高校工会优化教师职业生涯规划的对策研究

程高新

摘要：高校教师进行职业生涯规划，实现自身能力提升和职业发展，同时对高校发展也起到积极的促进作用，具有十分重要的意义。高校工会作为代表职工利益的组织，通过建立教师职业生涯规划活动制度、绩效评估与反馈机制等途径，实现科学和有效的动态教师职业生涯规划管理模式。

关键词：工会；教师；职业生涯规划

1.引言

在高等教育发展的新形势下，高校教师实现自身价值、应对激烈的社会人才竞争及学校的内部工作压力，进行职业生涯规划对实现自身能力提升具有现实意义，而高校教师职业生涯规划缺乏动态调整，个人、环境分析不到位，路线简单等问题十分突出。高校工会作为教职工合法权益的忠实代表者和切实维护者，发挥桥梁纽带作用，致力于促进教师全面发展，应从思想、业务、发展和生活等层面关心教师，为其职业发展提供有利条件，通过积极、正面和有效的对策，促进高校教师提升职业生涯决策能力，帮助确定职业发展方向，并积极行动。

2.高校教师职业生涯规划的特点及意义

2.1 促进教师职业发展

职业生涯规划是一个动态、不断调整的过程，包括个人现状分析、自我评价、环境分析、目标确定、设定职业生涯路线、制定具体措施、反馈与调整等七大步骤。高校教师通过从事教育事业建立对教育事业的认知和热爱，激发自身的发展意愿，获得社会认同感，得到自我满足与成就，进而转化为所从事的教师职业发展动力和创造能力。高校教师是具有较高知识水平的群体，对新技术、新理论的接受能力较强，因此，他们对于进行职业生涯规划具有较高的认知度， 乐于接受。在此过程中，教师明确其职业发展方向，了解自身所处的发展空间，克服职业发展的盲目性，最大限度地挖掘自身潛能，预测发展前景，更好地创造自我价值和社会价值，与此同时，得到自我实现的满足感，促进教师成长。

2.2 提升教师职业使命感

高校教师大多都接受过系统的专业教育，具有专业特长和较高的个人素质，并且具有明确的价值观，在意自身价值的实现和未来的发展状况，并期望得到社会的认可，因此教师对自身的职业生涯规划具有较高的参与热情。高校教师在职业生涯规划中明确自己的奋斗目标，更加认清自身在学校中的定位与发展通道，通过有目的、有计划地结合自身情况采取提高能力的措施，使教师更专注于自身未来的发展方向并为之努力，从而提高自己的专业知识和专业技能。在此过程中，必然考虑到学校发展与其自身职业发展的密切关系，有助于强化教师的职业使命感。

2.3 实现高校发展

高校根据教师的职业生涯规划，为其职业发展有针对性地提供丰富的资源和渠道，制定切实可行的计划。在高校与教师相互沟通、协商的过程中倾听彼此的声音，有利于营造出和谐的工作氛围和人际环境，从而激发教师的潜能和积极性、创造性，达到有效地提高教师管理工作的效能的目的，同时形成充满活力的校园氛围。教师在奋斗的过程中感受到学校对他们的关怀，这必然会提高高校的向心力和凝聚力，激发事业心与责任心，增强教师的归属感，从而更好地为学校服务，实现高校发展。

3.高校教师职业生涯规划存在的问题

3.1 职业生涯规划质量不高

首先，高校教师职业生涯规划中的重要任务就是设计合理的职业发展通道，但由于长期以来形成的职业发展习惯，高校教师往往不能准确掌握与职业发展的相关信息，对影响自身职业发展的条件缺乏敏感性，因此也不能充分、有效地利用学校有利条件和丰富资源来实现自己的职业生涯科学发展。其次，教师职业生涯规划是一项系统的工程，需要相关的理论和方法支撑，这就要求教师了解相关知识，遵循职业发展规律，并结合自己所处的环境进行剖析，完成职业生涯规划。在这个过程中，如果没有相关的理论作为基础，职业生涯规划往往会比较简单，甚至不一定合理，无法发挥其指导意义。另外，高校教师的职业成长过程通常是按照职称晋升的统一模式进行，缺乏多元化的设计和选择，不同能力特征的教师缺乏因人而异、适合自己的职业发展路径，自我职业生涯规划的质量和水平不高，缺乏科学性和有效性，因此成长空间受到限制，队伍发展同质化现象严重。

3.2 缺乏合理的绩效评估与反馈机制

高校对教师个人绩效、职业生涯发展和职业规划目标实现的关心和支持不够，尤其是对职业生涯规划专业性要求较高、难度较大的操作程序没有采取切实有效的措施给予足够的支持。另外，高校对教师职业生涯规划及工作绩效缺乏科学合理的评价与反馈机制，使得教师参与评价的力度不大，参与公平竞争的机会有限。因此，高校亟待建立科学而有效的绩效评估与反馈机制。

3.3 欠缺有效的交流

多数高校教师很少与领导、相关部分负责人探讨其职业发展中遇到的种种困难和问题，极少同上级共同规划其职业发展道路，因此教师很难得到领导、组织对教师的期望等各方面的信息，无法得到有效支持与帮助，也无法及时掌握自身工作绩效表现，从而形成孤立无援的局面。在这种缺乏交流的情况下，往往会导致教师职业发展方向偏离高校组织目标，相互不信任，使得教师职业不稳定，流动性大。

3.4 缺乏科学的教师培训体系

高校往往将教师的职业发展认定为教师自己的事情，重视程度不高，尚未建立有效的教师培训体系。首先，高校将教师个人学历的提高作为职业素质提升的重点，忽视教师自身的职业理想与个人发展需求。其次，高校未建立科学的教师职业发展通道，与其相配合的培训也就无法有效安排，存在较大的随意性。最后，教师职业培训等相关信息没有通过有效的途径向教师公开，造成不能真正形成符合教师个人特点、全员参与的教师培训体系。

4.高校工会优化教师职业生涯规划的具体方法

4.1 建立教师职业生涯管理体系

根据工会组织建设职能的需要，工会应协助建设专门的机构并配备具有相关专业知识的工作人员，为教师提供专业化的帮助，明确自己的职业发展方向，更加科学地设计自身的职业成长计划，形成系统的教师职业生涯管理体系。与此同时，加大对职业生涯管理工作的宣传力度，健全相关的制度，促进形成良好的高校教师职业生涯规划文化氛围，设计满足多种职业发展需求的多重职业通道，实现高校职业生涯管理措施的标准化、制度化。通过帮助和扶持，使教师进一步明确自己的人生目标，充分体现高校的人文关怀，进一步强化教师的职业使命感，提高高校的向心力和凝聚力。

4.2 提供合理有效的培训

为了实现职业生涯发展，高校教师致力于提升自身的教学、科研等工作能力。高校工会应该联合各部门，对不同职业发展阶段的教师开展相关培训，为其职业发展提供一个良好的条件。职业生涯前期的青年教师大部分是刚走出校门的学生，高校应该为其提供岗前培训和指导，帮助其了解高等教育的基础知识，理解教师的工作性质和特点，明确教师的基本职责，完成由学生到教师的角色转变；职业生涯中期的教师具备了一定的教学经验和科研基础，可采用导师引领式培训模式，针对不同岗位工作技能的需要，多角度全方位地帮助教师解决工作中遇到的实际问题，提升教师能力，与此同时要加强考核，对培训效果客观评价，提高教师的积极性和主动性；对于职业生涯后期的资深教师，应该注重合作交流，在开拓视野的同时也能学到更多专业理论的前沿资讯。总而言之，培训内容应具有针对性，符合不同阶段教师的实际特點，遵循职业发展的规律，注重实际效果。

4.2 构建合理的绩效评估与反馈机制

工会组织发挥教育职能，通过合理的绩效评价，对教师实际工作能力、态度和结果进行合理的评估和反馈。首先，高校教师的绩效评估体系中的标准制定、评价方法等要综合考虑教学业绩、科研结果、创新能力等多方面的指标。其次，要建立有效的反馈机制，充分交流，让教师及时认识到工作中的优势及自身的不足之处，为改进工作提供可靠依据，起到激励教师和提高工作积极性的作用。最后，工会组织需要从职业生涯管理角度将工作绩效评估结果与教师职业生涯规划相结合，并据此优化路径，协助其实现职业发展。

4.3 实施动态的职业生涯管理模式

在高校教师的职业发展过程中，其职业兴趣、能力等各方面都在不断变化，呈现出阶段性的特征，工会应根据学校发展的实际情况和人力资源规划的需要，实施与之相适应的动态职业生涯规划，使教师不断追求职业和自身的发展，提升专业知识素养、专业能力以及专业理想和情操。高校通过合理配置人力资源，为实现教师个人目标创造有利条件，在职业生涯发展的过程中逐步实现职业生涯目标，并且在此过程中还不断制定和实施新目标，与学校发目标相契合，到人尽其才、人事相宜的人力资源管理目标。

4.4建设多元化的职业发展通道

通过职业生涯规划，建立清晰的职业发展通道，考虑到高校教师的个体素质存在着极大的差异性，高校工会组织应为教师设置多重职业发展通道，以此来实现教师的个人优势在职业发展中得到充分的施展。根据自身发展的具体情况，结合兴趣和个性特征进行不断的选择和调整，明确职称或职位晋升、转换需要的具体条件，帮助教师明确努力的方向，使其职业发展不必拘泥于某一特定路线，呈现多元化的结果，实现自我成长和提升。

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