国有科研院所管理机制变革

王涛++王文霄++王辰

摘要：中国北方发动机研究所历经几十年的发展，取得了很多成就，但也面临国有科研院所的诸多困境，进行国有科研院所管理体制改革势在必行。但是体制变革对原有体制必将带来巨大冲击，如果方法不当会造成新的问题，所以采取柔性过渡的方式成为了改制的不二法门。但是要解决国有科研院所存在的先进设计技术和落后管理机制的矛盾，还需要更多的探索，改革如何平稳着陆也值得深思。

关键词：矛盾；机制变革；冲击；柔性过渡中国北方发动机研究所，是我国唯一的坦克装甲车辆、自行火炮发动机专业研究所。经过50多年的发展，从建所开始的百余人至现在的千余人，始终未变的是对于型号项目的管控。从白板制图到CAD到目前先进的PROE三维设计，一直处于业内领先水平。研究所也在从几代人拼搏一个型号到现在一个人从事几个项目研究转变，研究方向也从型号项目指标转向核心关键技术攻关。为了提高科研效率，仅仅靠研发手段的改变是不够的，还需要从科研管理方面展开变革。

一、先进设计技术和落后管理机制的矛盾

研究所不仅有丰富的技术储备，人才队伍也在不断壮大，就研发技术而言，有不俗的竞争力，但是我们的管理机制、管理手段和管理思想还相对传统，没有跟上发展的步伐，成为我所发展的阻滞因素。

目前整个发动机研发行业，许多企业、研究机构在不断追赶，也在不断地和我们争夺市场资源，如今也已在发动机产业中占有一席之地。这些研发团队论及规模、技术优势都与大型国有企业、大型研究所无法比肩。但是，由于国有科研院所管理体制不够先进，管理没有完全实现精益化，我们正在逐步地丧失我们的优势。

先进设计技术与落后管理机制之间的矛盾在国有科研单位中成为日益突出的矛盾，也成为我们要解决的主要问题，甚至是未来工作的一大主题。国企拥有先进的技术设备，网罗全国人才，占据优质发展平台，如果能创新管理体制，改良管理手段，为科研、设计扫清障碍，我们必将取得长足发展。

二、改变管理的途径

国有科研院所的管理改革早已提上日程，寻找改善管理的途径成为改革的重点。针对国有科研院所存在的诸多问题，人们的思考也不一而足，改善管理的途径也不胜枚举。但无论如何，精益管理都是管理改革的重点，管理的精益都是我们管理改革的重要方向。

目前，精益管理存在缺乏落地关键环节的问题，其要点在于建立一套大家积极推进精益管理的机制，营造管理精细化的氛围。精益管理应该做到各司其职，明确职责。领导、部门、员工知道自己职责所在，做到专人专职，专职专责，专责专权，配以相应措施推进，实现各类部门的可视化管理。领导干部带头实施精益的措施和要求，每个领导干部要分工联系、管理一个基层单位。每一个管理门类都应该树立一个典型，大家通过学习拓展影响。

精益管理既要横向管控，又要每个领导率先成为精益专家，既要抓具体的事情，又要抓体系化的工作，即抓好目前物流ERP，化小核算单元，精益生产试点等工作，也要体系化思考和推进精益管理的长期战略落地。

成立独立的精益管理推进办公室是大势所趋，从自身利益出发，我们的管理体系化、精益化需要有更加专业的人才和更为专业的机构推进革新。就现有形势分析，下一步各大科研院所肯定要加大精益管理的推进工作和考核评价工作，是否有专业和专门的人才成为一个硬杠杠。

三、变革对原有体系的冲击

变革是国有科研院所的必经之路，但是改革也伴随着阵痛和对原有体系的冲击。改革作为生产关系领域的重大变革，必然会引起生产、分配的重大改变。

首先，变革会触及原有的利益体系，进而触及个人既得利益，针对分配体系的改革尤其如此。国有科研院所一般都有几十多年的发展历程，之前形成的分配格局深入人心，“吃大锅饭”的情况也屡见不鲜。改革之后能者多劳，多劳多得的目标自然会冲击原有体制。

其次，改革是系统、长期工程，无论改革期间还是改革成功之后，都会出现所谓的“改革阵痛”。改革会帮助生产关系改进，进而科研院所研发能力的提升，但与此同时，由于工作人员的思维惯性和对原有体系的依赖，会造成新制度与旧制度的不兼容。因此，改革制度设计要做好新、旧体制的承接，避免造成断层。

改革是对原有体制的“换血”，对原有细胞和原有机体会造成不同程度的冲击。因此，针对国有科研院所的管理机制改革在设计时就应当考虑到新制度的冲击，做好“大锅饭”的柔性过渡，以求趋利避害，平稳着陆。

四、墨守陈规皆必死的“教训”

国有科研院所现在不得不承认的现状为：研发技术相比民企有很大优势，但是管理没有民企精细，市场活力也有待提升；而相对同平台的竞争对手，同样是国有体制，同样有强大的资源优势，各有千秋，难以出列拔萃。因此，加强管理机制改革是重要出路，如果还要抱残守缺，不锐意改革，国有科研院所会丧失最后的一丝竞争优势。

以曾经的手机巨头诺基亚为例，尽管诺基亚研发机构与我国国有研发机构有诸多不同，但职能相似，且面临的问题也和相近。曾经诺基亚的风靡全球，企业效益极好，研发机构效益自然水涨船高。因此在其研发团队内部也出现了类似吃“大锅饭”的现象，有能力有成绩的人与其他人员的薪酬相差不多，导致没有创新活力。更为严重的是，北欧人的高福利政策更是火上浇油。有曾经在诺基亚研发中心工作的中国人反应，诺基亚的员工福利极好，享有的假期、补贴也很可观，导致了研发人员工作积极性的下降。而且，其管理者并未对研发团队本身进行管理和改革，逐步丧失了巨大优势。

尽管诺基亚的落败并不完全因为管理机制陈旧，但是这种墨守成规、不思进取的例子也值得我们警惕。

五、“大锅饭”的柔性过渡

在国有科研院所的管理改制中，为了区分员工绩效差异，规范管理者行为，很多企业会下达硬性指标，打破原有的平均主义和大锅饭观念，来冲击原有的落后管理制度。但这又造成了管理人员吃力不讨好，面临领导和员工双重不满的两难境地。

科研院所以研发为重，管理制度和管理手段的设计并非长项，采用上述强硬手段并不合适，采取柔性管理也许会有帮助。也就是说，管理机制改革时在目标设置、考核档次上进行优化处理，让下达的指标更有弹性。可以借鉴一些企业的做法，采用多级目标制，拉开目标设置区，对应不同的目标打出不同的考核分数。既能激励管理人员创先争优，又能让员工在心理上更好接受。

柔性过渡，是用合理的制度设计，通过逐层逐级的改变，约束管理行为。一方面，用一些规章框定工作的范围和职权，以规范工作人员的行为；另一方面，用弹性指标来激励管理人员做好精益管理；更重要的是做好改革的缓冲，让管理改制对固有结构、固有思维的冲击在一个可控的范围内，避免引起员工的不安全感。

六、结束语

综合以上论述，国有科研院所的管理机制改革势在必行。精益管理的改革是各个机构都在进行的全新探索，其优势也不言而喻。但是改革触动的利益过多、对原有体系的冲击较大，如果不能让新旧制度平稳过渡，会造成新的问题，不仅不符合改革目的，更不利于员工的心理安定。

因此，以柔性过渡的方式来解决吃“大锅饭”的问题值得借鉴，用弹性的数据和人性化的指标来考量管理工作，不仅更人性化，更有利于管理者自发的激励自我，就改革而言，最为成功的就是引导，而非强制。

无论我们做出怎样的尝试，我们都应当正视问题，解决国有科研院所中先进设计技术和落后管理机制的矛盾。要努力使管理成为科研院所的实力增长点，增强科研软实力，不断寻求国有体制下科员院所的核心竞争力。（作者单位：中国北方发动机研究所）

参考文献：

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[2]张笑珠：《项目管理模式浅析》，载《山西建筑》2011年第2期。

[3]丁波涛、曹洪、李志：《精益建造理论下的项目管理及决策评价方法》，华南理工大学硕士学位论文，2013年；

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[5]曾静、刘慧侠：《基于精益思想的JR公司研发管理体系构建研究》，铣工大学硕士学位论文，2014年；