新医改政策下医院绩效考核的设计及运行实证分析

文/杨青

新医改政策下医院绩效考核的设计及运行实证分析

文/杨青

随着新医改政策的实行和推广，医院加快了完善自身内部管理体制的节奏，为满足政策对医院服务质量和绩效考核提出的要求，医院应完善自身医疗服务体系，调动医疗工作人员的主观能动性，规范其日常工作行为，优化医疗服务质量，另外，还应制定以岗位职责为基础的绩效考核体制。本文围绕新医改政策下医院绩效考核的设计展开分析，进而对其运行实证进行讨论，以供其他医疗工作者参考。

新医改政策；医院；绩效考核

随着新医改政策实行的逐渐深化，医院等医疗卫生机构大力支持，医院自身的管理体制也发生了较大的变化，在人力资源绩效考核工作中引进先进的考核制度，建立健全的奖惩制度，充分激发医疗服务人员的主观能动性，进而实现规范医疗服务行为的目的，使医疗服务质量和效率显著提高，促进医疗卫生服务事业长远的发展。

一、完善医院绩效考核机制的重要性

随着新医改政策的的逐步落实，以患者为医疗服务主体的思想逐渐被各医疗服务机构贯彻落实，进一步提高了其绩效管理效率。然而，相较于传统的绩效考核机制，现代化、人文化的绩效考核机制更具有科学性和有效性。在传统绩效考核机制的运行过程中，考核指标不够明确、多元，相应的标准也不够规范、严谨，导致其公允度逐渐降低，进而打击了医疗工作人员的积极性，使医疗服务水平和质量明显降低，提高了医疗事故的发生机率。这些情况不仅对医院自身的公众形象造成巨大的伤害，而且还难以满足病人对医疗服务的需求，导致医患关系越来越紧张［1］。医院结合自身实际情况采用完善先进的绩效管理模式，建立健全的绩效考核机制，使医院经营管理水平显著提高，在调动医护人员工作积极性的同时，促进医院等医疗服务机构健康、长远的发展。

二、医院绩效考核设计准则及考核评估策略

（一）医院绩效考核设计准则

在新医改政策的影响下，医院绩效考核设计应坚持公平、客观、公益的服务原则。公平性原则是指在绩效考核过程中，不能因为医护人员的思想而改变评价标准，应结合实际对其服务进行公平的考核和评估。公益性原则是指在绩效考核过程中，不能因医护人员制造的利益来评估其业绩，应根据其服务质量和职业素质来衡量其业绩。

（二）绩效考核评估策略

第一，利用目标值得出考核评分，将实际工作完成情况与医院各科室拟定的目标进行对比，并计算出二者的百分比，然后换算成医疗工作人员的考核得分。第二，拟定一定的目标值，依据指标值的动态波动，对其二者进行对比，进而对医疗工作人员考核得分进行扣除。第三，将医疗人员的实际考核得分与目标值相对比，然后结合实际情况对其进行加分。第四，根据统一的目标值，将其与医院各科室的实际考核得分进行对比，进而完成综合评分。

三、医院绩效考核设计策略

（一）建立系统的绩效考核结构

医院应分层建立系统的绩效考核结构，将其分成基层考核机构、中层考核结构以及高层考核结构［2］。高层考核结构是由院长和各行政科室管理人员构成，以院长为考核负责人对院内所有中层及中层以上的管理人员进行业绩评估。中层考核结构是对高层考核机构的补充，可细分成为护理质量考核结构、财务质量考核结构、医保质量考核结构以及医疗质量考核机构，使其按照各职能对医院各科室医疗人员绩效进行评估。基层考核结构是对医院各科室内基层医护工作人员进行业绩考核和评估。

（二）绩效考核设计策略的具体实施

各考核小组根据具体的绩效考核方案对医院各科室实际工作情况进行考核和评估，评估结果需要经过考核部门审批后，利用绩效考核计算机管理系统算出具体绩效得分值，最后将考核结果发送到医院各科室。各科室的考核小组再将受到的考核结果收集、整理、总结后上报给上级领导，使上级领导可以实时查看和审阅，考核结果为组织培训、人员调换以及薪资分配等方面提供的较为准确的凭据。在年底，绩效考核标准应在各分层目标的基础上进行适当的调整和改动。

四、医院绩效考核运行实证分析

在医院实施了新的绩效考核方案后，对参与绩效考核方案实施工作的医护人员进行了相应的调查研究，分析发现，当前医护工作者对本次新绩效考核方案认同度和满意度都相对较高，整体满意度高达60％以上，并且综合认为此项绩效考核方案相对科学合理，先进性和公平性也相对较强，能够对医护人员各项工作实施客观公正的评价，因此具有一定的共同价值。但是这一绩效考核方案的应用也存在一定的问题，在医护领导沟通的主动性方面满意度不足，并且医护人员认为方案的组织目标与个人目标一致性也相对较差，无法对业绩和工资评价提供科学的参考，造成医护人员对业绩和工资评价的满意度也相对较低。这些研究结果充分表明，在具体的工作实践中，医院领导人员一般缺乏与基层医护人员之间的沟通和交流，在一定程度上造成领导干部在工作中无法对员工的绩效考核形成正确的认识，也无法对员工实施科学的培训和引导，最终造成员工个人未来发展目标无法与绩效考核方案形成相对紧密的联系，考核效果相对较差，对新绩效考核方案的推广产生不利影响。因此在考核方案的设计和调整工作中，应该进一步加强对员工晋升和薪资问题的重视程度，保证考核方案对员工的激励作用得到充分的激发，进而有效提升工作人员的工作积极性，为和谐医院的建设贡献相应的力量。

五、结束语

综上所述，在新医改的影响下，医院应建立完善的绩效考核体系，在保证医院内部医护人员个人利益的基础上，着重协调医护人员与病患之间的关系。在调动医护人员工作积极性的同时，规范其日常服务行为，使其服务质量和效率得到显著提升，进而为病患提供更为优质、高效的医疗服务。

［1］张霞，李彤娟，朱玉彦等.新医改政策下医院绩效考核的设计及运行实证研究［J］.中国医院管理，2011，31（5）:42-44.

［2］李萍.新医改政策下医院绩效考核的设计及运行实证研究［J］.中国外资（下半月），2013（10）:320-320，322.

（作者单位：深圳市光明新区人民医院）