公务员面试考官绩效评价制度体系的构建——基于评价有效性的视角

邓帅

（中共山东省委党校校刊编辑部，济南250103）

公务员面试考官绩效评价制度体系的构建
——基于评价有效性的视角

邓帅

（中共山东省委党校校刊编辑部，济南250103）

目前，在我国建立一套相对完善的公务员面试考官绩效评价机制，对面试考官进行科学管理显得尤为必要。鉴于当前公务员面试考官管理的临时性和间断性、面试工作的保密性和复杂性以及面试考官与面试工作的“非直接利益相关性”特点，应以评价有效性为基础，从个人背景、认知因素、个人心理特征和面试情境等方面入手，构建公务员面试考官的绩效评价制度体系，健全以评价指标体系为核心的面试考官绩效评价专业化保障机制，建立录用考生工作表现评价制度，完善面试考官绩效评价监督机制，强化面试考官绩效评价成果运用机制，进而不断提高面试评价的有效性。

公务员考录；面试考官；评价有效性；绩效评价

公务员考试作为当前我国的“第一大考”，一直以来备受社会各界人士的广泛关注，而在整个公务员考录过程中，相关部门对于面试的重视程度更为突出。作为面试过程的直接工作者，面试考官能否有效地开展工作直接关系到面试质量的高低，更关系到公务员人才选拔目标的实现效果。自我国开始实施公务员考录以来，如何对面试考官进行管理，一直都是整个考录工作中的薄弱环节。虽然近几年我国在这方面进行了一些有益的尝试和探索，如进行定期培训、建立面试考官库等，但是对公务员考录面试考官的管理仍停留在考务期“圈养”和间歇期“放养”的状态，缺乏对公务员考录面试考官工作表现和工作效果的评价体系。并且，在我国各级政府出台的《公务员考录面试考官管理办法》等相关文件中，对考官的考核没有作出详细规定，由谁考核、考核什么、如何考核、考核结果如何应用等具体细节都没有得到体现。总的来说，我国公务员面试考官评价存在的主要问题是尚未建立起一种相对科学、完善和成熟的考官绩效评价制度。因此，笔者在对公务员面试考官绩效评价特殊性进行分析的基础上，提出基于评价有效性的公务员面试考官绩效评价制度建设思路，以求教于大家。

一、公务员面试考官绩效评价的特殊性

自公务员考录制度建立以来，我国公务员考录主管部门虽然认识到对面试考官进行绩效评价的重要性，也提出了一些相应的制度措施，但是由于公务员面试考官的工作具有特殊性，因此，使得公务员面试考官绩效评价工作进展相对缓慢。

（一）公务员面试考官管理具有临时性和间断性

自我国实行公务员公开招考以来，全国和各省市地区基本上都采取了每年举行一次统一的公务员招录的形式。作为核心组成部分的面试环节，各地针对每次招考人数的多少而略有不同。就面试形式而言，一般主要采取以结构化面试为主，以无领导小组

讨论、即兴演讲等为辅的方式，时间一般持续三到五天，每场面试安排七名考官，每场考官组成由抽签决定。每年公务员面试工作开始之前，各公务员考录主管部门从面试考官库中选择面试考官。就目前我国各地的面试考官库的组成来看，面试考官基本上都来自公务员系统内部，也包括极少数的人力资源专家，面试工作结束之后，面试考官仍回归各自的日常工作岗位，因此，各位公务员考录面试考官的工作具有临时性。同时，公务员面试考官的工作也具有间断性，因为每次面试考官的选取要兼顾其本职工作与回避原则，具体表现为同一位考官不能保证被连续多次选中参与公务员考录面试工作。这种临时性和间断性造成公务员面试考官具有很强的流动性和不稳定性，绩效评价制度的操作实施和跟踪反馈很难得以进行，这既影响绩效评价工作的质量，也影响绩效评价作用的实现。

（二）公务员面试工作具有保密性和复杂性

绩效评价过程中，评价工作的开展需要一定的信息、人员和物质条件保障，需要对评价对象的工作进行严谨的跟踪调查。然而在现实中，公平性和科学性一直是公务员考录工作取得成功的保证，并贯穿其始终。为了充分保证公平性和科学性，公务员考录主管部门采取了一系列保密性和复杂性措施以减少各种社会因素对面试工作的影响和干扰，如每场面试考官组成采取本场面试开始前半小时抽签决定、每一场面试更换一次试题以及无关人员不得进入面试考场等。同时，由于面试时间的有限性和面试任务的艰巨性，公务员面试工作需要一定数量的面试考官，如何在不影响面试进程的前提下对这一定数量的面试考官的工作进行科学的评价具有非常大的现实挑战性。

（三）公务员面试考官与面试工作间具有“非直接利益相关性”

在组织管理中，员工与其岗位工作之间具有明显的利益相关性，绩效评价结果一般会成为员工奖惩、职务调整和管理决策的重要依据，绩效评价结果优秀，奖励或升迁的机会就多，反之处罚或降职的可能性就大。而在公务员面试工作中，由于不存在组织隶属关系，面试考官的工作结果与其本职工作间并不存在直接的紧密关系，也就是说，面试考官对考生所作出的评价并不影响其本职工作。加之在面试中，面试结果是由七名考官联合作出的，因此，公务员考录面试考官与面试工作之间具有“非直接利益相关性”，考官的工作表现与其本职工作考核、职务晋升和薪酬福利不存在直接利害关系。这种关系就给公务员面试考官绩效评价的计划、沟通、激励、评估、控制等各个环节的实施带来了极大的困难。

二、公务员面试考官绩效评价的可行性及影响因子

所谓面试考官评价有效性是对面试考官绩效的考察，代表面试考官评价质量的高低，即面试考官对考生的评价是否与考生的工作表现相吻合。具体而言，如果公务员面试中面试考官对考生的评价很高，经录取之后考生的工作表现也很好，对工作的胜任程度也很高，则该面试考官的评价有效性很高；相反，如果公务员面试中面试考官对考生的评价很高，考生的工作表现却很差，基本不能胜任工作，则表示该面试考官的评价有效性相对而言较低。因此，面试考官评价有效性是对面试考官工作进行衡量与评价的有力手段，是进行面试考官管理的基础，通过比较面试考官个体的评价有效性可为选拔与培训提供依据〔1〕。

（一）公务员面试考官绩效评价的可行性

评价有效性从微观视角对面试考官行为和情境因素进行考察，评价过程主要集中在面试开始之前和面试结束之后，对公务员面试工作的整体进程影响较小。同时，以评价有效性为基础的面试考官绩效评价以工作结果为主，结合工作行为和工作态度的维度，不需要过多的人员参与，具有很强的可操作性。此外，以评价有效性为基础来对公务员面试考官进行绩效评价，形成的评价结果具有比较强的固定性和长期性，可以随面试考官档案保存下来，进而应用于面试考官的管理工作。因此，建立以评价有效性为基础的考官绩效评价制度是可行的。

目前，国外学术界对评价有效性的研究主要有两种方式：第一种方式是直接对面试考官工作进行评价，包括过程和结果两个方面，其中过程主要涉及面试考官的各种行为，而结果以录用考生的工作表现来表示。例如Graves与Karren将面试考官有效性的测评维度设定为“一是对满足工作特质的理解，二是对工作环境的理解，三是对考生优势和劣势的评价程度，四是考生技能与工作需要的匹配，五是总体有效性”〔2〕。第二种方式是单纯以考生的工作表现与面试表现之间的相关程度来反映面试考官工作的有效性。例如Van Iddekinge等在其研究中以“面试考官评价成绩与考生的培训成绩以及晋升可能性之间的相关性来测量考官评价有效性”〔3〕。上述两种观点之间没有根本性的分歧，只是根据研究需要而选择了不同的表达方式，我国对公务员面试考官评价有效性的研究目前已取得了一定的成效。

（二）面试考官绩效评价的影响因子

考官作为一个具有能动性的个体，在社会中所从事的每项活动都会受到各种因素的影响，这些因素来自各个方面，既有先天性的，也有后天发展形成的。参考国内外已有的研究，可以将影响公务员考录面试考官评价有效性的主要因素归结为个人背景因素、认知因素、个人心理特征和面试情境因素等。

1.个人背景因素。个人背景因素是面试考官自身所固有的一类因素，主要包括性别、年龄、种族、教育背景以及经验等，这一类因素通过面试行为的形成机制对面试考官评价产生着基础性的影响〔4〕。结合某省省直机关及直属单位2012年公务员考录面试的相关数据，笔者研究发现：性别、年龄、文化程度、专业等四项常用人口统计学要素对面试考官评价有效性并不存在显著性影响，这与结构化面试对个人因素的控制密切相关；面试考官的面试经验对其评价有效性具有显著的积极作用，而面试考官的工作经验在面试中的作用却不明显。

2.认知因素。影响公务员面试考官评价有效性的认知因素主要包括认知风格、认知复杂性和理想原型等〔5〕。结合某省省直机关及直属单位2012年公务员考录面试的相关数据，笔者研究发现：认知风格与面试考官评价有效性之间紧密相关，分析型考官的评价有效性最高，准直觉型考官的评价有效性最低；认知复杂性与面试考官评价有效性之间呈现显著的正相关关系，随着认知复杂性的提高，面试考官评价有效性也在提高；理想原型与面试考官评价有效性之间也存在一定关系，面试考官个体间存在着理想原型的不同，而作为理想原型核心概念和重要表现形式的权重策略同样在面试考官间存在差异，规范性权重策略与面试考官评价有效性联系更加紧密，规范性权重策略的使用能够提高面试考官的评价有效性。

3.个体心理特征因素。按照行为科学和认知心理学的观点，个体动机和情感是影响个体认知的两个重要因素，大量证据证明情绪和动机在知觉、注意、记忆、执行控制和决策中起着关键的作用，二者将对个体的行为产生重要影响〔6〕。实践中，面试考官的心理特征如动机和情感两因素在公务员面试评价中也发挥了一定的作用。笔者研究发现，面试考官的动机水平与评价有效性之间呈显著的正相关关系，提高考官的动机水平能够显著提高考官的评价有效性；情绪也对面试考官评价有效性产生影响，积极正面的情绪能够在一定程度上提高面试考官的评价有效性。

4.面试情境因素。情境因素是一项非常重要的个体行为外在影响因素。Graves（1993）认为，“缺少责任心、缺少任务清晰性、雇佣压力以及快速作出雇佣决定是降低面试考官有效性的四项情境因素”〔7〕。研究表明，责任心与面试考官评价有效性之间存在着正相关关系，责任心对评价有效性有着显著的正向影响作用；任务清晰性与作出正确决策的压力对面试考官评价有效性存在着影响作用；岗位数量和面试时间对考官评价有效性也产生一定影响。

三、公务员面试考官绩效评价制度体系的构建

公务员面试考官绩效评价制度的建设是一项系统而复杂的工程，主要包括：面试考官绩效评价专业化保障机制、考生工作表现评价制度、考官绩效评价监督机制、考官绩效评价成果运用机制等方面。

（一）健全以评价指标体系为核心的面试考官绩效评价专业化保障机制

1.绩效评价指标体系。绩效评价对组织内个体行为的引导作用很大程度上体现在评价指标的选择和评价体系的设计上，设计一套科学的指标体系也是绩效评价效果实现和组织绩效提高的关键所在。以评价有效性为基础的公务员面试考官绩效评价指标体系以影响面试考官评价有效性的个人背景因素、认知因素、个人心理特征因素以及面试情境因素等为主要内容，坚持过程指标与结果指标相平衡以结果指标为主、质性指标与量化指标相平衡以量化指标为主的原则，根据评价目的、工作性质以及相关理论科学设置各项指标的权重。具体操作中我们应用层次分析法对各项指标进行权重的确定，由人力资源管理、人力测评以及心理学方面的相关专家对各指标进行比较分析，并最终确定各指标所占权重。所建立的指标体系主要分为两大部分，即过程指标与结果指标，其中过程指标具体包括行为动机与个人素质两项二级指标，行为动机包含动机、责任性、情绪、任务清晰性以及正确决策的压力五项三级指标。个人素质包含面试经验、认知风格、认知复杂性以及权重策略四项三级指标。运用层次分析法经过专家的研究讨论最终确定过程指标权重为0.4，结果指标权重为0.6，行为动机和个人素质分别为0.5；运用矩阵进行复杂计算的是最低级别的指标在总的指标体系中所占的具体权重（具体数据见表1）。

2.评价主体的专业化保障机制。为了保证绩效评价结果的质量，必须提供专业化的保障机制，其中绩效评价主体是整个评价过程的执行者，决定着整个评价过程能否顺利进行。绩效评价主体必须能够熟练掌握绩效评价方法的运用，尤其是以评价有效性为基础的绩效评价过程涉及一些统计学和心理学测量量表的使用，需要评价主体具备一定的专业知识。同时，公务员面试考官评价环境具有比较突出的限制性和特殊性，要求绩效评价主体对这一环境比较熟悉，应具备良好的环境掌控能力。因此，公务员面试考官主管部门，必须选择具有专业知识背景和实际工作经验的人员组成专门的绩效评价小组，负责评价的全程工作。

表1 各级指标及所占权重

3.评价方法的科学化选择。根据面试考官评价工作的性质、绩效评价的目的以及绩效评价指标体系，笔者选择的方法主要有三种：一是工作结果记录法，即对面试考官的工作结果进行记录。面试考官能否真正选择出表现优秀的考生是对面试考官工作进行检测的唯一标准，面试考官工作的结果就是其所选拔出考生的工作表现，也即我们前面提到的评价有效性，通过记录面试考官的评分以及考生的工作表现来反映面试考官的工作绩效。二是工作行为记录法，即对面试考官在对考生进行评价的过程中的行为进行记录。在面试考官绩效评价指标体系中，针对行为动机指标，我们需要在评价过程中进行行为锚定，借以完成此类指标的评价。如责任性指标中，面试考官是否在评价过程中进行笔记，是否存在精力不集中的情况等都需要通过行为记录来进行评价。三是心理测评记录法，即应用心理测量的方法对影响面试考官绩效的深层次心理特征进行测量，主要针对绩效评价指标体系中的个人素质以及行为动机两类指标进行记录。心理测评记录法包括两种主要的测评技术，一种是“智能力倾向测评，是通过心理测评技术，去考察被评价者比较稳定的，表现在认知能力方面的心理特质以及揭示被评价者在各种活动中表现出来的中层水平的能力特点的综合性测验”〔8〕，面试考官个人素质指标主要借助这种方法通过量表的形式来进行评价；另一种是人格概念测评，“人格概念在心理测量学中特指那些不同于人的能力的情感、动机、态度、兴趣、价值观、品德等”〔8〕，面试考官行为动机指标中的某些指标可以通过此种量表的形式来进行评价。

（二）建立录用考生工作表现评价制度

公务员面试考官绩效评价有赖于录用考生工作表现评价制度的建立，评价指标体系中的结果指标以有效性来测量，而有效性又以已录用考生的工作表现为基础，以此推论，录用考生的工作表现评价起着绝对基础的作用，是整个绩效评价制度的基石。只有保证考生工作表现评价的真实准确，才能实现面试考官评价的有效性。

具体来说，一要以面试中的评价要素为基础建立录用考生工作表现评价标准。这主要基于两方面的原因：一方面，面试中的评价要素是在分析公务员群体及其工作特征的基础之上归纳总结出来的，具有代表性和全面性，基本上涵盖了公务员在工作中所需的基本素质和能力；另一方面，以面试中的评价要素为基础建立录用考生的工作表现评价标准符合校标的选择，可以保证评价标准的统一性，进而使考生之间的工作表现具有可比性。二要以固定时间段为期限对考生的工作表现进行追踪考察。初任公务员的素质培养、角色转变和真实工作能力的体现需要一个过程，在对录用考生进行工作表现的评价时，只有经过长时间的接触和观察才能够对其工作表现进行客观公正的评价。

（三）完善面试考官绩效评价监督机制

如何使面试考官的绩效评价顺利进行并对考录工作产生积极影响，而不是流于形式，需要对面试考官评价的过程进行全面积极的监督，并且应建立相应的监督机制。首先，建立健全相关的法律法规制度。公务员面试考官绩效评价历时较长，涉及的人员也较为广泛，不仅包括众多的面试考官，而且包括分布在各个单位的录用考生。为了保证整个绩效评价的顺利进行以及评价结果的质量，公务员招录主管部门应针对绩效评价制定相关的法律法规，以法律的强制约束力对参与面试考官绩效评价的各方人员加以行为规范。其次，设立专门的绩效评价监督小组。为了保证绩效

评价的公正性和有效性，公务员招录主管部门应成立专门的绩效评价监督小组，赋予小组成员一定的权限，全程跟踪绩效评价工作，对评价过程中出现的一些问题及时进行处理。第三，重点监督评价结果的反馈运用过程。公务员面试考官绩效评价监督的重点应该放在评价结果的反馈及运用上，使面试考官能够及时了解自己的面试评价工作是否符合要求，自己选择的考生是否能够适应工作岗位的需要。同时，对面试考官的任免、奖惩、追责、淘汰等一系列后续措施能否真正的落实，更需要强有力的监督工作来保障。

（四）强化面试考官绩效评价成果运用机制

绩效评价是对面试考官进行管理的手段，而不是目的。在实际运用中，常常出现本末倒置的现象，绩效评价的主体只注重评价的过程，对评价的结果既不及时反馈给评价对象，也不进行多样化的应用，从而使得绩效评价失去了其应有的意义。因此，为了使公务员面试考官绩效评价的结果发挥更大的效用，应该探索建立评价成果运用机制，做好面试考官的绩效改进、培训、问责淘汰等工作，将绩效评价的结果纳入面试考官本职工作考核范围，从而实现其管理效果的最大化。首先，重视面试考官的绩效改进工作。结合公务员面试考官绩效评价的结果，公务员面试考官评价小组、面试考官管理部门以及面试考官本人要有针对性地确认其中的差距和不足，查明绩效不佳的原因，及时组织绩效反馈面谈，制定科学的绩效改进计划，开展绩效改进评估，从而使面试考官在今后的面试工作中有更高水平的表现。其次，加强面试考官的培训工作。公务员面试考官绩效评价结果为面试考官的培训提供了基本的资料，也揭示了今后培训工作的重点和方向。因此，公务员面试考官培训单位应该认真分析考官绩效评价的结果以了解培训需求，明确培训重点，提高面试考官的整体素质。再次，构建面试考官的问责与淘汰机制。在公务员面试中，面试考官具有对考生进行评价的权力，因此也需要承担行使权力带来的责任，即对人才选拔效果负责。面试考官的问责与淘汰机制应该以面试考官绩效评价的结果为依据，以面试考官的直接管理者、公务员主管部门、纪检监察部门以及社会公众等为问责主体，以法律法规制度条例的形式明确面试考官的责任内容、承担方式、奖惩机制、淘汰机制等主要内容，对面试选拔环节出现的问题追究相关面试考官的责任，对评价结果误差较大、严重不符合岗位需要的组织成员进行淘汰，从而使面试考官切实履行职责，提高考评质量。最后，要将绩效评价的结果纳入面试考官本职工作的考核范围。公务员考录面试考官的“非常任化”给考官的管理带来了一系列困难，考评工作与面试考官本人奖惩、职位升降等切身利益脱钩直接影响整个公务员面试的质量。将绩效评价的结果纳入面试考官本职工作的考核范围，就意味着将公务员面试中的考官工作作为其本职工作的一部分，不再只是临时性的与本职工作毫无关系的工作，并与面试考官的切身利益挂钩，从而激发面试考官的工作积极性，最终提高面试评价的有效性。

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〔7〕Graves，L.M.Sources of Individual Differences in Interviewer Effectiveness：A Model and Implications for Future Research〔J〕.Journal of Organizational Behavior，1993（4）：349-370.

〔8〕殷青伟.员工绩效评价的理论与系统研究〔D〕.天津：天津大学，2011.

责任编辑：李雯

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1009-1203（2016）06-0097-05

2016-10-07

邓帅（1983-），女，河北保定人，中共山东省委党校校刊编辑部讲师，政治学博士，主要研究方向为政府人力资源管理。