人力资源管理理论研究与分析

张 雪/国网辽宁省电力有限公司锦州供电公司

人力资源管理理论研究与分析

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20世纪90年代以来,适应人力资源管理实践的发展,国内外管理研究文献对人力资源管理的内涵作了不同的解释,对其理论进行了多角度的研究,并预测了发展趋势,这促进了人力资源管理理论的发展和完善。

人力资源管理；战略型人力资源管理；描述型人力资源管理；规范型人力资源管理

人力资源管理是现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分,也是管理学中的一个崭新和重要的领域。著名管理学家德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了人力资源的概念,他认为人是具有企业其它资产所不具有的特殊能力的资源。但是由于在那个时代,人们更多关注的是传统的自然资源、资本、技术等竞争要素,因此,在后来的20多年时间里,人力资源概念并没有得到企业界的关注。20世纪80-90年代以来,随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现,人力资源管理活动对企业的重要性日益增强,它开始引起人们的高度关注。迄今,人力资源管理理论已广泛被学术界和企业界所接受,人力资源管理理论与实践已经得到了很大的发展。

一、人力资源管理的内涵

关于人力资源管理的内涵,学术界存在着不同的认识。从人力资源管理理论发展历程来看,西方国家有关人力资源管理的内涵可以概括为三类。

第一类是由德鲁克提出,巴克、比尔、莱文和舒勒等人所发展的人力资源管理概念。德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源”概念的同时,还提出管理的三个更广泛的职能:管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时,德鲁克引入了“人力资源”这一概念,他指出:“和其他所有资源相比较而言,惟一的区别就是它是人”,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。

第二类是由海勒曼、比得森、翠西、罗宾斯、德斯勒等人提出的。他们认为,人力资源管理是人事管理的一个新名称,是由专业人员从事的员工管理,两者在涵义上并无区别。人力资源管理的这一涵义是建立在这样一种假设的基础之上的:现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的,可以用来对员工进行有效的管理,并且这些管理实践是可以被不断丰富的。

第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞等人在20世纪80年代末提出的。斯托瑞等人认为,从本质上讲,人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为,人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法,而不是作为工具或手段的人力资源管理。

二、人力资源管理理论

尽管学者们在人力资源管理上有着不同的认识,但是他们仍试图从不同的角度探讨人力资源管理的理论,根据现有文献的整理,有关人力资源管理的理论可归纳为以下三个方面:

1.战略型人力资源管理理论

战略型人力资源管理是把人力资源管理视为一项战略职能,以“整合”与“适应”为特征,探索人力资源管理与企业生存与发展的关系。虽然战略型人力资源管理研究本质上是战略性的,但相关文献对“战略”有着多种不同的认识。战略概念的不同,导致战略型人力资源管理领域存在着多种不同的观点,同时也预示着研究者需要对新兴的战略型人力资源管理给予更多的关注。

2.描述型人力资源管理理论

描述型人力资源管理理论的特点是通过描述提供人力资源管理的概念性框架,并对人力资源管理内容和可能结果进行广泛的分类。这一理论强调开放系统,力图将人力资源管理引入更广泛的研究领域,并表述一些相互关系。其能够对人力资源管理所包含的变量进行全面的把握,但无法提示人力资源管理的本质。

3.规范型人力资源管理理论

这种理论的主要特点是它们在方法上更为规范,常常建立在实证调查和统计分析的基础之上。它不仅包含一些具体的人力资源管理实践,而且包含这些实践的目标或结果。

三、人力资源管理的发展趋势

在面临经济全球化和知识化的挑战下,未来人力资源管理将会呈现什么样的发展趋势各国学者对此进行了较多和较深入的探讨。其主要观点概括有:

1.战略型人力资源管理

人力资源管理部门已经逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门,人力资源管理工作不再是与企业战略计划没有任何联系的、仅有一些狭窄目标的人事职能工作。另一方面,企业的组织重组活动从实践上证明了人力资源的变化必须与企业重组的其他领域相匹配、协同作用,才能保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势。

2.知识型员工的管理

知识经济的到来使企业的人力资源发生了重要的变化,知识型员工已经成为企业人力资源的一个主要组成部分,对知识型员工的开发与管理必须有别于传统的人力资源管理。如何在全球范围内获得企业所需的知识型员工,并对他们进行有效的管理,是未来人力资源管理必须面对的挑战。这种挑战主要表现在:合理、有吸引力的薪资与福利；充分公开与高效的信息沟通；公正平等的全球招聘政策；深入全面的跨文化培训与管理；开放的知识分享和民主决策体系；持续有效的系统激励模式。

3.组织学习与学习型组织

组织学习是企业和组织适应知识经济时代发展需要的一种必然结果,比竞争对手更快地学习是赢得竞争优势的惟一持久的源泉。组织学习是组织不断提高并持续保持适应能力的重要手段,而学习型组织则是通过持续和最具适应能力的组织性形态。因此,人力资源管理部门必须有效组织系统学习,将建立和完善学习型组织作为其工作的重要领域。

4.网络化组织

随着网络技术的发展,组织已日益变得扁平化、开放化,组织层级在逐步减少,充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现,以团队为基础的组织及其管理方式正在形成。因此,有效地管理这种新型的开放组织,培养有利于组织知识创造、整合和利用的团队管理是未来人力资源管理发展的方向。

5.企业价值与道德修养问题

随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧,组织知识管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享,因此,企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的激励与约束作用会被越来越多的企业所重视。而人力资源管理的重要任务就是正确地揭示企业价值的内涵并有利促成其传播,尊重员工个人价值并有效整合于组织伦理之中。

6.文化培训和跨文化管理

当今和未来人力资源管理的一项重要的职责就是克服组织内由文化差异引起的文化冲突,其有效的途径是实行跨文化管理和跨文化培训。在跨文化管理中,全球观念、系统观念、多元主义是培养文化开放与宽容的思想基础,而有效的不同文化的交流与对话,特别是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径。跨文化培训则已成为人力资源发展的重心所在,是实现文化整合的有力工具。

7.人力资源管理外包

人力资源管理活动外包是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的专业公司承担,其主要内容包括工资、福利、招聘和培训等方面的方案设计以及具体实施。人力资源管理活动外包的主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。实行人力资源管理外包的优点是有利于减少组织人力资源管理成本,提高企业适应能力的目的，有利于增强人力资源管理的公平性。

总之,人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同,也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。目前,虽然人力资源管理理论尚不完善,但对这一理论的研究无疑具有非常重要的意义。毋庸置疑,在经济全球化和知识经济的趋势下,未来的人力资源管理在企业提高竞争力、建立核心竞争优势中将扮演更为重要的角色。未来的人力资源管理将更具战略性、更具人性化,更具有弹性和适应性,组织的限制将变得越来越少,组织具有的竞争优势将是知识以及掌握知识的人,人力资源管理将更加集中于激励、提高员工的积极性和创造性,充分发挥每个人的才能,做到人尽其才,从而加强组织的竞争力,树立良好的企业形象。

[1]张 德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社,1998.

[2]张一弛.人力资源管理教程[M].北京大学出版社,2003.