合肥哲学社会科学人才队伍建设研究

郑 林

(安徽警官职业学院 警察系，合肥 230031)

哲学社会科学人才队伍建设一时间成为备受人们关注的热点话题是从2016年“5.17”讲话之后开始的，虽然在此之前也有关于哲学社会科学人才队伍建设的文件和研究成果。但总的来说，关于哲学社会科学人才队伍建设方面的研究还相对较少，①因此开展对合肥哲学社会科学人才队伍建设的研究就显得尤为必要。

1 合肥哲学社会科学人才队伍建设现状及存在问题

根据研究文献资料和相关统计数据，笔者对合肥哲学社会科学人才队伍的大致分布，人员数量，层级类型以及存在的问题有了一个相对明晰的认识。下面笔者将对这些方面分别进行论述。

1.1合肥哲学社会科学人才队伍的分布状况

合肥哲学社会科学人才主要集中在驻肥高校、党校、科研机构和政府政策研究室。其中驻肥高校中，本科院校18所(10所公办高校，4所独立学院，4所民办学院)，专科37所(27所公办院校，10所民办院校)，[1]党校行政学院11所(省委党校1所，市委党校2所，县委党校4所，省行政学院1所，市行政学院2所)。科研机构有安徽省社会科学院，合肥市社会科学院。政府政策研究室主要分布在省政策研究室，市政策研究室和县政策研究室。根据合肥地区党校和社科院官方网站公布的数据统计，正高51人，副高109人。②就哲学社会科学人才队伍的职称结构来看，分成这样几个层级：高校系列(教授，副教授，讲师，助讲)，研究员系列(研究员，副研究员，助理研究员)。在这个人才队伍里，高校占着较大的数量比重，但高校教职员工中的学科门类很多，真正从事哲学社会科学的人员就又要相对于总数量有很大的下降。笔者根据合肥地区高校官方网站公布的数字统计，高校本科正高386人，副高864人，合计1250人。③在这个哲学社会科学人才队伍里，又以文科高校占主力，主要有安徽大学、合肥师范学院、合肥学院、巢湖学院。专科院校的哲学社会科学人才队伍主要集中在一些以文法等为主要学科门类的学校(如，安徽警官职业学院)。在本专科院校从事哲学社会科学研究者主要是各个学校从事政治理论课教学的教科研工作人员，其中：正高98人，副高165人，合计263人。④应该说这是哲学社会科学人才队伍的一个重要组成部分，也是在哲学社会科学研究中起着战斗堡垒作用的那个部分。

1.2合肥哲学社会科学人才队伍建设存在的问题

“哲学社会科学是人们认识世界、改造世界的重要工具，是推动历史发展和社会进步的重要力量，其发展水平反映了一个民族的思维能力、精神品格、文明素质，体现了一个国家的综合国力和国际竞争力。”[2]“一个没有发达的自然科学的国家不可能走在世界前列，一个没有繁荣的哲学社会科学的国家也不可能走在世界前列。”[2]但是我们在具体现实工作中还没有充分认识到哲学社会科学的重要性，对哲学社会科学的重视还很不够，对哲学社会科学人才队伍建设的力度还很不够，还存在这样那样对哲学社会科学的误解和偏见，特别是在功利主义思想的驱使之下，哲学社会科学作为“无用之学”常常受到冷淡对待。就当前合肥哲学社会科学人才队伍建设虽然已经取得了不小的成果，但还存在需要加深认识的地方。

其一，合肥的哲学社会科学人才队伍还没有形成合力。在合肥的高校等相对比较多(相对于安徽省其他城市)，但这些哲学社会科学工作者大多都是单兵作战，每个人根据自己的研究兴趣和研究专长在自己的领域里进行研究。哲学社会科学研究工作者之间的交流是相对有限的。哲学社会科学的相关管理部门就需要努力把这些哲学社会科学的研究人员和研究资源盘活起来，努力把哲学社会科学人才队伍建设成一个有机联系的整体，形成哲学社会科学研究的合力。

其二，哲学社会科学研究还没有形成品牌。我们在哲学社会科学研究方面的品牌意识还不强。哲学社会科学的品牌效应一旦形成不但对哲学社会科学的某个领域有重大意义，产生重大影响，形成国内外研究前沿，而且对于地区形象的树立，对于地区经济文化事业的拉动效应都是非常大的。

其三，哲学社会科学研究还没有涌现出在国内外有影响力的高尖团队。哲学社会科学研究因为研究力量分散，常常圉于个体眼界的有限性，时常进行着重复的低端的科研劳动。

其四，学术活动还不活跃。学术活动主要集中在每年一次的学术年会上，没有能跟上国内外学术活动的热点和节奏。

其五，科研激励机制有限。我们在课题支持方面，在科研激励方面，缺少有效的办法和具体的激励措施。

其六，学术评价标准单一。我们对于学术评价的客观性，评价的易操作性，评价标准的合理性和易把握性，都还需要进一步去努力探索。

其七，学术平台和学术资源还很有限。合肥可以供研究的资源很多，也很好，但我们的研究开发还很不足，学术平台建设还很不够。以现在学术期刊评价的CSSCI期刊来看，不用说合肥市，安徽省的哲学社会科学类期刊都是少的可怜，主要有这样杂志：《学术界》《江淮论坛》《安徽史学》《安徽大学学报》《安徽师范大学学报》《华东经济管理》《财贸研究》)。⑤这样有限的CSSCI期刊就很难满足我们哲学社会科学成果的发表，也就影响了我们在学术界的影响力。

其八，尊重哲学社会科学人才方面还有很大前进空间。哲学社会科学如此重要，可是我们却死抱着功利主义的思想，认为什么学科能直接挣来钱就是本事，就重要，对于哲学社会科学建设来说，常常出现口头上说重要，实际工作中不重要的怪现象。

其九，哲学社会科学人才梯队培养不够。哲学社会科学人才队伍有一个成长的过程，没有谁一下子就成为了哲学社会科学界的大牛，总是有一个学术的传承经历和培养过程。

其十，对于基层哲学社会科学工作关注不够。哲学社会科学的功效是缓慢的，立竿见影的事情在哲学社会科学方面是没有的。基层从事哲学社会科学的人员有很多困难，他们的研究材料，科研信息以及科研平台等不多，对此需要给予应有的关爱。

2 合肥哲学社会科学人才队伍建设对策

针对合肥哲学社会科学人才队伍建设所面临的具体问题，笔者试图从以下方面对这个项目进行对策性研究。

2.1合肥哲学社会科学人才队伍的整合机制

合肥哲学社会科学人才队伍建设包括自有机构的哲学社会科学人才队伍和整合合肥地区的哲学社会科学人才队伍两个方面。两个方面最终要以一个整合的形式来体现，合肥自有机构的哲学社会科学人才队伍既是合肥哲学社会科学人才队伍的中坚力量，又是在整合合肥地区哲学社会科学人才队伍建设中的组织力量。两个方面必须统一方向，不能以合肥的自有科研机构(即以合肥社科院、合肥社科联为中心形成的自有研究机构)来排斥合肥自有科研机构外的机构和人员(以外的机构和人员是指驻肥的高校、党校、科研机构等机构和人员)。如此这样的哲学社会科学人才队伍的整合就恰恰和社科联的联合功能走到了一起，社科联就是要把哲学社会科学人才队伍联合起来。要联合起来就需要有联合的机构、联合的平台、联合的活动、联合的事业，只有当这些条件都能得到满足时，联合就变得很容易实现了。那么要实现对合肥哲学社会科学人才队伍的整合就需要在怎么整合上动脑筋。其一，合肥哲学社会科学人才队伍整合的组织机构。合肥哲学社会科学人才队伍建设要立足合肥，以合肥市政府为保证力量，以合肥市社科院和合肥市社科联为具体操作中心来开展工作。其二，合肥哲学社会科学人才的整合要注重学术活动的联合。合肥哲学社会科学工作者如何联合起来呢？这就需要有共同的事业，有共同的科研活动，有活动了，人们便可以朝着这个方向聚拢。这个学术活动可以是学术研讨会，研究课题招标或论证会。其三，搭建学术活动和学术成果展示的平台。哲学社会科学研究人员总是要把他们自己的研究成果展示出来，如果我们能够办成一个CSSCI期刊，组织这些哲学社会科学研究人员围绕某个研究议题开展研究活动就容易形成合力。

2.2合肥哲学社会科学人才队伍建设的用人机制

合肥哲学社会科学人才队伍建设要做好联合哲学社会科学人才的情感工作。我们首先要做的是尊重哲学社会科学人才，而要做到对哲学社会科学人才的尊重是和我们是否能真正认识到哲学社会科学的重要意义密切相关的。哲学社会科学的重要性主要体现在：其一，它是改造客观世界的基础。人们要能够改造客观世界首先要对自己的主观世界有一个改造，而哲学社会科学的作用正是针对人自身的。其二，“人类社会每一次跃进，人类文明每一次重大发展都离不开哲学社会科学的知识变革和思想先导”[2]。什么时候重视哲学社会科学什么时候人类的文明就向前进；什么时候违背哲学社会科学发展的规律，什么时候人类的建设事业就会遭受挫折。哲学社会科学对于人类社会前进的指导作用是被历史验证了的。其三，人类思维能力锻炼离不开哲学社会科学。正如恩格斯所说：“一个民族要想站在科学的最高峰，就一刻也不能没有理论思维。”[3]其四，在当下中国，哲学社会科学是对我们时代问题的关照，特别是在马克思主义理论的指导之下，中国的社会主义建设事业正运用马克思主义的立场、观点、方法来分析我们所做的事，来解决我们社会主义实践所遇到的问题。因此，要繁荣哲学社会科学就需要尊重从事哲学社会科学的人，只有让从事哲学社会科学工作的研究人员全身心地投入到哲学社会科学研究事业中去，哲学社会科学的理论创新功能才能够发挥出来，一旦哲学社会科学实现了理论创新会带动制度创新、科技创新等一系列创新。正是人们看似“无用”的哲学社会科学才能实现根本上的“大用”。人非草木孰能无情，有感情就需要满足感情的需求，一支队伍需要有共同一致的方向，需要有共同一致的事业，需要有共同一致的价值认同。做人的情感工作就是要在生活中、工作中为哲学社会科学人才着想，帮助他们解决生活中的具体困难，唯有如此，才能收到持久的建设哲学社会科学人才队伍的功效。

2.3合肥哲学社会科学人才建设的选拔培养机制

哲学社会科学的领军人才、带头人才、骨干人才需要有科学的选拔机制。没有科学的选拔机制，一方面可能不能把很好的人才选拔出来，另一方面会坏了哲学社会科学人才队伍的建设。要做好哲学社会科学人才的选拔方法很重要。笔者提出这样一套差序滚动选拔的方法和参与训练的培训方法。首先，差序选拔法使用。想加入哲学社会科学的人一定很多，谁不想自己是一个骨干优秀分子呢，这就需要进行选拔，这个选拔需要满足：一能把第一批优秀的哲学社会科学骨干人才选出；二能给后来的哲学社会科学人才有个上升到骨干人才的通道，否则，哲学社会科学人才队伍的活力就将丧失；三是能把哲学社会科学人才队伍进行层级化处理，一个人可以是国家级的优秀分子，也可以是省部级的优秀分子，也可以是某部门、某方面的优秀分子。这样的一种设计，哲学社会科学人才队伍就动了起来。其次，差序选拔能够保证哲学社会科学人才队伍的工作热情和培养培训中的质量。因为哲学社会科学人才是选拔出来的，定然有一种优越感，既然是不同于一般就当严格要求自己。在对于哲学社会科学骨干人才的培训中，通过这种方式选拔上来的人更乐于接受培训的内容。再次，参与培训法的使用。参与式培训学习是使哲学社会科学人才能够深入接触一线工作，充分体验和掌握一线情况的方法。从事哲学社会科学工作的人可能并没有实际工作的经验，需要提供机会让他们熟悉具体生产工作、具体生活实际，只有这样他们的头脑中才有了思考的“源头活水”。只有哲学社会科学人才深入了社会实践，他们对社会问题进行思考，所提出的对策才更接近实际、更易于贯彻执行。

2.4合肥哲学社会科学人才队伍建设的评价与激励机制

哲学社会科学人才队伍建设需要引进一批、培养一批，而关键在于使用。使用哲学社会科学人才，这让哲学社会科学人才有成就感和获得感。怎样使哲学社会科学人才有成就感和获得感呢?笔者就人们通常所说的评价机制、激励机制、基金支持机制等方面做深入的对策性分析。首先，评价机制。评价机制需要满足的条件是：一是能区分出哪些哲学社会科学成果是优秀的，区分需要方便好用，区分需要简明客观，假设一个用于区分哲学社会科学成果的标准很难让人搞懂，就不容易获得哲学社会科学工作者的普遍认同，必然把这种评价认为是不公，从而使哲学社会科学工作者离心离德，不利于哲学社会科学人才队伍的建设；二是评价机制还必须科学。所谓评价机制科学是和评价对象相一致的，对不同类的东西测评的方式是不同的。三是评价机制还要能体现出一定的前瞻性，评价需要有一定的包容性。前瞻性有时是和包容性相一致的，因为前瞻的理论认识一般要超过同时代的认识，在那时或许会被认为是异端邪说，如果没有包容的精神就会扼杀了前瞻性的理论认识。其次，激励机制。奖励办法需要能照顾到多数，这就需要这个奖励办法是有差等的。有差等分层级的奖励能够最大限度地调动哲学社会科学工作者的工作热情，另一方面，激励的差等需要满足两个条件，效果会更好。一是激励的差别要大，突出的社会科学贡献就要给予足够大的奖励，没有差距很大的奖励不足以体现贡献的智力成果的价值。二是差序、差等的奖励让每一部分的哲学社会科学工作者都有通过努力可以获得奖励的可能。因为标准定的太高，人们就没有奋斗的动力了，而标准定的太低也就失去了意义。如何协调高标准和低标准呢？就是分差等。一层级一层级的努力。再次，基金支持机制。基金支持一方面是要给予优秀的哲学社会科学人才以鼓励和帮助，另一方面又要克服基金支持的固化。这就要和人才库的建设联系起来谈了，这个问题，笔者将在下一条哲学社会科学人才库建设中展开论证。

2.5合肥哲学社会科学人才库建设

合肥哲学社会科学人才库建设是合肥哲学社会科学人才队伍建设的重要环节。需要从以下几个方面来进行：其一，哲学社会科学人才建设需要利用现在的信息技术。利用大数据技术，建构哲学社会科学人才库。在人才库中对不同类型的人才进行分类。在基金项目评审的时候，可以从人才库中随机地进行专家抽选，这样就使得人为因素降到相当低的程度。人才库的人才入库方法又是运用了前面所说的差序选拔法。这种方法把哲学社会科学的人才分成第一批、第二批，这样人才的优劣只有时间上的先后顺序，而不强调程度上的高低性；而对于不同层级上的优秀人才，则又使用不同层级的划分方法。这样就形成了不同水平的哲学社会科学人才队伍按层级来区划，同一水平层面上的哲学社会科学优秀人才按批次来区划。其二，哲学社会科学人才库建设要形成高精尖哲学社会科学研究团队。哲学社会科学人才库里的学者都是一些专家学者，在哲学社会科学研究中个人单兵突破的能力都是很强的，如果能够把这些专家学者真正实现学术研究上的融合就会发挥巨大的作用。团队协作分工对于科研难题的攻克就能起到关键性的作用，哲学社会科学高精尖人才需要探索实现他们科研融合的路径。其三，哲学社会科学人才库建设要形成科研品牌。品牌的力量是无限的，一个哲学社会科学研究品牌一旦形成，这个领域的前沿至高点就被你占领了。而一个哲学社会科学研究团队占领着研究至高点就能获得权威话语权。学术话语权就是通过学术研究的前沿引领获得同行认可而形成的。掌握了学术话语权就能通过学术话语进而影响日常生活话语，从而实现对意识形态的影响和控制。

2.6合肥哲学社会科学人才队伍建设的环境保障机制

哲学社会科学人才的工作性质决定了他们的工作是智力性的劳动，这就需要他们能够潜心学术，静心思索，需要给他们创造一个宽松、闲适的环境。其一是外部环境，哲学社会科学人才当不为生计而犯难。这个需要我们的哲学社会科学组织机构来协调做好。哲学社会科学组织机构应当为哲学社会科学研究者争取到比较丰厚的物质待遇，需要帮助哲学社会科学研究人员解决生活中的压力，诸如，孩子上学问题，爱人工作问题，看病问题等。只有解决了日常生活中需要去应对的这些事情，哲学社会科学工作者就有足够的时间去沉思和冥想。哲学社会科学组织机构还要提供给哲学社会科学工作者相对自由的时间和比较多的实践机会。其二是内部环境，哲学社会科学人才工作的内部环境不要形成残酷的内部竞争，一旦竞争在内部爆发，掣肘也将伴随而至。在单位的职称评定，评优评干，奖励制度等方面需要考虑如何建构一个宽松自由的学术空间。其三是学术道德和学术作风。哲学社会科学研究要具有一定的学术良知，学者需要加强学术自律，杜绝学术造假和学术不端行为。哲学社会科学研究还承担着哲学社会科学研究者对社会的责任。学术研究的作风还能够影响社会风气。从事学术研究的是这个社会的知识精英，在日常生活中，他们是受人敬仰的大学者、大教授。他们的一言一行不仅仅是属于他们自己的也是属于这个社会的，所以他们需要谨言慎行，为时代楷模。

2.7合肥哲学社会科学的学术平台建设

哲学社会科学人才队伍需要活动起来。思想的火花常常在碰撞中产生，相关机构要组织定期的业务培训，定期的学术活动，横向的交流，让社科人才活动起来，参与到具体的实践活动中来。要想实现学术平台搭建和取得理想效果就得首先解决钱的问题，然后解决人员参加的问题。笔者对其分析如下：其一，哲学社会科学研究的智力成果可以市场化，在一些需要解决现实理论困境或管理困境的企业间寻求搭建学术平台。学者有学者的认识，有很多时候学者的认识是很深刻的，学者的建议不一定具有直接的操作性，但他们的建议常常能够起到巨大的启发作用。正是因为有这样一层关系，可以寻求在社会上有需求学术支撑的地方与学术工作者一起搭建学术交流平台。这个平台对于双方都是有意义的，对于出资一方具有明显的功利色彩；对于学者一方既可以解决学术活动的资金问题也可以给他们打开一个新鲜的知识大门，得到启发。其二，搭建的平台要具有吸引力。学术活动平台搭建起来了还需要吸引广大学术工作者参与到平台的交流互动中来。那么什么才能吸引人们参与呢？平台需要能够满足参与者的需求，参与者会根据自己的预期从中寻找自己需要的或者将来可能需要的信息资源等，诸如社会资本的建构等。其三，搭建的学术交流平台还担负着哲学社会科学成果转化的职责。哲学社会科学成果转化有难有易。对策性哲学社会科学成果的转化就相对容易，因为它是对策性的，有的企业或某部门就需要，很快就成为了某企业制定的规则或某部门工作的方法。但抽象的理论成果的转化就相对困难一些。这些抽象的理论成果本身就是对事理的思考，这种思考是针对人(主体)本身的，属于内在的反思之类的东西。它的转化，一般是在组织教育活动中可以实现。其四，哲学社会科学研究成果需要一个展示的平台。哲学社会科学研究成果需要公开发表才能对公众产生影响，人们对哲学社会科学研究成果讨论的激烈在某种程度上表明这个哲学社会科学研究成果对人们的影响比较大。那么这个哲学社会科学研究成果展示的平台是什么呢？一般来说是以书刊、网站的形式出现的，现在随着电子信息技术的进步还加入了自媒体的一些科技传播工具。可以通过微信平台、微信公众号把自己的研究成果展示出去。

2.8加强合肥基层哲学社会科学人才队伍建设

哲学社会科学研究成果最终走进最广大人民群众中，大多数时候是依靠基层的广大哲学社会科学工作者。这些社科工作者理当受到关注，得到提升，要做到这些就需要明白下面笔者的思考：其一，基层哲学社会科学工作者仅仅是一个工作概念，而不能成为衡量一个人能力和智商高下的概念。一个人不因为他在基层从事哲学社会科学工作就意味着他只能适合于那里工作的。其二，基层工作经验很珍贵。基层哲学社会科学工作可以让他们的思考有坚实的土地，可以让他们的观点有明确的立场。其三，需要对基层哲学社会科学工作者进行定期的培训。这种培训一方面是对基层哲学社会科学工作者能力的提升，另一方面也是为了把上层的思想和思考贯彻到基层哲学社会科学工作中去。其四，基层哲学社会科学工作者更多的时候是一个理论宣传工作者。但理论宣传工作并不能阻碍他们的思考，而恰恰是他们的工作现状促使他们去思考的东西才更有针对性。其五，要使基层工作成为一个锤炼人才的摇篮。基层哲学社会科学工作者需要有一个通过基层而得到上升的通道，而要使这个通道能够贯通就需要有公平公正的选拔路径，如果没有公平公正的选拔路径，基层工作者就要被永远钉牢在基层了。其六，基层哲学社会科学人才得以流动是符合信息流动规律。信息的流动常常是伴随着人的流动，人本身就附带了大量的信息。在一个地方待久了或许会产生审美疲劳，熟视无睹某个地方优势，反倒是流动到别的地方更有利于对不同地方的优劣进行一番比较，有了比较客观而鲜明的比较之后对于哪些需要吸收借鉴哪些需要剔除就明了起来了。

3 结 论

合肥哲学社会科学人才队伍建设是一个需要社会合力共建的大工程。合肥哲学社会科学人才队伍建设既需要有坚强的领导核心，又要有正确的理论指导，需要以马克思主义的理论为指导，需要在合肥市委、市政府的大力支持下，在合肥市社科联、合肥市社科院的直接组织下来完成。合肥哲学社会科学人才队伍建设还需要广大哲学社会科学工作者和广大哲学社会科学爱好者的关心和支持，没有他们的参加，这个队伍就不可能建立起来。同时，合肥哲学社会科学人才队伍建设还需要社会方方面面的人才、物资的支持。合肥哲学社会科学人才队伍建设是一个关乎合肥发展持久动力的伟大工程，需要广大哲学社会科学工作者和哲学社会科学工作组织管理者以极大的热情投入到其中去。唯有共同奋斗，合肥哲学社会科学人才队伍建设的美好前景才会出现。

注释：

① 哲学社会科学人才队伍建设研究的学术论文主要有陈群祥、吴静、文丰安、胡跃福、王霞、逄增玉等六位作者的六篇文章。相关的文件主要有：习近平总书记的《在哲学社会科学工作座谈会上的讲话》；安徽省委书记李锦斌的《深入学习贯彻习近平总书记重要讲话精神，加快打造中国特色安徽特点的哲学社会科学》以及《合肥市哲学社会科学研究“十二五”规划纲要》(社科规划〔2011〕2号)。

② 该数据来源于安徽省委党校、合肥市委党校、巢湖市委党校、长丰县委党校、肥东县委党校、肥西县委党校、庐江县委党校和安徽省社会科学院的官方网站，根据各网站公布数据统计出来。

③ 数据来源于安徽大学、中国科技大学、合肥工业大学、合肥学院、合肥师范学院、巢湖学院、安徽警官职业学院等合肥地区高校的官方网站所公布的数据，在此基础之上统计得出。

④ 数据来源于安徽大学、中国科技大学、合肥工业大学、合肥学院、合肥师范学院、巢湖学院、安徽警官职业学院等合肥地区高校的官方网站所公布的数据，在此基础之上统计得出。

⑤ 数据来源于南京大学中国社会科学院研究评价中心公布的《中国社会科学引文索引(CSSCI)来源期刊和收录集刊(2017-2018)目录》。

[1] 华禹教育网.安徽普通高校名单[EB/OL].[2017-06-25].http://www.huaue.com/gx12.htm.

[2] 习近平.在哲学社会科学工作座谈会上的讲话[EB/OL].(2016-05-18)[2017-05-17].http://politics.people.com.cn/n1/2016/0518/c1024-28361421.html.

[3] 马克思，恩格斯.马克思恩格斯全集:第3卷[M].北京：人民出版社，1971:467.