毕业生招聘体系研究

王志芳

摘 要：当今世界，经济全球化深入发展，科技进步日新月异，以高新技术为核心的知识经济占据主导地位，人才已成为支撑企业发展最重要的战略资源。毕业生招聘是人才队伍建设的基础，如何更加高效准确地招聘选拔优秀人才，赢得人才资源，在激烈的市场竞争中占有主动地位是人力资源管理的首要任务。本文通过近年来招聘工作实践，从需求计划、岗位分析和胜任力模型三个方面对招聘体系进行研究，并对实施要点进行分析。

关键词：需求计划；岗位分析；胜任力；招聘体系

1 制定人力资源需求计划

人力资源需求计划是结合企业现有人力资源情况，根据企业未来战略发展需要，科学准确地预测、分析在变化环境中的人力资源需求情况，确保企业长期利益。制定人力资源需求计划要从企业目标与任务出发，针对人力资源的质量、数量和结构科学编制，保证人力资源与未来企业发展动态相符。人力资源需求计划制定一般分为决策层预测、需求部门预测、分析制定三个过程[1]。

决策层对企业人力资源整体情况进行盘点，根据企业战略发展、人才队伍建设以及所承担任务工作量，预测各部门未来人力资源需求。

需求部门结合本部门现有人力资源状况，根据未来工作任务和人才梯队建设情况、可预测的自然减员情况科学预测本部门人力资源需求。

决策层汇总需求部门预测的人力资源需求，按照“控制总量、突出重点、优化结构、提高素质”的方针，分析企业总体人力资源需求，制定人力资源需求计划。

2 岗位分析

岗位分析是获取与岗位有关的详细信息的过程，岗位分析通常包括岗位描述和岗位规范，列举岗位所包含的工作任务、责任以及职责对岗位进行描述；列举完成岗位工作而必须具备的知识、技能以及其他特征对岗位规范进行描述。

岗位分析是一项复杂的系统工程，企业进行岗位分析必须统筹规划、分阶段地进行。岗位分析采用问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈以及观察等方法来掌握岗位主要工作任务、工作职责特点和岗位任职资格，制定岗位说明书。在招聘过程中以岗位说明书所要求的专业知识、技能以及特质为依据，做到人岗匹配，有的放矢，提高了选拔的信度和效度，降低了选拔成本。

3 招聘甄选

3.1 胜任力招聘甄选标准的确定

1973年，哈佛大学教授McClelland在美国《心理学家》杂志上发表了题为《测试胜任力而非智力》的文章并提出了胜任力的概念。McClelland对胜任力模型的定义为：对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需要的熟练程度。通常用冰山模型对动机、特质、自我认知、技能和知识这五种类型胜任力进行形象描述。

知识和技能处在水面以上，这些特征只是对胜任者基本素质的要求，是有效执行工作所需的最低程度，容易被观察和评价，而且能够通过培训进行开发，又称为基准性胜任特征。而自我认知、特质、动机隐藏于水面以下，这些特征是看不见、摸不到、不易被感知且难以培养的，决定着人们的行为与表现，是区分表现优秀者与表现普通者的关键要素，又称为鉴别性胜任特征。一般的专业知识与技能只是员工能胜任工作的基本素质，在工作情境中真正能区分绩效优异者与低劣者的因素，则是一个人的“自我认知”、“动机”、“特质”。因此，构建基于胜任力模型的招聘体系，可以充分实现新员工内在素质与岗位的匹配。

构建胜任力模型必须将个人因素与企业战略目标、文化价值观、愿景联系起来，才能找出最胜任职位的人选，构建出来的胜任力模型才切合企业的实际，企业的人才战略才能为发展战略服务，从而发掘出符合企业未来要求的最胜任的人才。

根据岗位分析的结果，结合企业发展战略等因素，确定招聘甄选标准。根据制订的招聘甄选标准，抽选一定数量的优秀绩效样本员工和普通绩效样本员工，进行访谈和调查。通过分析和比较得出岗位胜任力要素的初步描述，对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计并提炼出显著的胜任力要素，并且确定其层级。

为保证胜任力模型的准确性，采取编制量表的方法对胜任力模型进行验证。选取较大规模的样本进行测试，进行因素分析，考察是否与原有胜任力模型吻合，科学修正原有的模型要素，最终确定胜任力招聘甄选标准。

3.2 胜任力模型的应用

以胜任力模型为标准，对应聘毕业生进行面试甄选，主要针对毕业生的专业知识水平、岗位匹配度和综合素质三个维度进行考察。

专业知识水平通过应聘毕业生的简历、毕业课题、专业知识答辩情况等进行评价。围绕不同岗位分析结果和勝任力要素对应聘毕业生进行测试面试。以某研究院为例招聘应届毕业生均从事科学研究，科研岗位对知识技能要求较高，不但要考察参加面试人员所掌握的专业知识情况，还要考察学习能力、技术应用力、思维能力和创新能力，此维度考察更看重应聘毕业生的从事科研工作的潜力。

岗位匹配度通过参加面试人员行为举止、求职意愿、课题研究方向、心理测试和用人单位岗位需求满足情况对参加面试人员态度、协作力、角色定位和成就导向进行评价。人岗匹配是人力资源招聘的黄金法则，成功的招聘应该是“职得其才，才适其用”，胜任力要素将企业战略目标、企业文化、岗位需求融为一体，作为企业招聘工作测试考察要点和标准，并作为评委评价应聘毕业生唯一标准，使面试过程更为系统、招聘选择更加准确指导招聘甄选和决策，人岗匹配度大大增加，新员工更容易融入团队，创造高绩效，并且流动率低。

综合素质通过参加测试面试人员的个人形象、行为举止、现场表现、心理测试和个人简历等对毕业生人格特质进行评价。科研工作从小试研究、中试放大到工业应用是一个漫长的过程，要求科研工作者要具备坚韧、主动、稳重的性格特质，有责任心、心理素质好，能够从不断的失败走向成功。

以岗位分析为基础，通过对比分析提炼出来的科研岗位胜任力要素应用于招聘甄选环节，标准更为真实可靠，可以更好地预测和选拔出具有较高知识技能水平、较高岗位匹配度和较高通用素质的优秀毕业生。

4 招聘实施效果

基于胜任力模型的招聘体系实施为企业挑选符合岗位需求的人才提供有理的支持和保障。通过胜任力模型指导招聘，提高人岗匹配度效果显著，员工热爱岗位工作，能够对于岗位工作投入较高的热情而愉快地工作，从而人才流动率控制在较低水平，有效降低企业人才招聘的成本。

5 结束语

科学的人力资源需求计划、准确的岗位分析和胜任力模型的有效应用构建起规范的招聘体系，有效指导招聘甄选工作，为企业选拔合适的人才提供有力的保障，提高面试甄选的效度和信度，降低企业招聘成本，有效保障企业在激烈的人才竞争中占据制高点。

参考文献

[1] 刘昕.人力资源管理赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社2008.196-200.

[2] 廖泉文.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2009：8-11.