民营企业薪酬激励策略研究

蒋一波

【摘要】民营企业的发展对我国的经济发展起着至关重要的发展。所有的民营企业都在渴望增长，但在现实生活中，许多企业因执行了不恰当的激励政策导致失败。本文分析了民营企业合理的薪酬激励制度的重要性，分析了民营企业薪酬激励制度存在的问题，并提出制定合理薪酬制度相关建议。

【关键词】民营企业；薪酬激励；策略

引言

自从改革开放以来，民营企业经过三十年的发展已经初具规模。在漫长的三十年里，民营企业克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分，已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。客观地说，民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变，向着更合理、更科学的方向发展。但是民营企业在发展的过程中也暴露了许多问题，尤为突出就是民营企业薪酬激励问题。相对于国有企业和外资企业成熟的薪酬管理机制，民营企业的薪酬管理机制较为混乱，绝大部分民营企业的HR经理做不好薪酬激励，导致员工看不到未来的发展前景，自然薪酬激励也就起不到应有的效果。而企业的薪酬管理和战略规划关联紧密，因此，落后的薪酬激励制度俨然成为制约民营企业发展壮大的绊脚石。

一、薪酬激励概念及意义

（一）薪酬激励概念

薪酬激励，又称活动薪酬。是指根据绩效评价结果支付的旨在激励员工绩效的组合薪酬形式，具有规范性、系统性和全面性等特性。鉴于绩效评价结果包括个人绩效、群体绩效和公司绩效三个层次，因此也可以将激励薪酬分为个人激励薪酬、群体激励薪酬和公司激励薪酬。在当今日益激烈的企业竞争时代，薪酬激励是企业人力资源开发和运营的重要环节之一，是企业各种激励员工方案中最基本、最核心也最直接的方法，合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的经济形式下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

（二）薪酬激励意义

1.合理的薪酬激励对企业的意义

美国哈佛大学教授威廉，詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能能治发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立完善的激励机制，将直接影响到其生存和发展，激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业最普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工双赢的目的。员工尤其是优秀的员工的流失会对企业的日常运营，甚至生存造成严重的影响。一方面，员工的离职可能会导致企业的核心技术的泄露，另一方面。员工的离职会导致企业的需要重新招聘新员工，会增加企业的成本。因此，如何设计合理的薪酬激励制度来激励员工从而留住员工，对企业未来的发展有着至关重要的意义。

2.合理的薪酬激励对员工的意义

薪酬福利可以看做是企业对员工自我价值的实现。企业员工会将企业所给予的薪酬福利看成自己对企业所做价值的体现。在员工心目中，薪酬不仅仅是代表钱，更是代表自己个人能力，品行，以及对公司的价值。当企业所给予的薪酬福利过低或者没有给予员工足够的重视时，员工在工作中会产生消极的情绪，认为自己在企业中没有得到足够的重视，工作效率就会降低，更严重者会主动离职。所以薪酬激励不单单是金钱激励，薪酬激励已经演变成众多企业激励制度中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励，地位激励等，是促使员工全身心投入的动力。因此合理的薪酬激励制度既有利于企业的发展，又能保证员工从经济上和心理上获得满足，有利于提高员工的积极性。

二、民营企业薪酬激励现状及问题

相对于国有企业和外资企业，我国大多数民营企业尚处于企业发展初期，薪酬管理水平不高，一些中小民营企业薪酬体系不健全，薪酬设计不科学，难以发挥积极有效的激励作用，有些企业甚至存在薪酬管理的不合理不合法现象。我国民营企业在薪酬激励方面存在着诸多问题，主要表现在：

（一）员工薪酬的评定缺乏公平度

大多数中小民营企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系，员工的薪酬通常是由企业领导根据企业的经营情况而定，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱。根据公平理论，员工不仅关心薪酬水平的高低，而且对于企业内部薪酬的差别也同样关心。企业内部薪酬标准的不规范，使员工产生的不公平感往往是非常强烈的，这就会导致对员工的积极性的挫伤，使出勤不出力的现象屡见不鲜。

（二）较低的薪酬水平缺乏市场竞争力

民营企业给予员工的薪酬水平普遍较低，人力资源市场上缺乏竞争力，使民营企业很难从人才市场上吸引和留住所需的优秀人才。一方面，由于多数民营企业受到发展规模的限制，难以承受过高的人工成本，即便是面对企业所急需的人才，也无力支付较高的薪酬，造成民营企业整体薪酬水平大大低于市场水平。另一方面，第二，在观念上，某些民营企业主认为员工都是好吃懒做、好逸恶劳的，因此不给予员工高工资。他们认为，薪酬仅仅是为维持员工的生存需要，而忽视了薪酬对员工的激励作用。这样，企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准。此外，还没有其它方面的激励补偿措施，如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途。它们导致员工流失率很高，直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。

（三）薪酬管理忽视了员工的“内在薪酬”

全面薪酬制度是目前薪酬管理发展的趋势，广义的薪酬可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个部分。“内在薪酬”包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由决策权、有趣的工作、活动的多元化等。“外在薪酬”分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。一些中小民营企业只重视了“外在薪酬”，而忽视了“内在的薪酬”，尤其是在个人决策、个人成长机会方面很难受到企业的重视。在相当多情况下，由于管理者对员工人自尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，甚至导致员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。学完善的薪酬晋升机制，员工对自己的薪酬增长的预期不明确，这就大大的挫伤了员工的工作积极性，从而致使员工缺乏工作动力。

三、民营企业薪酬激励的优化策略

针对目前中小民营企业薪酬管理中出现的问题，可采取以下措施：

（一）更新观念，科学的认识薪酬管理体系

走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破。树立崭新的薪酬管理理念。要着眼于长远，明确现代企业薪酬管理中的薪酬不只是企业的成本，树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。彼得-德鲁克说过“企业所拥有的，且唯一独特的资源就是知识”。要以现代企业薪酬管理理论为指导，它还能对企业的员工起到激励的作用，设计科学合理的薪酬体系会为企业带来更大的效益。

（二）采取灵活的奖励和福利措施

灵活的奖励措施的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的传统做法，让奖金真正起到激励先进的作用。同时根据员工表现，随时调整奖金数额。让员工有成就感，更有危机感。在福利方面，员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连，以杜绝福利平均的弊端。

（三）透明开放的薪酬支付制度

透明开放的薪酬支付制度一方面有利于营造公平竞争的环境，使员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同绩效水平和报酬水平的相互关联：另一方面，有利于员工自我价值的实现。透明开放的薪酬制度，不但涉及薪酬多少问题，更主要的是要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开的透明的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工可以在不同系列的薪酬晋升通道上选择适合自己情况的职业发展目标，从而实现自身价值目标。

（四）灵活运用外在薪酬和内在薪酬

外在薪酬和内在薪酬各自具有不同的功能，前者侧重于物质激励，后者侧重于精神激励，两者各有所长、相互补充。企业可根据企业员工不同层次的需求，灵活运用外在薪酬和内在薪酬。对于企业高层次的人才，则应将外在薪酬和内在薪酬有机结合起来，运用利润分享等短期激励薪酬、股票期權等长期激励薪酬以及带薪假期等物质激励手段，同时采用颁发荣誉奖、公布优秀员工光荣榜的精神激励手段。而对于一般的员工则以运用外在薪酬的物质激励为主，通过增加工资，改善劳动条件，提高福利待遇、给予更多的业余时间和工间休息等激励手段来提高其工作满意度。