教师的综合素质不仅难度大而且操作较难。所以综合素质考评应以定性考评为重点，组织不同的考评主体对教师进行考评。一般来讲，主要体现在德、能、勤、绩四个方面。

3 正确运用绩效考评结果是教师人才资源开发的重要环节

教师人才资源的绩效考评是一个强调个人发展的过程，绩效考评结果不仅能指出被考评教师的不足之处，分析其原因所在，更重要的是对教师工作是否称职的一种检验，同时绩效考评结果也能折射出教师人才资源配置的合理性。因此，绩效考评结果的使用是一个重要环节。

3.1教师岗位聘任的重要依据

教师岗位聘任主要依据就是教师在教学、科研上的主要成果，这主要还是依靠教师绩效考评的结果进行判断。另外，教师岗位聘任的前提是科学设置岗位，每个岗位都有其任职条件，每个条件都体现量化的教学、科研成果，尽管量化的考评办法不是科学的，但它是必不可少的，这需要绩效考评手段的施用和方法的运用，以此来判断教师是否符合岗位聘任的条件。

3.2 职位调整的重要依据

对于考评结果为基本合格人员，可根据不同情况予以调整工作岗位。如高职低聘，或者低职高聘，都需要依据教师的绩效考评。另外，研究生慎重的遴选与调整也依靠教师绩效考评结果。

3.3 教师培训与发展的主要依据

考评结果是检验教师绩效的手段，是帮助教师培训与发展的主要依据。通过对教师工作业绩的考评，教师可以知道自己哪些地方优秀，哪些地方还有待提高。同时，学校管理者也能清楚地了解教师的优点与不足，针对不足对教师加强培训，为教师制定个人发展计划，以促进教师的全面发展。

大学院校要紧密围绕调动教师积极性、主动性与创造性开展绩效考评，只有教学、管理与服务各部门联动与教师齐心才能实现学院的可持续发展。

参考文献

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