高校教师“能进能出”原则的法律经济分析——对《事业单位人事管理条例》第十六条的理解

郭宇燕 安新叶

（030024 太原科技大学 山西 太原）

高校教师“能进能出”原则的法律经济分析——对《事业单位人事管理条例》第十六条的理解

郭宇燕 安新叶

（030024 太原科技大学 山西 太原）

高校教师“能进能出”原则是在《事业单位人事管理条例》中建立的，该原则打破了高校教师“终身制”的羁绊，在教师中间实现了公平竞争上岗，并且可以将教学资源给与效率化配置，这与“十三五”期间开展的供给侧结构性改革的思想是相一致的。但是高校教师“能进能出”原则的实施存在着一定的结构性风险，只有将风险降至最低，并配合一些制度性改进措施，该项制度的价值则可以充分释放。

高校教师；事业单位；能进能出；解聘

一、高校教师“能进能出”原则的基本含义

《事业单位人事管理条例》第十六条规定：“事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。”该条被学术界称为高校教师的“能进能出”原则。所谓“能进能出”是相对于“只能进不能出”的“终身制”原则而言的，就是高校教师在从事教学工作期间，不再受终身制的保护，而是将其纳入考核制的体系之中，若考核不能达到法律规定的最低标准时，则由学校与教师解除聘用合同。高校教师“能进能出”原则从法理的角度来看体现了以下特征：一是体现法律理性。法律制度的运行应当是理性的，也就是一项规范制度在运行过程中应当是受规制的，而不能是没有任何限制的，这是法律运行的一般规则。高校教师“能进能出”原则的确立，从法理学的角度来理解是对高校教师职业产生了一种限制，这种制约属于一种良性制约，具有自然法上的价值，因而属于善法范畴，相对于以往的“铁饭碗”、“终身制”而言，更加能够体现法律理性。二是回归正义基础。对于法律正义的理解可以有多种不同的角度，其中之一就是交换正义，所谓的交换正义就是价值本身应当具有可交换性，且应当在平等的范畴内进行交换。［1］高校教师职业不仅仅体现其教书育人的价值，而且还具有资源的稀缺性，因而具有价值，该项价值应当等价地分配给能够体现其职位价值的教师，实现价值交换的正义，通俗地讲就是高校教师的能力应当与岗位要求相适应，过高或者过低都难以实现交换正义，过高通常表现为高校难以留住人才，过低则表现为“碌碌无为”、“混日子”。从以往的高校教师“终身制”的实践来看，“混日子”的现象较为严重，从法律层面来理解就是没有体现教师岗位的交换价值，因此，打破“终身制”的羁绊对教师实施“能进能出”的规范制约符合交换正义。

二、高校教师“能进能出”原则的实施目标

从法哲学的角度来看，一项法律制度的实施目标就是该项法律制度运行的目的价值，也就是该项法律制度所期待能够达到的结果。从目的价值层面来观察高校教师“能进能出”原则，不难发现，该项制度的实施其现实目标是为了督促高校教师更加努力地投入教学工作，提升教学质量，否则就有被淘汰的可能性。而该项制度的法律目标则是通过引入竞争机制，实现法律权益的合理分配。而从法律经济学的角度来看，提升社会资源的配给效率是法律制度运行的永恒追求，［2］同时这一目标价值也印证了当前供给侧结构性改革的要求。今年是“十三五”开局之年，供给侧改革已经在社会各个领域展开，其核心目标就是要减少无效供给、增加有效供给数量，并提升供给的质量，从而可以提高社会供给的效率，达到使社会资源合理分配的效果，为社会经济的发展提供新的动力源泉。［3］高校教师“能进能出”制度的实施虽然时间上早于供给侧改革的时间，但是以供给侧结构性改革的思维来审视该项制度，不难发现，该项制度与供给侧结构性改革的基本思想是不谋而合的。因为高校教师的岗位要求是提供足够的知识来满足大学生的知识需求，若高校教师能力有限或者态度不认真不能更好地提供知识供给亦或者所提供的知识是学生不需要的知识，那么学生就无法从教学过程中获得能力的提升，这样的供给当然属于无效供给的范畴。因而，使这样的高校教师退出教学岗位，换能力更强的教师向学生传授知识，等于提升了知识供给的效率，也使教师岗位资源得到了优化配置，从而提升了高等教育的整体效率，这样的做法与供给侧结构改革的要求是相互映衬的。

三、高校教师“能进能出”原则的博弈均衡

从法律经济学的角度来看，一项法律制度的实施是社会博弈的结果，同时该项法律制度又为社会博弈提供了新的规则。［4］以此观点来观察高校教师“能进能出”制度的实施，可以发现该项制度实际上是高等教育博弈均衡的产物，该博弈均衡体现在两个层次：一是教学供给与教学需求的博弈。教学的过程从法律经济学的角度来看，实际上是知识需求与教学供给之间相互作用的结果，当然知识需求是学生对知识能力的渴望和对课堂教学提出的一种总体性的要求，虽然对知识的需求受学生的个人偏好影响，但是个体偏好并不会改变学生总体的知识需求走向。从经济学的基本原理来看，需求整体走向是呈现递增的趋势，而资源的有限性特征决定了供给在边际呈现递减趋势，由于在平面坐标之内需求与供给是两条不平行的曲线，必然会找到一个相交点，该点即是需求与供给的均衡点，意为供给刚好能够满足需求。对于高校教学也是一样的，学生对知识的需求与教师能够提供的供给之间会形成一个均衡点，当教师的知识不能与时俱进，常常表现为“吃老本”，此种情况下则无法与学生与日俱增的知识需求相适应，这时就会出现供不应求，因此，需要更换同一岗位的教师来弥补教学供给的不足。从这一点来看，高校教师“能进能出”原则是教学供给与教学需求博弈均衡的产物。二是教师岗位相对有限性与教师资源补充相对无限性的博弈。从大学教师岗位编制来看，是一个相对固定的数量，每一教学岗位对应相应的教职员工，因而具有相对有限性。而在岗位之外的教师资源，甚至是校外的教师资源，则是相对无限的，即所谓的有一个工作岗位，从理论上就可以找到不止一个人可以胜任该岗位的需求。教师岗位的有限性与教师资源补充的无限性之间会形成一定的矛盾，在岗位之上的不愿意离开，有能力的、不在岗的又无法进来，这样的教育资源分配不合理的现象必然会催生一种“可上可下”的人力资源配给机制，从而将真正有能力、适应岗位需求的教师配置到该岗位之上，于是便会产生高校教师“能进能出”这样的法律制度。可见，该项制度同时也是教师岗位的相对有限性与教师资源补充的相对无限性博弈的结果。与此同时，该项制度的建立又为新的一轮博弈提供了规则，即新入职的高校教师应当严格遵守该项规则的规定，与时俱进，及时更新知识结构，将主要精力放在教学之上，努力提高教学供给的质量，这样才不会被后来者所淘汰。

四、高校教师“能进能出”原则的实施风险

高校教师“能进能出”原则的实施有两个环节，即“出”的环节和“入”的环节，从法理学的角度来看，法律的安定性是法律的基本价值，而从法律制度的运行规律来看，只要盯紧“出口”、严把“入口”就会保证法律制度的运行安全。这是一项法律制度实施的基本规则之一。从法律经济学的角度来理解，法律制度的运行天生存在着一定的风险性，只有将风险排除或者降至最低，法律制度的运行秩序才是稳定的。就高校教师“能进能出”原则而言，其运行不仅仅须要该项制度的实施，还须要配套制度的实施，因而存在系统性风险。主要表现在以下两个层面：一是在“出口”处存在道德性风险。“能进能出”原则的实施，首先是“出口”环节，即高校教师达到什么样的标准才会被解聘，这在法律中规定并不具体，仅仅是原则性的规定，而由谁来操作考评，则会关系到考评的结果，实践中往往都是高校本院系的人员自己进行考评，在中国这样一个以熟人为社会基础的社会中，“中庸”之道根深蒂固，“不得罪人”、“老好人”的做法在考核环节体现得淋漓尽致，考核成为“走过场”的事情已经是家常便饭。因此，不排除这种道德性风险，“能进能出”原则必然成为纸面上的摆设，并不具有实践价值。二是在“入口”处存在寻租性风险。纵然有高校教师在考核的过程中由于不合格而被解聘，那么引入什么样的教师来填充该岗位依然存在一定风险，实践中“关系招聘”、“萝卜招聘”之类的现象我们在报道中会经常听到，此类现象都无不与寻租性腐败行为相联系。因此，要做到程序公正，将真正符合教学岗位要求的教师配置到该岗位之上，必须严把“入口”关，才能够防范腐败现象的发生。

五、高校教师“能进能出”原则的制度优化

对于高校教师“能进能出”的制度实施而言，并非是一个孤立的制度，须要建立一些配套实施的法律制度，才能够使该项制度充分发挥其本来的价值。作为法律制度的构建，应当从以下几个层面加以优化：一是实施外单位考核评价。法律机制的运行不能缺乏监督机制，否则就会使法律权利的运行失去控制。实践中，我国高校的考核评价体系基本上都是院系之内自己对自己进行评价，这种缺乏监督的考核评价模式必然会造成“走过场”的现象，而且这种现象还是一种较为普遍的现象。为了对考核评价制度进行监督，应当由立法进一步规定考核的实施主体，即应当由外单位进行考核，或由外院系或由外校，这样的考核模式才能够在一定程度上消除自己人考核自己人所出现的“走过场”现象。二是建立需求信息反馈机制。高校教师“能进能出”制度实施的又一关键问题是教师的知识供给是否能够满足学生对知识的需求，因此，在对教师考核评价的过程中必须充分重视学生的需求，而从以往的教师考核评价实践来看，由于信息不对称而对此方面的重视程度是不够的。从法律经济学的角度来看，信息的不对称有可能会诱发道德风险，会促使行为人作出逆向选择，［5］因而需要建立需求信息反馈机制，及时收集需求信息，才能够对教师的教学成果给予准确的评价。三是完善招聘考试制度。高校教师“能进能出”制度的实施还须要解决“入口”问题，即要给其他教师或者是优秀人才提供一个上升渠道，因而完善的招聘考试制度是必要的措施，要坚决杜绝“关系招聘”、“萝卜招聘”现象的发生，才能够形成一种公平竞争的环境。四是建立信息公开制度。在对高校教师考核过程以及与教师解聘、招聘新的教师接替被解聘教师的岗位，都需要向老师以及学生进行信息公开，接受教师和学生的广泛监督，才能够避免腐败现象的发生。立法在上述方面给予进一步规范后，高校教师“能进能出”制度的实施才会向着规范化的方向发展，才不会沦为纸面上的制度。

六、结语

高校教师“能进能出”原则是《事业单位人事管理条例》中确立的一个基本原则，该原则的确立从立法上打破了高校教师的“铁饭碗”，意在督促和鼓励教师将主要精力放在教学之上，并与时俱进地更新自己的知识结构，为大学生提供高质量的知识供给，否则就有被淘汰的风险。今年是“十三五”的开局之年，我国在各个领域之内推行供给侧结构性改革，其核心目标就是要通过提高供给质量、消除无效供给，从而提升供给效率，来实现社会资源的优化配置，而在高校领域之内对教师实施“能进能出”的考核制度，无疑可以实现教师资源的优化配置，提升教学的效率。然而由于“能进能出”制度的实施还需要其他制度加以配合，因而在“出口”和“入口”环节都存在系统性风险，只有将这些风险彻底排除，辅助实施外单位考核评价、建立需求信息反馈机制、完善招聘考试制度、建立信息公开制度，才能够使该项制度的运行发挥其应有的价值。

［1］［德］阿图尔·考夫曼.法律哲学（第二版）［M］.刘幸义等译.北京：法律出版社，2011.172

［2］［美］罗伯特·考特，［美］托马斯·尤伦.法和经济学（第六版）［M］.史晋川，董雪兵等译.上海：格致出版社，2012.13

［3］吴敬琏等.供给侧改革引领“十三五”［M］.北京：中信出版社，2016.90

［4］［日］青木昌彦.比较制度分析［M］.周黎安译.上海：上海远东出版社，2001.6

［5］［美］理查德·A·波斯纳.法律的经济分析（第七版）［M］.蒋兆康译.北京：法律出版社，2012.328

郭宇燕，女，1980年生，山西襄垣人，太原科技大学法学院教师，研究方向：诉讼法学。

安新叶，女，1976年生，山西闻喜人，太原科技大学法学院教学秘书。

本文系太原科技大学工会理论研究项目“《事业单位人事管理条例》的法律解读”的阶段成果 。