浅谈企业绩效管理现状及对策分析

李牧野

摘要：目前我国大多数企业已经认识到绩效管理对企业获取卓越绩效和竞争优势所起的重要作用，但同时也饱受着绩效管理实施过程中带来的困惑、困难等诸多困扰。无疑，绩效管理已成为我国企业管理的重点、焦点和难点。尽管当前绩效管理的理论和工具数不胜数，但成功实施绩效管理的企业却少之又少。此外，企业内外部环境的变化使得企业的管理需求更加多样化，而企业管理需求的多样化又进一步加大了绩效管理实施的难度。如何保证绩效管理不仅适应企业实际，同时适时反映企业内外部环境变化，也就成了当前学术理论界和企业界面临的新课题。

关键词：人力资源；绩效管理；发展现状；存在问题；解决对策

一、绩效管理理论概述及研究背景

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的理念，在绩效管理的各个环节都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的过程通常被看作一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效管理在企业和政府等国家行政机构的运用，具有重要研究意义。

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。因此，绩效考核正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效员工管理的有效途径。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够，考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。本文就企业绩效考核过程中存在的较突出的问题进行分析和探讨，并提出适合我国企业绩效考核的对策。

二、我国企业绩效管理主要现状分析

1.对绩效管理目的的认识不够准确

我国大多数企业认为，进行绩效管理是为了更好地分配薪酬而不是为了提高企业绩效。绩效管理理论认为，续效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标，进行员工管理和开发员工潜能。而我国绝大多数企业是以将绩效考核结果应用于薪酬，即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要目的，这种本末倒置的做法会直接影响到绩效管理的实施效果。

2.绩效管理与绩效考核概念混淆

绩效考核只是绩效管理体系的一部分，如果把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁的依据，而没有认识到绩效管理的重要性，就走上了绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感，以致造成抵触情绪，就无法向企业员工传达正确的企业价值观、开发员工的潜在能力。

3.绩效管理与战略目标脱节

在实施过程中有时公司月底进行考核的时候，各管理部门的绩效目标都完成得非常好，而公司整体的绩效却完成得不好。究其原因，最主要的还是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，就难以引导所有员工趋向组织的目标。

4.绩效管理运行缺乏保障

在我国，大多数部门人员认为绩效管理只是人力资源管理部门的工作，其他部门都是在配合人力资源部完成绩效管理工作。在这种思想的支配下，必然会在部门合作上出现摩擦。绩效管理是一个动态过程，其系统功能的发挥受到企业内部许多管理要素和人力资源管理职能的影响，当这些影响要素发生变化时，企业的绩效管理系统也必然发生变化。如果无法发现这些变化并根据变化及时进行调整就会使企业的绩效管理脱离企业自身的实际情况而导致无法施行。

5.绩效考核缺乏反馈

考核结束后，被考核者无从掌握考核者对自己哪些方面感到满意、哪些方面需要改进。出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，如进行反馈，势必会引起巨大争议。另一种绩效考核元反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。

6.忽视绩效考核结果的应用

有的企业将员工绩效考核结果直接归档并束之高阁，对员工绩效考核结果信息根本不用，浪费了大量宝贵的资源和信息；有的企业仅将员工绩效考核结果单一地用于薪酬调整，使得奖金发放成为绩效管理的唯一目的；另外有些企业滥用员工绩效考核结果，对员工实施严厉惩罚，严重地打击了员工的积极性。很多员工对于个人工作岗位的发展机会是看的很重的，而目前中小民营企业的一些做法却无法从根本上支持员工的发展。

三、企业绩效管理中存在问题的对策

1.明确企业绩效管理目标

明确企业绩效管理的目标。首先，召开绩效动员大会。给员工营造出企业很重视绩效的氛围，弄清楚绩效管理的实施部门、参与者以及最终目的等。其次，让员工明白考核不是目的，仅仅是改善绩效的手段之一，从而意识到员工个人有发展的动力和机遇，特别是在薪酬、培训、晋升、职业规划和发展等，同时也让员工意识到个人绩效的提高是在帮助企业绩效的提高，在这样一个良性循环的过程中还能得到员工对企业的理解和支持。目前看来，众多企业进行绩效考核的目的是为了绩效薪酬的分配。绩效成绩的应用体现在六个方面：教育培训、薪资调整、绩效薪酬分配、岗位晋升与调整、激活沉淀和引导员工的职业规划和发展。绩效管理准确定位即是绩效管理的目标与方向问题，具体可分为3个步骤：①企业战略定位，明确战略主题，建立战略图。确定公司级的考核指标；②确立企业主要业务流程、部门职责职能、关键岗位职责，明确绩效管理的基本策略和管理框架，确定部门的目标绩效管理子系统；③根据主要业务流程和部门及岗位职能职责，选取指标，并设计标准和权重，并形成绩效考核表和考核指标体系。

2.完善绩效管理指标

确定绩效管理指标的方法众多，同时需要领导和专家等多方面协助，还需参考大量相关资料、借鉴一些成功公司的经验做法，当然，沟通在绩效管理指标中体现的作用是很重要的。我国的企业只需从中选取一些适合自己、自己能有效操作的指标即可，随着企业的不断发展，可将其他一些参考体系融入到自己的管理模式中，并探索创新一些行之有效的新方法，将考核指标不断完善。当然，任何管理指标的制定还是必须严格遵守SMART原则，即specific明确性（让员工清楚地知道具体要做什么或者要完成什么任务）、measurable衡量性（让员工知道如何衡量自己的工作结果）、attainable可实现性（没有超出员工实际能力范围）、相关性relevant（员工知道绩效是符合公司实际，并且是可以证明与观察的）以及time-based时限性（员工能明确知道完成任务的时限）。绩效管理系统在推进时应注意以下几个阶段：准备阶段，要明确绩效管理的参与者，在选择绩效考核方法时应充分考虑管理成本、实用性和适应性，科学地衡量和评价绩效管理指标体系，明确绩效管理的运行程序、时间和步骤；实施阶段，做好信息的收集（如考勤记录、奖惩记录、日常工作记录等）和资料的积累，同时加强沟通，必要时做好监督和指导工作；考评阶段，必须以客观事实为依据，根据准确的数据资料进行考评；总结阶段，要注重考评数据的反馈，对企业绩效管理系统进行全面诊断，并做好月度、季度和年度的总结工作。

3.建立健全绩效面谈和绩效申诉制度

取得企业领导的全面支持和投入、员工的理解和认同，是确保绩效管理顺利实施的关键。没有领导的全面支持和各类资源的投入，绩效管理往往是徒劳的。切忌忽视了企业的中层领导者，他们既是被考评者又是考评者，其作用发挥得如何，直接关系到绩效管理的质量和效果。企业的员工是企业绩效管理的重要对象，在具体工作的实施过程中，让员工认识到绩效管理的重要性和必要性，从而能从思想上重视起来，争取员工积极主动参与，及时发现员工在工作中存在的问题和困难，及时有效进行监督指导和帮助，从而不断改善和提高员工个人的工作绩效，最终赢得员工的理解与拥护。为了改善和提高绩效，绩效反馈则尤为重要。为了使绩效考评得到有效和全面的反馈，企业应建立与员工面谈的制度。这样的制度便于上级与

下属讨论工作业绩、能全面了解员工的态度和想法，对发掘其潜能、拓展新的发展空间能提供良好的机会，也能加深双方的认识、沟通和了解。从另一个方面来说，本着对员工、对企业负责的角度和态度，最好建立正式的申述渠道以及上级人事部门对绩效考核、记过审查的制度，如发生裁员或辞退员工情况，应及时整理相关的工作绩效考核书面材料，并给出合理解释，最终妥善处理相关事宜。

4.绩效管理的模式要因企制宜并具有动态性

绩效管理是企业发展到一定阶段的产物。企业一定要根据各自的具体情况，特别是要结合自身企业的战略目标、组织结构等各项指标和因素进行自我总结、自我完善、自我创造，制定出一套适合自身企业发展的模式。绩效管理在实施过程中必然存在一些缺陷和难点，绩效管理系统不是一成不变，它会受到政治、经济、技术、社会等大环境因素所影响，企业同时也需要根据公司发展状况和员工的意见进行不断修改，为的就是能更符合企业发展实际，更适应市场变化的要求和员工的需求。

四、绩效管理的未来发展趋势研究

1.建立科学的绩效管理体系

绩效管理与企业战略的联系将更加紧密，未来的绩效管理将更加注重与企业战略的结合。大多数企业认识到绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，因而很多企业已经把绩效管理提升到了战略高度。战略性绩效管理有助于企业不断改善和提高企业的绩效，实施企业的战略规划与经营目标，是企业能否从平庸向优秀和卓越跨越的分水岭。

2.建立人性化的绩效管理

绩效管理将更加注重企业绩效和员工素质的持续提升，更加注重通过绩效管理发现企业管理与员工个人存在的不足并加以改进，而不是过多地看重考评结果。

3.建立信息多样化的绩效管理

随着时代的进步、科技的发展，信息系统与网络等先进技术将引入绩效管理，管理的手段将更加先进，指标数据将更加准确，数据的获取将更加便捷、简易，管理者与下属员工的互动沟通平台将更加健全。更多先进的指标分解等技术与方法将会被引入绩效管理，业绩与行为等考核指标将更加客观、量化，考核结果将更加精确。

参考文献：

[l]谢炜.试论学术出版社绩效管理机制[J].人力资源管理.2010年（12）

[2]佟亚丽，宁婧茜.出版社转企改制过程中人力资源管理相关问题探讨[J].中国人力资源开发.2010年（12）