浅谈西部人力资源开发问题及策略分析

吕俊颖

摘要：西部人力资源开发必须首先认识到西部人力资源的主要问题症结所在，对人才流失问题需要反思。在西部开发过程中人力资源开发尚存在许多问题，隐藏着大量矛盾，面对西部地区的现状在此从人力资源的宏观、

一、我国开发西部人力资源的重要性

1.人力资源开发占有优先地位

人力资源通过开发转化为人力资本，一个地区人力资本是该地区经济发展的决定因素。这是因为经济发展离不开三个重要的要素：资本、劳动力、技术进步，资本又分为物质资本和人力资本，物质资本是通过厂房、机器、原材料表现出来的资本形式；人力资本是对人本身投资以后，通过凝聚在人身上的知识、智力、休力、技能等非物质形态表现出来的资本形式，它具有资本和人的双重特性。物质资本在经济发展中是以条件的形式出现的，人力资本在经济发展中是以动力作用出现的，人力资本具有高于物质资本的投资收益率。用舒尔茨的话来说就是：自然资源、物质资本以及原始的劳动，对于发展较高的生产率经济来说，是远远不够的。而且在生产力要素中人是核心的要素，也是最活跃的要素，人力资源水平的高低，在很大程度上决定着社会经济发展阶段和水平。所以在知识经济社会，人的素质（知识、技能、健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比物质资本和体力劳动者数量的增加所起的作用要大得多，而人的知识和技能的获得，基本上是人力资源开发的产物。因此在知识经济时代，开发西部首先应是人力资源的开发。

2.能促进劳动生产率、科学水平的提高

加强人力资源开发，一方面可以改善直接生产者的素质，提高劳动者的技术熟练程度，使同一劳动者在其他生产条件不变的情况下能吸收更多的劳动资料，从而提高劳动生产率；另一方面，可创造更多的技术发明，并同时作用于生产者、劳动资料、劳动对象，从而有利于多方位的生产增长和经济效益。因此，高素质的人力资源易代替低素质的人力资源，而低素质的人力资源则难以甚至不可能代替高素质的人力资源。人力资源的开发正是把培育这些高质量的人力资源和充分发展他们的潜能作为重点。开发西部人力资源对于促进产业结构的升级也起着重要的作用。第二、三产业，尤其是第三产业对人力资源的质量要求较高，而低质量的人力资源给社会带来的经济和效率损失是双重的：一方面，它的使用率低，带来的经济收益少；另一方面，它需要吸收、消耗基数一定的物质财富。因而人力资源的不高最终会导致整个社会的生产要素不能达到优化配置，也不可能有合理的产业结构和经济结构。人力资源的开发是产业结构变化的重要因素。

3.在可持续发展过程中起着决定性的作用

可持续发展的涵义非常广泛，内容非常丰富，总的来说可以概括为生态持续、经济持续和社会持续的三者统一。三者能否统一，取决于社会活动的主体——人，即人类对可持续发展的认识程度、人力资源的素质，以及人对生活方式、生产方式的控制能力。在自然资源约束、环境保护、人与自然和谐的要求下，在物质资源日益枯竭、严重短缺的条件下，人力资源显得尤为重要，成为影响社会经济可持续发展的决定因素。而且人力资源还有两个比较重要的特征：一是创造性，这是人力资源区别于其他资源最本质的特征，主要是由于人力资源具有巨大的创造力，它不仅丰富人们的生产和生活资料，而且不断增强着人自身的能力。人力资源的这种创造性特征，从理论上看能创造出无限的财富，从现实上看能实现收益较大化。另一个是连续性，就物质资源而言，人们对其进行一次二次开发形成相对固定的产品，就此资源和产品而言开发到此结束，但人力资源不同，人力资源则是个可连续开发的资源，尤其是智力型人力资源，其使用过程本身也就是开发过程。在知识经济时代，只有不断地加强对人力资源开发利用，才能使人的资源价值不断增值。因此，开发西部人力资源在可持续发展过程中起着决定性作用。

二、我国西部开发人力资源发展现状

1.观念落后

长期以来，西部地区在经济发展中，比较强调物质资源开发，对人力资源开发重视不够。这种认识使政府部门对待人力资源的开发持消极的态度。与此同时，在企业界也存在一种错误观念，即把人力资源开发投资视为企业的成本费用，没有把人力资源视为资本，忽视了人力资源作为资本的巨大增值作用，把人力资源简单等同于一般的自然资源，未把人的发展作为企业的目标，对人的重视程度不够，从而影响了人才为企业奉献的热情，反过来制约了企业的发展。观念的落后还表现在有些部门个别领导观念的落后上。西部地区有些部门的个别领导“等、靠、要”的惰性思想大，缺乏主动创新的意识，优越的“官本位”意识极大地污染了社会风气。眼下的社会风气是“敬畏当官的，羡慕有钱的，轻视做学问的”，科技人员的社会地位和经济地位虽有价提高，但仍属中下水平，人才在一些地方和单位得不到真正尊重和爱护。正是这种消极落后，甚至是封建愚昧的价值观僵化了村民的思想，遮蔽了他们的视野，束缚了他们的手脚，形成了一种落后愚昧的文化的心理，使之身在贫中不知贫，安于现状混春秋。

2.教育投资低，人才培养机构少

西部地区人力资源总体素质低，人才缺乏，而在教育投资和人才培养机构方面则更显劣势，以2001年各地区教育经费来看，全国人均教育经费为367元，东部沿海各省市的人均教育经费一般都在500元以上，北京更是高达2844元，而西部地区的重庆为279元，四川为233元，贵州为175元，云南为267元，广西为233元。显然以如此微薄的经费来投资教育，只会使东西部人力资源的差距愈来愈益扩大。西部地区教育投资低，培养高层次人才的机构同样也就很少。建国初期西部地区普通高校只占全国高校总数的25.4%。到1998年已下降到20.6%。例如，西北的甘肃、青海、宁夏、新疆四省区1998年普通高校总数仅44所，只相当于江苏省66所的2/3，并且西部高校的规模普遍偏小。教育的投资和机构制约着西部地区人才的培养，西部高校招生1083637人，西部占17.6%，仅占全国总招生数的1/6。近几年虽然国家在招生政策上对西部地区有一这一倾斜，但由于各省高校招生自主权的扩大，西部限于经济状况和办学条件，扩招受到较大制约，故中央的倾斜政策很快就被东部地区雄厚的经济基础和办学实力所抹平甚至超过。

3.体制落后

造成西部人力资源落后的深层此原因是体制上的问题。主要表现为：第一，实现上的人才流动机制不畅。市场化是人力资源开发的前提。但目前西部人才市场上供需双方的主体地位尚未真正确立。“人才单位所有制”的格局尚未根本改变。人才单位所有制是计划体制下人事制度的产物，即将人才看作一个单位的私有财产，进入任何国有单位必须“三证”（人事档案、户口、身份证）齐全方可“准入”，人事档案和户口档案掌握在用人单位手中，如果原单位卡住档案，人才便不能自由流动。这样，人才虽然是劳动力市场的主体，但却不能自由支配和使用自己的劳动力。要发挥劳动力市场对人力资源的基础性配置，实现劳动力的自由流动，必须首先打破“人才单位”所有制的羁绊。第二，激励机制力度不够。首先，在人才使用和评价上存在着比较严重的“论资排辈倾向“，抑制中青年人才创新活动。其次，职称晋升评价体系不完善，对科技人员工作绩效不能公正评价，西部开发重在对口的实用技术，没有市场承认，不能转化为商品，再多的论文、再多的成果对西部开发起不了任何实际作用。另外，由于西部所处发展阶段的限制，产权激励和拉大工资差距等激励方法和东部相比差距很大。西部人才纷纷南下，外企和国内的一些大公司之所以能吸引众多的优秀人才，就是因为他们为高层次人才提供了优厚的物质待遇良好的工作环境。第三，约束和淘汰机制弱化。许多单位的用人合同形同虚设，既无规范用人单位和当事人之间的权利义务关系之功能，又不能有效约束当事人的违约行为。业绩差不解聘，合同条款多年不变的现象很常见。另外，由于缺少优胜劣汰的机制，许多单位只进不出，人员臃肿，造成许多科技人员主观能动性差，敬业精神不强，缺乏竞争压力，工作效率十分低下。

三、西部地区人力资源开发的有效措施

1.利用西部人力资源总量合理分配

西部人力资源总量巨大，但大量的资源没有被合理的利用起来，如何合理的利用大量被搁置的人力资源是西部开发面临的一个挑战。建议西部地区政府应该根据人力资源的结构新开发各项经济发展产业，使搁置的人力资源可以对位就职，充分的利用起来，这样既可以促使西部的经济发展，又可以为西部生活增加活跃的气氛。

2.优化教育结构，提高教育质量

（1）强化基础教育。基础教育是提高西部地区人力资源质量的基石。在经济不发达情况下，教育投资的重点应是基础教育，要优先保证对初等教育的投入收效，在保证每个地区的人们能接受教育的同时还要保证教育的时效性，要保证经过教育后的人整体素质上有一个明显的提高。另一方面，政府应该杜绝为完成政策指标任务而不认真执行九年义务教育的工作或随意捏造教育数据的现象。

（2）大力发展职业教育。职业教育是西部地区实施人力资源开发战略的关键。职业教育特指教育制度中的一个有机构成部分，它通过有目的有组织有计划地享受教育者传授从事特定职业所必备的职业知识、职业技能和职业道德等内容，直接培养各类职业所需要从业人员。所以这种针对性的人才培养可以补充西部各行各业人才需求，更好的落实教育的实用性。

（3）发展高等教育。高等教育是西部地区实施人力资源开发战略、培养高层次人才的重要途径。近年来西部大学毕业生数量不断增加，但质量却远远不能达到社会对人才所需能力的要求。这证明西部高等教育质量上并没有落实到位。作为高等教育场所，必须严格要求学子，以培养高效、高能人才作为教育的最终目的，作为相关政府机构应该认真落实监督的工作，严格把关高等教育的质量，以满足西部发展对高端人才的需求。

3.实施防止人才流失策略

西部人才流失的原因很大程度上是在于没有建立完善的人力资源市场，缺乏发展机会和较落后的经济体系，这些都使得人才更愿意往东部等发达地区靠拢。如何才能留得住人才是西部发展面临的重大挑战之一，在此我提出一些相关的建议。首先，要留住人才，西部必须建立完善的人力资源市场，建立公平、公正、公开的人才选拔制度。其次，建立激励为导向的薪酬分配机制，发挥西部地区人力资源开发的市场巨大潜在能力。因此，西部地区要想真正长期而稳定地吸引人才，留住人才，必须树立人力资源商品化、市场化、社会化和资本化的观念。另外，西部应该根据西部现有的人力资源建设相应的工业投入，让这些人在家就能轻松的找到与自己专业相关的工作，这样不仅能有效的留住本地人力资源，一旦这些工业发展迅速并取得一定成就后，还可吸引外地人才流入西部，打破东西部人才贸易逆差的现状。

4.协调人力资源与产业结构配置

很多时候都是20%的人创造80%的利益，那怎么样能使100%的人创造200%的利益呢？这就要协调好人力资源与产业结构配置的关系。西部地区人力资源与产业结构配置不协调也是导致西部人力资源浪费的重要原因之一。从从事第一、第二、第三产业的人数比例上可知西部从事第一产业的人数占了绝大部分，这使得西部的劳动效率低，劳动收益少。所以优化人力资源与产业结构配置是西部经济发展重要的工作之一，作为有关政府部门，应该更多的关注产业结构是否合理，给予一线员工更好的待遇，并从中选取一部分人进行专业化培养，提高一线员工的整体素质，然后合理的协调人力资源与产业结构的配置，使使用最少的人力资源投入获得最大的效益产出。

参考文献

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王俊程、于思川.我国人力资源现状与问题研究[J].广东农工职业技术学院学报.2012年（2）