学会和老板谈情怀

李琰

HR是活在老板影子里的人，老板对下属的一切杀伐决断大都需要HR操刀，上至资深高管，下至新晋菜鸟概莫能外。可话说回来，虽说老板授意HR操刀是岗位说明书决定的，但要成为一个优秀的HR，还是要时常跳出老板的思维，给老板一些新视角、好建议，否则让老板认为HR只是一个“机器人”，那就伤不起了。

虽说慈不带兵，身为老板就得杀出一条血路，利益至上。但正因为如此，利益以外的事就要有人替老板“兜”着点，想老板没想到的，看老板没看到的，办老板想办好的，这才是优秀HR的晋阶大法。不然，明明知道一个制度推行下去，弊大于利，你就是不敢说不；明明知道一个决定执行了，将会麻烦不断，你就是硬着头皮撑着……这“明明病”坐实了，一旦出了问题，老板本能地就会通过迁怒或指责于你来宽恕自己，到那时HR就只能举杯邀明月，对影说呵呵了。

职场“明明病”与一场降薪风波

明明病，并非疾病，却带有普遍性。说到明明病，一位曾和我一起共事的80后HR沉默了，几年前的那场降薪风波我们都还记忆犹新。2008年，政府投入四万亿元发展经济，许多公司都站在了风口上，我们也一样。公司形势好得不得了，老板赚得盆满钵满，自信心爆棚，不想一连两单生意出现违约，上千万的应收款项让老板怒火中烧，安排人力资源部一周之内拿出追责降薪方案，而且除了涉事部门，所有行政、管理人员也一律都在追责之列，分明就是城门失火殃及池鱼。老板放了狠话，清收进展之前，相关人员只拿百分之三十的薪酬作为生活费。明明那两个项目一个是老板意气风发之时匆匆拍板决定的，另一个是合作方老板遭遇车祸撒手人寰造成违约的，哪一个板子打下去都会冤死一片。私下里，我们都明白，赚钱的时候大头都跑到老板的口袋里，亏钱的时候老板就HOLD不住了，不问青红皂白，薪酬的饭碗说砸就给人家砸了，这样的公司还能留住人吗？因为公司是老板的，老板正在发怒；因为我们年轻，年轻就缺少底气……一个明明发展不错的公司，一个明明还有资本犯错误的公司，就真的给大部分员工集体换了小碗儿。后来的事后来再说，当时最先刺痛老板的居然是一名司机的快速离职。这名司机是个转业兵，在部队里历练得眼明手快，从差旅途中给老板准备便餐到维护电脑，从临时帮老板招待客户朋友到驾车云游西藏，俨然半个办公室主任一样的人物。他的离职或许比走个部门经理还让老板不爽，偏偏偌大的北上广深，想花原来那点薪酬请这么个人物还真是“难死宝宝”，老板这才放了软话让人力资源部出面去找人家谈薪酬……有员工刷圈配图道：什么是人才？被气走的才是人才。时过境迁，我们都已另行登船，升职加薪，愿老板也一切安好。只是经历了这些，我常告诫自己要小心提防“然并卵”的职业心态，开始试着和老板讲情怀了。

向乔布斯学习谈情怀

说到情怀，最耳熟能详的是女教师“世界那么大，我要去看看”的辞职信，再往前翻，就要数2013年的那场SmartisanOS发布会了。当时，整场发布会，“情怀”是罗永浩口中使用频率最高的一个词。一边说着要做智能手机时代的工匠，一边却将强烈的理念和情感作为最大的卖点。虽然“情怀”让他的锤子手机在国产手机市场也占有了一席之地，但这却不是HR们要和老板讲的情怀。罗永浩的情怀是商业策略，而HR们要谈的情况恰恰是情怀本身——对他人的感同身受。虽然这两者不能截然区分，但这还真不是让谁谁谁到老板面前去玩高大上这么简单。有情怀的人谈情怀不是让对方变得有情怀，而是另一种形式的担当，就像90后认为的“另一种玩法”。乔布斯当年还没钱的时候，苹果公司用情怀感召、激励员工的做法如今被很多人奉为传奇，其实他只是把作为一个工程师的感同身受推己及人而已。他把公司里最优秀研发人员的名字印在电路板上，让不能拿到高薪的优秀IT男，也可以向人炫耀自己的成功。他和工程师们谈情怀的做法列入了哈佛商学院的案例库。作为HR，如果你还只知道帮老板发红包，那就和马云给你的成功一样了一一登录成功、修改密码成功、支付成功，人人都很成功似的。

说到这儿需要补刀的是，乔布斯的这一做法可与酒店把厨师的名签贴在餐盘边儿上不一样，那固然有让宾客为厨师点赞的可能，但真的要有“活久见”的耐心才行。只要问一问厨师们喜不喜欢这一做法，就知道这么做到底有没有情怀了，当然高级酒店炫名厨的除外。情怀的前提是尊重，是感同身受的感知能力，HR是做人的工作的人，岂可不顾及自己工作对象的感受呢。当然，老板是你的第一服务对象，照顾不好第一服务对象的感受，那也是事业的巨轮说翻就翻的。

和老板谈情怀的艺术

我的那位80后HR曾向我抱怨说，教育老板比教育儿童还难。估计，和这样的老板谈情怀也不是件容易的事。但不管面对哪个星座、何种属相、什么血型的老板，要谈情怀你先要有情怀才行。HR的情怀到底是什么“东东”？HR不是工会主席，不能扮演群众的意见领袖，HR的情怀体现在为公司利益着想，为员工利益着想的平衡点上。站在这个点上，就不仅是技术，更多的是艺术。

学着用数据谈情怀。HR经常要面对薪酬评价问题，某一岗位薪酬过高过低都会影响员工的工作积极性。这时候，由着老板像玩股市一样拉高或打压某一岗位薪酬，HR就成了出纳员。列出同类公司相关薪酬比较表、相关专业人才市场薪酬走势，对老板和员工而言都是一种深切的体谅。

学着用故事谈情怀。在发现老板或员工中对某一方面的人事管理工作有明显的情绪倾向时，不能听风就是雨，也不能都当作隔壁老王的事置之不理，用讲故事的方式会有化危为机的功效。和老板讲讲别的公司类似的事件，用生动、真实的情境引起老板的感同身受，比直截了当地谈意见更容易让老板接受。不动生色把火灭掉的消防员比在火海里出生入死的消防员更高明，作为HR，不让老板为人事工作烧脑就好。

学着用征求到的意见谈情怀。人事的一些管理制度是老板价值观和管理思想的反映，而老板的价值观也有出现偏差的时候，老板的管理思想也有不成熟的时候，遇到这种情况，如果老板急于推行他的新政，HR再有情怀也不能去正面阻击，那只会让自己看起来像一只愤怒的小鸟。这时候，HR应先帮老板征求一下员工的意见，再根据意见拿出自己合理的建议，这样老板会更容易接受。

学着用赞许谈情怀。老板是一群高处不胜寒的人，一般身边都不缺惟命是从、溜须拍马的人，对老板的赞许如果没有情怀跟着，大多是有了不多、没了也不少的保健效果。而发自内心、言之有物的赞许才是一次看不见的展臂拥抱。HR们考核激励员工用制度，考核激励老板用的就是情怀了，老板不该成为公司里激励不到的员工，这对人力资源部门营造和谐的劳资关系有意想不到的功效。

和老板谈情怀是一管润滑剂，能让老板和员工在公司里都获得一种更舒适的存在，把工作做到这种境界的HR才更有价值。但情怀不是兴奋剂，过度使用有害无益，想和老板谈情怀的HR们，还要记得千万不能给老板猛灌鸡汤，也用不着非要去为老板正“三观”不可。高手过招，点到为止吧，有时也不妨卖卖萌。 责编/齐向宇