高管薪酬激励制度对企业自主创新能力的影响

丁怡娜

[提要] 本文基于创新战略视角，选择特斯拉和华为两家企业为例，探讨高管薪酬激励制度对企业自主创新能力的影响。分析表明，无论是通过货币薪酬，还是通过股权薪酬来提高高层管理人员的薪酬水平，都具有提升企业自主创新能力的作用。此外，高管薪酬结构对企业自主创新能力也有着不容忽视的影响，股权薪酬在高管薪酬中所占的比重越大，越有利于促进自主创新。

关键词：高管薪酬；激励制度；自主创新；高管薪酬结构

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年11月21日

一、引言

我国自2006年提出自主创新战略，逐渐将创新战略上升为国家战略，目标是成为自主创新型国家。而一个企业的自主创新能力与高管密切相关，企业高管是企业运营的核心人物，是落实每一项决策的拥护者，是完成公司目标的执行者。据大量研究表明，左右高管行为最常用、最有效的手段就是薪酬激励。近年来，从美国议会通过50万美元“高管限薪令”到英法德的金融高管最高薪酬限制，从美林秘密发放58亿美元高薪到瑞银计划向高管追回已发放的薪酬，再聚焦于中国对央企、国企“限薪令”的出台对股权激励方案的计划，无不透露出公众对高管薪酬的强烈关注。

二、高管薪酬激励制度对企业自主创新能力的影响

本文主要从两个方面进行探讨：高管薪酬总水平对企业自主创新能力的影响以及高管薪酬结构对企业自主创新能力的影响。

（一）高管薪酬总水平对企业自主创新能力的影响。自学术界意识到高管是推动企业自主创新的重要因素之后，众多学者在研究中以研发投入代替企业自主创新能力，通过实证分析探讨高管薪酬总水平对企业自主创新能力的影响，而大部分学者都从两方面进行研究：高管货币薪酬水平和高管股权薪酬水平。

1、高管货币薪酬水平对企业自主创新能力的影响。此前，陈胜蓝（2011）已经针对信息技术公司的研发投入与高管货币薪酬的关系进了深入分析，通过实证检验发现了二者之间显著正相关；张显武（2011）分析了中小企业板上市公司的技术创新投入与高管货币薪酬的关系，通过实证检验同样发现二者之间显著正相关。近年来，我国一些企业在国际上屡屡遭遇“知识产权门”事件，使得“提升自主创新能力，让‘中国制造变为‘中国创造”成为社会关注的焦点。然而，要说如何提升自主创新能力，工资薪酬必不可少。试想，一个整日为物质生活而操心的人，又怎么能专心致力于创新事业呢？薪酬是劳动价值的体现，是人们努力工作的动力和基本物质条件。有了薪酬的保证，自然而然能留住人才，而创新最需要的就是人才。基于马斯洛的需求层次理论，高管属于高需求层次的人群，对物质生活要求较高，只有为其提供良好的物质环境，满足其高层次需求，才能充分调动其积极性。

2、高管股权薪酬水平对企业自主创新能力的影响。在公司的股东们看来，创新是企业保持生机与活力的根本，不断创新能够增强企业的核心竞争力，为公司带来长久的发展；然而，事情远没有想象的那么简单，企业高管极可能会抵制这种不断地创新。大量研究表明，高管货币薪酬与当年的企业业绩呈正相关关系。因此，高管为实现自身的利益最大化，更关注的自然是企业的短期利益，而这种关注方向往往会支配他们回避高风险、高收益的项目，选择低风险、低收益的项目，这就必然导致了不利于股东权益最大化的行为出现。股东利益与高管利益的矛盾由此激化。面对这一严重的委托代理问题，一些企业相继引入股权激励方式，通过经营者获得公司股权的形式给予其一些经济权利。这种方式使得企业高管认识到，自己并不仅仅站在经营者的角度谋取自身利益，更是作为企业所有者追求股权价值最大化。

2015福布斯全球最具创新力企业榜单公布，特拉斯以52%的12个月销售额增长率和84.82%的创新溢价高居榜首。特斯拉作为全球目前最炙手可热的电动汽车制造商，他的CEO埃隆·马斯克的底薪竟只有33，280美元。原来，公司于2012年授予马斯克以31.17美元的行权价购买5%的股份。授予条件则包括是否达到预定营业绩效、市值能否增加40亿美元，有效期十年，共十个授予日。特斯拉正是通过股权激励的方式给高管以长期激励，使得他们处于自身的考虑也会注重企业的长远发展，从而支持不断创新。

（二）高管薪酬结构对企业自主创新能力的影响。当企业高管的利益与股东利益越趋近时，薪酬结构同样能影响企业的自主创新能力。有丰富的研究表明，高管薪酬中股权薪酬所占的比例越大，高管利益与股东利益之间的冲突越小，越有利于创新政策的提出与落实，从而实现公司价值。

在华为的股本结构中，30%的优秀员工可享有集体控股，40%的骨干员工按照一定的比例控股，10%～20%的低级别员工和新入职员工只能视具体情况而定适当参股。正是有着合适的薪酬结构，华为在研发上的重视程度不输于全球任何一家企业。据世界知识产权组织公布的数据显示，2015年全球递交《专利合作条约》的国际申请人排名中，华为以3，898件公开申请蝉联全球首位。2015年华为的研发费用为596亿元，目前全球授权专利达到5.03万件。从这一系列的数据可以看出，一家企业拥有合理的高管薪酬结构，对其实施创新、推行改革有多么大的推动力。

三、我国上市公司高管薪酬激励制度现状

高管薪酬激励制度已经引起学者的广泛关注，提升自主创新能力也成为企业，乃至国家的目标，但国内企业的高管薪酬激励制度还存在着一些问题，主要表现在以下方面：

（一）高管薪酬结构不合理，股权薪酬所占比重小。在国内的企业中，实行股权激励方案的毕竟还是少部分，而在已经实行高管薪酬的企业中，基本工资所占的比例还是偏大，股权激励部分比例偏低。在我国上市公司中，高管持股收益占高管总薪酬的20%左右，远低于美国。由此可见，中国的高管薪酬还是主要集中在货币薪酬。

（二）高管团队薪酬差距设置不合理。职位间的薪酬差距过大，容易造成不必要的成本牺牲，对高管工作的积极性产生消极影响；而差距过低，会使得团队成员认为上升空间的价值不大，激励作用会削弱。国内上市公司的高管薪酬主要表现为差距过大，以致频频出现所谓的“天价薪酬”和“打工皇帝”，如2007年中国平安高管年薪以马明哲6，000万元居于首位，2009年中国平安常务副总经理梁家驹以2，859.21万元位列于上市公司高管薪酬之最，等等。

（三）高管人才选拔制度不完善。在发达国家，选聘高管人才根据一套完善的人才选拔制度，选择的高管人才综合素质越高，薪酬激励的作用越有效；而放眼国内，很多国企上市公司的高管都是由上级主管部门任命，无法实现人才效用最大化。

四、总结

本文基于创新战略视角，对于高管薪酬激励，从两大方面探讨：高管薪酬总水平和高管薪酬结构对企业自主创新能力的影响。其中，又将高管薪酬总水平细分为高管货币薪酬水平和高管股权薪酬水平进行分析。总结如下：

（一）提升高管薪酬总水平和股权薪酬所占比重，利于提升企业自主创新能力。丰富的研究结果表明，高管薪酬水平与企业自主创新能力呈正相关关系，其中股权薪酬所占比重越大，越促进企业的自主创新发展。基于马斯洛的需求层次理论，较高的薪酬能够满足高管人才的高需求，从而使得他们能一心一意为企业谋求发展。基于委托代理理论，股权激励能够缓解企业高管与股东之间的利益冲突，所以适当提高股权薪酬在高管薪酬中的比重很有必要。

（二）设置合理的高管薪酬差距，有利于提升企业的自主创新能力。为了兼顾公平和效率，企业需要设置合理的高管薪酬差距，避免差距过大导致的积极性降低和差距过小引起的激励作用削弱，使整个团队拧成一股绳，齐心协力为企业的长远发展而努力。

（三）建立健全高管人才选拔制度，有利于提升企业的自主创新能力。依据制度，选择高素质人才，为企业的创新不断提供合适的人才，为企业的发展不断注入新的血液。

主要参考文献：

[1]陈胜蓝.信息技术公司研发投入与高管薪酬激励研究[J].科研管理，2011.9.

[2]曹霞，金清.企业自主创新模式选择的影响因素分析[J].商业经济，2008.7.

[3]冯根福，温军.中国上市公司治理与企业技术创新关系的实证分析[J].中国工业经济，2008.7.

[4]郭久成，朱孔来.论自主创新能力的概念、内涵及构成要素[J].生产力研究，2008.21.

[5]康华等.股权集中度、CEO激励与企业研发战略——来自我国上市公司的证据[J].软科学，2011.10.

[6]侯清麟，张立俭，黄杰辉.论我国企业经营者报酬结构的最优选择[J].湖南工业大学学报（社会科学版），2009.4.