论中国能源企业绩效管理

李芸

摘要： 随着经济形势的不断变化，企业的发展也呈现出新的态势。对外，如何在保有市场占有率的同时，不断扩大商业版图成为企业迫切解决的问题。对内，企业建立一个科学高效的绩效管理体系的要求也应运而生。

关键词：能源企业；绩效管理

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.14.031

1绩效管理内涵

绩效管理是为了实现企业价值最大化，企业各部门及员工共同参与企业绩效的一个循环过程。它包括五部分内容——绩效计划设计、绩效沟通、绩效考核评估、绩效结果应用、绩效目标诊断和提高。它以激励和管控为主旨，应用于企业发展的各个阶段。绩效管理的第一步是设计适合组织的绩效计划。高效的计划要求管理者在设计时从实际出发，以人为本，兼顾员工和管理者。绩效沟通是组织与个人沟通的桥梁，在设置考核方式时能更好地适应企业自身情况，确保绩效管理工作落到实处。绩效考核评估是绩效管理的关键步骤，好的评估机制兼具激励与合理约束。绩效结果应用是执行阶段，适用于企业所有的绩效考评环节，对个人，部门的绩效进行统一管理。绩效管理的最后环节是绩效目标诊断和提高，通过这一环节企业可以发现绩效管理体系的不足，不断完善绩效管理体系。

2绩效管理常用方法

绩效管理的每个环节都密切联系且互为依托，任何环节的失误都可能导致连锁反应，最终影响到期初的绩效目标。通过设计有效的绩效指标和评价标准并有效实施，管理者能够对员工的工作业绩、价值输出、潜在能力等方面得出有效的认识和结论，再通过多层次，多角度的沟通交流并制定相应的完善计划，最终促进企业战略的实现。目前比较主流的绩效评价方法有：目标管理法、关键绩效指标分析法、360度评价法、平衡计分卡法、EVA经济增加值法等。

3国内能源企业绩效管理的不足

3.1绩效管理指标选取缺乏前瞻性

从能源企业现状出发，比如电力企业的总战略与集团公司下达的发电任务量挂钩。但是目前所有指标的选取都未兼顾企业未来发展，相应的指标也都是短期绩效指标，无法体现长期绩效。这容易导致部门领导和员工只关注短期利益对绩效评分的作用，而忽视了对长期绩效的累积，从而阻碍企业的长期发展。

3.2绩效管理未考虑到员工的能动性

企业管理的核心是对人力资源的管理，而人力资源管理的核心是对企业人员的管理。大多能源企业绩效评价管理忽略了对员工素质和成长性的评测，绩效考核仅有上级对下级评分的方式，大大降低了绩效评价的全面性，忽略了员工的能动性。

3.3绩效管理反馈制度形同虚设，缺乏与员工沟通

大多能源企业的员工缺乏与绩效指标制定者的沟通，只是被动地去接受绩效考评结果，认为绩效考核就是排资论辈，按年资说话，易在工作过程中产生不满。纵观整个绩效指标体系，得分大多靠财务数据，工程进度来评定，而绩效管理和薪酬又息息相关。这让整个绩效反馈制度沦为个人薪资计较的平台，员工和部门负责人碍于情面，不会及时反馈绩效指标体系中的不适用的方面。

4能源企业运用绩效评价管理的意义

4.1绩效管理能实现员工和企业的绩效提升的双赢

绩效管理通过五环节的有效对接，设定了合理的个人、部门和企业绩效总目标，为后续的发展提供了指导方针。能源企业管理者设置能客观反映企业绩效的指标，并在管理过程中实时监督，不断修正、优化指标，确保企业实现绩效目标。企业管理者通过与部门领导和员工的沟通，明确奖惩制度等，使每个责任主体都能通过绩效考核评定明确自己的职责。

4.2绩效管理能充分激励员工，为执行员工激励约束机制提供工具

企业管理的核心在于企业人员的管理，员工管理的核心在于有效的激励和约束。绩效管理能通过合理的绩效指标，甄别员工的工作能力，量化分析个人和部门对企业的贡献度。员工各司其职，通过绩效管理体系认识到自己的长处和不足。能源企业人力资源经过优胜劣汰后能展现出新的竞争态势，员工也有途径通过自身的努力得到回报。

4.3绩效管理能实现企业战略蓝图，不断细化企业宏观的营运目标

企业在不同的发展阶段往往有不同的战略目标。这要求企业管理者不仅要有立足眼前，又要高瞻远瞩、放眼未来。企业管理者通过分析当前市场状况和未来经营环境可能出现的变化，审时度势地制定适合企业发展的战略目标。企业按经营周期分为年度，季度，月度。相应地，企业基于平衡计分卡的战略绩效管理体系构建的运营目标也应该从长期和短期两方面来设定，企业通过科学的数据指标确定不同阶段的绩效标准，不断细化企业宏观的经营目标，来实现跨时段，跨部门的绩效追踪。