国有企业人力资源薪酬管理存在的问题与措施

司杨

【摘 要】 随着社会经济的发展，企业人力资源薪酬管理是企业得到更好发展的决定性因素。在企业的发展过程中，能否建立一套良好的薪酬管理体系直接关系到员工的工作积极性和企业成本，进而对企业的发展产生一定的影响。本文通过对问题的分析，提出了相应的有效措施，使得企业人力资源管理更加完善。

【关键词】 人力资源管理 薪酬管理 企业发展

1 引 言

现阶段，我国国有企业薪酬管理存在的尖銳问题已逐渐变成约束企业发展壮大的瓶颈。部分国有企业的人力资源管理的福利及工资待遇不高等因素，导致企业薪酬在市场上没有竞争力，即不能吸引人才也不能留住人才，致使企业人才频频流失，造成企业人力资源成本的增加。

2 国有企业人力资源薪酬管理的概述

2.1 人力资源薪酬管理的概念

薪酬管理是指在不超越国家宏观控制分配政策规定的范围的前提下，依据内部管理制度和规定，并依据相应地分配原则和制定的不同激励措施对员工进行合理分配的过程。现在的薪酬含义比起传统的薪酬要丰富许多，它不仅包含工资、奖金、福利，还有股票、股权、荣誉、晋升等等，通俗的讲，薪酬管理既是对薪酬计划和实施等相关内容的管理。

2.2 人力资源薪酬管理的原则

2.2.1 竞争性原则

一个企业如果工资待遇与其他单位相比相差悬殊，那么就无法吸纳人才，甚至出现跳槽现象。因此，一个企业不仅要具有竞争性，其薪酬也必须有竞争力和吸引力。

2.2.2 效率和公平相兼顾原则

企业不仅要确保具有较大贡献和工作水平高的员工的资金报酬，还要兼顾公平性，也就是说，企业必须保证内部的全体员工都拥有平等的资金涨升空间，并确保相同劳动强度下员工的报酬也是一样的。只有两者兼顾，才能激发员工的工作热情，进而提高工作效益，为企业赢得更多收益。

2.2.3 激励性原则

企业的薪酬应对员工具有激励和鞭策的作用，应让全体员工了解薪酬原则，让每一位员工明白只要自己努力做好工作，便能获得回报，这样促进员工各司其职，各尽其责。同时，企业可以根据实际情况，还可以制定奖金增加或者扣除制度。

2.2.4 成本补偿性原则

就是说员工得到的工资能补偿员工的劳动消耗，并能保证员工的基本生活，这样员工才能继续为企业赢得收入，为企业服务和贡献。

3 国有企业人力资源薪酬管理存在的问题

3.1 部分国企薪酬水平偏高，增速过快

国有企业薪酬水平高，一方面是国企占据各方面政策优惠，以及部分国企的垄断优势，使得国企职工工资基数比较高；另一方面是高管薪酬过高，职工存在“被高薪”现象。比如，2009年某国有企业被爆出将3.2亿元用于职工薪酬和福利，员工平均薪酬高达100万元。

3.2 绩效考核不完整

首先，考虑到我国国有企业的不同性质，特别是存在的一些具有垄断特征的国有企业，在对其进行业绩考核时，若是不除去垄断相关的因素，可能会出现企业业绩非常规的过度增长现象，相应的高管也随着不真实的业绩而提高其薪酬水平。其次，在我国国有企业中，企业存在采取的考核指标统一化，企业之间考核雷同化使行业之间的异质性无法体现，这样反映出来的业绩也不尽真实有效。同时，企业一般都会随着业绩的提高而相应提高薪资水平，但业绩下降时却很少有企业真正的按照相关规定去减少薪酬。在这种情况下，考核就起不到实质的作用。

3.3 政府过度干预企业的薪酬管理

现阶段，国有企业的分配主体地位还未被真正确立起来，虽然国有企业已经具有内部分配的自主权，但在社会公平的条件下，绝大多数国有企业的工资总额的决定权，仍然掌握在政府有关部门手里，相关政府可通过行政手段，来实现对国有企业的工效挂钩和工资总额包干。

4 国有企业人力资源薪酬管理的措施

4.1 保证国有企业工资总额的适度性

国企薪酬水平过高问题的解决主要依靠政府对国企薪酬总额的管理。首先判断企业工资总额与其经济效益相互关系的合理程度，可选用劳动分配率，工资利润率等指标与社会上其他同行业企业进行比较。如果某国有企业的劳动力高于社会上其他同行业企业，或者工资利润率低于社会上其他同行业企业，则说明该国有企业工资总额在某种程度上超过适度水平，应当适当核减工资总额或者调节增速使其回归到比较适中的水平。考虑部分国企垄断性因素影响，可以借助国有企业平均工资水平与社会平均工资水平的合理程度来判断国有企业工资总额的适度性。

4.2 完善绩效考核制度

对于国有企业的绩效考核，应该建立在国有企业的合理分类上，不同企业承担的社会责任不同，因此，考核重点也应不同。薪酬管理中，对中央管理企业负责人考核重点对象一般都是由利润指标反应的经营业绩，转变为对履职情况的综合考核评价。一方面，通过明确不同类型企业的考核侧重点分类设计考核指标，加强业绩考核的针对性；另一方面，加强对相关责任人员履职情况如政治责任、社会责任等的考核，体现国有企业的社会功能和担当。

4.3 实现政府职能的转变

国有企业薪酬管理中存在的主要问题单单靠企业自身是解决不了的，还需要外部的良好环境。国家要继续为国有企业提供相应的政策支持，将附着在企业上的政治、社会功能等及时摒除掉，确保其成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。将国有企业在用人、薪酬管理方面的自主权真正落实到企业自身上，有助于企业根据市场竞争状况和市场薪酬水平，来决定自身的薪酬结构和薪酬水平。

4.4 制定公平和具有竞争力的薪酬制度

国有企业不仅要依据工龄、学历、职称、行政级别，还要结合岗位工作的复杂性、工作态度等因素对岗位价值进行量化评估。除此之外，国有企业可以建立激励机制，以按劳分配为原则，通过像晋升、奖励和休假等方式为员工提供更好的发展空间，挽留住优秀员工，形成科学合理的员工结构，对提高工作效率和树立良好的企业形象有很大的帮助，也为员工发挥自身聪明才智提供了机会，最终为企业注入新的活力，助企业的发展一臂之力。

5 结 语

综上所述，国有企业应根据自身特点和实际发展情况，实施自主灵活、多元化的分配模式，实现薪酬管理制度的创新，将薪资的激励作用充分发挥出来，以此来调动企业员工的积极性，使其为企业多做贡献。