浅谈内部银行管理机制

文/安峥嵘

浅谈内部银行管理机制

文/安峥嵘

近年来，各集团公司为强化内部资金管理，统一财务核算，确保财务信息质量，成立了内部银行履行内部资金归集划拨等职能。笔者结合所在单位的实际，阐述了内部银行的内部业务流程以及如何完善核算，预算和成本控制等机制以满足公司内部经营管理的需要，为其他单位成立内部银行，规范内部管理具有重要的指导意义。

内部银行；机制；管理

为满足市场经济形势下企业内部管理需要，我公司于九九年成立了内部银行，几年来探索和建立了一套通过内部银行实施财务管理的机制。

内部银行是将商业银行的基本职能、管理方法、管理机制引入企业。它不仅是一种资金的结算机构，而且是集预算、控制、监督、考核、分析为一体的管理会计运行机构，在现行财务核算体系的基础上，配备专职核算人员，独立开展内部会计核算，企业生产经营决策和内部考核将以内部银行财务信息为主要依据，并配以相应的管理措施，确保内部银行的有效实施。

一、内部银行的核算机制

公司下属各部门、各经营实体、各控股公司（以下简称下属各单位）均在内部银行设立帐户，其生产经营活动中的一切业务收支，实物转让、劳务协作、成本费用、内部转帐等均通过内部银行进行结算。内部银行根据下属各单位实际情况，设置核算级次和科目，所提供的会计信息要满足上述单位的生产经营和管理需要，收支项目力求划分到最小单位。如收入按业务种类（销售收入、代销收入、加工收入、技术收入、科研收入、租赁收入等）和实现部门（销售部门、技术服务部门、生产部门、科研部门、物业部门）归集，支出按流出部门（销售部门、技术服务部门、生产部门、科研部门、物业部门、财务部门、人事部门、后勤部门、综合办公部门等）和成本类型（人工费用、材料费用、差旅费用、交通费用、办公费用、业务费用、设备费用、房租费用、水电费用、维修费用、工程费用、专业费用等）划分。内部银行根据工作需要设置核算科目，具有很大的灵活性，可以任意扩大、缩小核算层次，直至核算到人。因此建议引入会计电算化，既可减少工作量，又便于详细设置会计科目，归集各类会计信息。每年年初会计科目要随各单位新一年生产计划和方案进行调整，上年余额连续记录，确保帐务的连续性、一致性。

内部银行每日或每月结算要与各单位的生产经营活动同步，在支出、收入、销售、生产、出入库发生时，及时进行合理划分、计算、分析，归属到各单位的成本类型和收入类型中，既要保证收入支出的全面性（即每一项经营收支都有归属，并合理转换），也要保证收支的准确性（即每一项收支一旦发生，就要及时记录，并合理分解。例如：内部银行每日或每月末根据销售量、生产量、到帐收入进行销售部、生产部内部收入转换。

内部银行对于内部转帐的核算，要发挥社会银行委托收款的功能。如人事部门按月核定各单位职工上岗人数，并提供工资计算标准，内部银行以此为据，分配养老统筹、医疗保险、住房公积金、福利费、工会经费等，及时记入各单位成本。

内部银行对后勤、物业部门的收入，也可以实行单独列账，分列电费、水费、房费、卫生费、取暧费等，收入数与实际发生数挂钩，便于对比分析收缴情况。

每月末，内部银行利用计算机打印下属各单位收支明细帐目，提供给经营者，并进行当月成本、收入、利润分析。同时将会计信息汇编成报表（收入分析表、成本分析表），反馈到职能部门，做为发放当月岗位工资和效益工资的依据。

二、内部银行预算机制

由于所有经济活动都通过内部银行结算，内部银行可收集大量经营信息，并通过特定的会计科目分类归并，为全面预算做了充分准备。根据经济特点把企业下属各单位划分为生产型、技术型、经营型、科研型、管理型。对于生产型部门，以董事会下达的销售任务折合成生产量作为预算基数，根据上一年度生产成本支出情况，按增长比例测算出新一年成本指标；经营型部门，将董事会下达的销售任务，结合当年市场情况，分解成各月任务，制定短期收入、成本预算指标；技术型部门，由于市场占有率和服务费价格较为稳定，因此以上年数据为预算基数，按一定增长比率，制定出新一年技术服务收入、利润等指标；科研型部门按当年各项目能获得的科研拨款作为支出预算，扣除固定成本，计算出项目负责人可灵活掌握的资金。管理型部门按人数核算定额，以定额为限，编制支出计划。

在预算指标完成后，内部银行应与公司总经理及下属各单位负责人交换意见，签定任务指标完成合同书，作为年终考核指标。各单位在当年生产经营过程中，若有预算外重大支出项目（以万元为限），应上报资金调整申请，注明事由、金额、收益情况，经公司总经理审批后报内部银行。内部银行在可使用资金范围内，做出用款调整计划。

三、内部银行成本控制机制

内部银行在成本管理方面，宗旨是全面、透明、易于控制。每月底内部银行打印下属各单位内部银行明细帐，提供给经营者和管理者，并进行成本、收入、节余与收益分析，及时反映生产、经营、管理状况，从而指导企业经济活动，有效控制成本。下属各单位在内部银行帐户余额，是其用款底线，若帐户余额无法支付当月工资，内部银行要发出预警通知。若帐户余额出现赤字，视为借款经营，根据当期银行贷款利率加收借款利息，并且停发当月效益工资。连续赤字经营三个月，则停发岗位工资。内部银行以公司财务报销制度为依据，严格审核各项成本费用，发现有违反规定或支出不正常现象，及时反映，并拒绝支付。特别对材料费、劳务费、交通费、招待费、电话费等费用，做到单独列项，按月公布。

四、内部银行资金管理机制

内部银行以“量入为出、总量控制，保证重点、均衡支付”为资金管理原则。在公司总经理直接领导下，对资金实施有效调节和监控。下属单位全部资金都要纳入财务中心控制，不允许私设“小金库”。内部银行也本着“谁的钱进谁的帐，由谁支配”的原则，保证下属单位的经营自主权。

内部银行引入银行贷款的结算方式，利用利率杠杆作用，实行资金有偿使用。下属单位在满足自我经营的前提下，可将账户上的多余资金投入到被扶持的其他部门，并可获得同期银行贷款利息。对于被扶持部门在限额内的借款，按银行同期基准利率收取占用费；超过部分上浮一定比例加收资金占用费。另外为增强现代企业的市场经济意识，减少各环节的资金占用、沉淀，利用内部银行实施资金使用效率管理，如销售部每月产成品占有量限额为X公斤至Y公斤，生产部每月原材料占有量限额为M公斤至N公斤（包含在产品、生产线沉淀及生产损耗）。占有量超出部分按当月收取资金占用费。

对于公司大型投资项目，在总公司领导直接授权下，由负责该项目的领导，提交用款计划。内部银行按月向其帐户内划拨投资款，在历年上交利润中逐年返还投资。科研项目经费由内部银行按上级主管部门拨款计划按月均衡拨入各项目帐户，年末项目若有节余，按任务完成情况和考核奖励办法发放科研奖励，剩余资金留至下年使用。若项目超支，则不发放科研奖，并用下年项目经费弥补。

五、内部银行考核机制

内部银行在每年年中，年末进行两次指标考核。年中考核主要是与上年同期指标进行比较分析，为下半年的经营作出指导。年终考核以预算指标为标准，进行任务完成情况考核，划分出全面完成、完成、基本完成、未完成四种情况，以此作为年终总结，奖金发放的依据。

内部银行的考核指标主要有：生产量、销售量、到帐收入、利润、年末可用资金量。若生产量、销售量、到帐收入、利润指标全面完成，且年末有剩余资金，则评定为全面完成任务。若其他指标完成，但银行帐户为赤字（赤字金额小于1万元），定为完成。到帐收入指标为一票否决指标，若部分指标完成，且到帐收入指标完成，定为基本完成，否则为未完成。

内部银行在年末将向下属单位提供连续三年经营指标完成情况表，经过趋势分析，计算出增长、减少比率，结合成本控制效果，作出考核的参考指标。年终考核结束后，内部银行将汇总各类经营财务信息，编制公司总体经营分析报告、费用分析报告、资产分析报告、投资分析报告、财务分析报告，从各个角度反映公司当年经营状况，提供给决策层。

内部银行是一个庞大的财务管理系统，更是一个数据库，它在运作过程中收集、汇总、整理大量财务数据，为企业经营分析、经营预测、经营决策提供全方位的财务信息。

（作者单位：西北有色地质研究院）

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因等。如这些问题不存在，便可以考虑让应聘者在公司实习的方式，继续考察应聘者的行动力、人品和工作能力的方面，如果这些都不存在问题，便可以考虑留在企业长期发展。

（四）改善评估阶段信息不对称

首先，要对试用期的员工进行定期检查，通过平日的记录来观察员工的工作热情与工作态度。记录下这些内容可以在员工不符合工作标准或录用条件时提供证明。第二，在考察过后，若员工成绩不合格，企业可以通过调整员工的工作岗位或直接进行辞退，尽量减少因员工所带来的经济损失，保证企业的正常运营［4］。第三，一定要对员工的工作表现和工作方式做出客观真实的评价，要让员工注意到自己的不足，并在自己的评价记录下签字确认，要是员工对评价的内容存在异议，就必须要向上级提出异议的理由。只有在这样的措施下，严格控制人力资源招聘的管理，加大管理强度，实行对应聘员工的监督管理，做到这些才可以避免信息不对称的情况发生，改善社会竞争市场，促进员工和企业的发展，为企业提高更多的经济效益。

（五）改善道德建设的信息不对称

人力资源招聘中最重要的一部分就是工作人员的道德建设，是企业经营发展的基础，发挥着重要的作用。道德建设可以促进员工工作的积极性与责任感，更大的发挥出自身的潜能为企业与自身的发展提供一定的帮助，加快经济效益。

四、结束语

通过上文的了解，我们深知信息不对称在应聘和招聘过程中的影响，无论是对企业还是个人都不利于自身的发展。首先对应聘者来说，在这样不公平的竞争中，大量人才不能找到满意工作。对企业来说，招收员工不能为公司带来经济效益，造成成本上的损失。而最好的解决办法就是双方提供更多的信息量，能够让彼此明白自己需要什么，选择怎样的公司与员工，达到共赢的效果。由此，本文也提出了解决这种不良影响的措施，运用这些措施进一步改善信息不对称问题，为企业的人力资源管理与企业的发展提供一定的帮助。

［1］周琴.人力资源招聘中信息不对称的经济效应分析［D］.东北财经大学，2007.

［2］母润平，李昂.人力资源招聘中信息不对称的经济效应［J］.人才资源开发，2015，06:54-56.

［3］刘军营.招聘中的信息不对称研究［D］.北京交通大学，2007，06.

［4］李小东.人力资源配置过程中的信息不对称问题研究［D］.暨南大学，2008（13）.

（作者单位：中国长城计算机深圳股份有限公司）