论企业竞争战略中的人力资源管理的变革

何建武

论企业竞争战略中的人力资源管理的变革

何建武

（西京学院，陕西 西安 710123）

对企业竞争战略过程当中的人力资源管理研究，一直都是学界非常关注的一个课题。在未来的发展过程中，只有充分的调动人力资源管理的积极性，才能够充分挖掘人力资源本身的竞争性，进一步调动企业生产的积极性。针对当前企业员工的结构状况，特别是针对企业中高管理层以及青年工人等一线生产者之间的关系，需要进一步的推动人力资源管理的变革，从而有助于企业的可持续发展，在竞争日益激烈的市场环境当中取得一席之地。

人力资源管理；变革；竞争战略

一、前言

人力资源管理是一个企业的人才管理中重要的一环，当前新时代企业之间的竞争，最终是人力资源之间的竞争。因此，把握好人力资源的管理，对企业的人力资源结构进行有机的组合，可以使原本的人才结构发挥出最大的企业效能。为了更进一步地促进国内企业的人力资源管理制度改革，并且通过该企业的人力资源管理改革，促进国内企业走向更为科学、更加规范、更具备战略化的现代企业管理体制中，需要不断改善企业的管理机制，以及不断调动企业人才参与到工作中的工作激情。

二、国内企业人力资源状况

通过对国内企业资料进行分析汇总，大部分的国内中小规模的企业主要的人力资源结构包括以下：在所有的员工中，处于中高层的管理者占到企业的百分之三左右，而企业普通的管理人员占到百分之八点五左右，一线生产操作员占到公司人力资源总数的百分之五十七，而生产方面的技术人员占到公司人力资源总数的百分之十六左右。

从上面的人员数量分布可以看出，企业的人力资源结构还是基本符合了企业在生产和管理的实际中所表现出来的需求，从人力资源结构类型上看，属于劳动密集型的企业。

在人力资源考核的层面上，国内的生产型企业主要是以劳动效率和有效行为考核为主要考核类型，对企业里的一线操作工人主要考核其单位时间内所能够完成的劳动产品数量，设定一定的达标要求，超出达标要求的青年工人则根据实际情况进行嘉奖。而另一种则是考核这些管理层负责人，包括产业第一流水线的工人，对于他们则是以有效行为考核型为主，即以其工作完成的效果情况作为主要的考核指标，同样也有具体化的考核指标，作为这一个员工的称职与否的一个主要评价指标。

目前，大部分国内的企业中高层的管理者职位上包括了企业的党委书记、总经理、副总经理、工会的主席以及各个职能机构中的部门负责人等方面的管理者。他们基本都是属于技术型出身，由于技术出众而进入到管理机构中。负责一线的流水线操作的生产操作员，占到企业员工总数超过一半，他们主要包括了各个不同流程阶段的操作员负责人以及流水线的生产操作人员。他们的比例在国内的企业中是最大的，并且大多数都是青年工人。而负责技术控制上的，大部分国内的企业主要是一批对生产工艺和生产设计等方面从事设计以及工艺控制方面的技术者，这一支技术队伍目前的年龄结构都比较合理，平均年龄为三十多岁，相对于普通的青年技术研发人员有着更多的经验，并且相对于年纪较大的中年技术人员有着更为丰富和活跃的新知识。

三、竞争战略视野中企业人力资源所存在的问题

虽然大部分国内的企业人力资源结构还是基本符合了企业的发展方向，但是仍然在很多方面存在一些不尽如人意的问题。通过相关分析，在大部分国内的企业的人力资源结构和人力资源管理方面发现了如下的问题。

(一)中高层管理者的专业化程度低

虽然大部分国内的企业中高层管理者基本上都是技术转向管理的类型，但是他们因为早年学习和钻研技术，长期处在一线的生产工作之中，在学历水平上面普遍较低，并且因为自身主要专注于技术的研发和生产的监管，没有系统地学习过企业的管理，也没有专业的管理知识学习与训练。国内很多企业当中的中高层管理者并没有接受系统化的管理学习训练，大部分还是通过技术研发的岗位逐渐走到管理岗位，所以他们的管理专业性也相对较低。这对于当前企业的人力资源竞争力而言是一种严重的削弱，因为只有专业的人力资源管理模式才能够促进企业在人力资源战略管理方面更富有竞争性，而当前很多企业对于中高层的管理者的管理专业程度并没有给予充分的重视，大部分企业还是比较重视科学研发岗位。这实际上就导致了很多国内的企业出现普遍性的劳资矛盾，劳资矛盾会直接影响到整个企业的生产效率，特别是劳动者对于管理者和投资方的不理解，会让他们在工作的过程当中无法和企业的价值观形成一致性，从而对企业的发展造成一定的阻力。

(二)技术人员的技术理论水平偏低

大部分国内的企业的技术人员的教育层次也是偏低的，超过五成以上的技术人员是大专毕业，有硕士研究生学历的仅仅只有一位技术人员，因此，他们普遍的职称水平也比较低，这也是这一批技术人员的理论归纳水平还不够高，对于生产中出现的技术问题还不能有更为突破的技术性成果的原因。在人力资源结构方面，技术操作人员的教育层次普遍偏低，也是国内人力资源战略性配备过程当中的一个短板。这一方面是因为很多学历相对比较高的人是不愿意参与到技术岗位之中，特别是对于技术型的岗位，大部分的人在就业观念上面还没有实现转变，所以导致很多技术人员的技术理论水平，和他们的实际操作水平之间还是存在一定的差距。虽然很多企业也鼓励技术人员进修自己的学历层次，通过学习的方式提高自己的技术理论水平，但是这样的方式并没有真正意义上推动技术人员的全面发展。从本质上看，技术人员的技术理论水平较低，会相对影响到企业未来的技术发展。在目前的技术研发体系当中，技术人员的理论知识水平相对较低，有着丰富的经验，给予支持是不会影响到企业的技术研发状况，但是随着时代的发展，知识呈现出爆炸性的增长，技术人员的技术理论水平偏低的状况将会在未来制约技术研发的可持续性发展。

(三)企业忽视对青年工人的培训

大部分国内的企业负责一线的生产操作的青年工人知识水平也不是很高，然而企业在培训上面也是有所忽视的，没有重视对青年工人的知识水平和技术水平的理论提升，重视实践操作，忽视理论归纳，青年工人只能通过实际工作中碰到一个问题，解决一个问题，这样这一批青年工人技术水平的成长速度就会比较慢。青年工人普遍的学历水平和理论知识水平都比较低，他们在操作的过程当中大都依赖技术人员的指导，这样的一种生产方式虽然能够在一定程度上节约用人成本，但是对于长期的发展而言，实际上是对企业造成了负面的影响。企业在发展的过程当中，青年工人是参与到一线的生产过程中，所以青年工人对于产品的质量有着非常大的影响，青年工人如果掌握到一定的生产技术，特别是他们在生产和管理的过程当中有着更加系统性的知识，这样有助于青年工人更加客观和全面的判断这些生产过程当中可能出现的问题，有助于青年工人更科学参与一线生产。因此，企业如果对青年工人的培训不足，将会很大程度上的影响到整个企业人力资源结构的战略竞争性。

四、企业竞争战略下的人力资源变革策略

通过上文分析，国内企业的人力资源状况有好的一面，也有不足的地方，企业需要不断调整人力资源管理方案，以适应不断变化的市场环境。

（一）强化对中高管理层的管理专业化培训

中高管理层可以说是整个企业的掌舵者，对于企业的发展，一定要注重对企业的中高管理层的知识提升，不仅仅是在教育层次上面的提升，而且是要针对这些中高管理层的一种专业管理知识的培训，不要轻易迷信一些外面的培训机构，要注重中高管理层负责人结合理论知识和自身实践，不断提高自身的管理水平。对于企业当中的中高管理层，应该注重他们人力资源知识和专业理论知识之间的培训与结合，让这些管理层能够有比较优秀的理论水平，在这一基础上对企业的管理将会更趋于科学。很多企业的中高管理层虽然是技术研发出身，但是，当这些管理层已经逐渐转型成为专业的人力资源管理者的时候，则一般是参与到企业的综合性事务管理过程中，对于科学技术的研究和开发则相对比较少，这样实际上是不利于中高管理层的知识结构优化。在人力资源管理体系当中，中高管理层将负责研判与决策等重大事项，所以如果中高管理层的知识面出现缺失的状况，则可能让企业在发展的过程当中出现错误的偏向。因此，对于国内的企业而言，应该强化对中高管理层的管理专业化知识培训，特别是对于中高管理层的相关理论知识进行进一步的梳理，通过企业系统的内训，提高整个管理层在不同层次上面的管理专业性与技术专业性。此外，应该积极的鼓励中高管理层的对外交流。通过广泛的内训与交流，能够让企业的中高管理层拥有更加成熟的知识，从而让中高管理层在管理的过程当中更趋于专业化。

(二)完善对一线生产工人的培训和引导机制

企业内部的培训机制是非常重要的，企业应该对人力资源管理部门进行合理的扩充，培养一些培训人才，企业的培训应该是多层次和适应各种结构的。首先，要对占到整个公司近六成的青年工人进行培训，包括对人生的理想，企业的规章制度，以及一些文化知识；其次，要对企业的技术人员进行整合，加强技术理论知识的归纳水平，能够编纂出内部的技术指引或者技术书籍，对于部分上进的并且有一定能力的青年工人，可以加快对其技术水平的提升，最后，在公司营造学习氛围，强调学习改变命运，不断鼓励同事加强各方面的交流。对于青年工人这一类一线生产的工人进行培训，应该是企业给予高度重视的一个层面。青年工人的生产工艺与生产态度等，都是企业人力资源在管理过程当中的重点和难点。由于青年工人作为一线工人，在企业的人力资源总数当中超过了一半，所以只有强化这一队伍的建设，才能够更好的完善企业的竞争力。因此，对于企业而言，针对青年工人普遍学历层次较低以及理论知识水平相对比较低的状况，应该围绕青年工人喜闻乐见的一些形式，通过系统化的调动和培训，让青年工人更进一步的理解和意识到学习的重要性。企业要在技术保密性允许的情况下，让青年工人分析和解读生产工艺过程当中的一些技术性，通过这样的一种方式，让青年工人能够在生产的过程当中逐渐提高自己的技术知识水平，这样有助于打造一批更具备优秀竞争力的一线生产队伍，能够在长远的发展当中提高企业产品的质量。

（三）重视人力资源结构的多元性配备和管理

对于很多企业在竞争发展过程当中，人力资源结构趋于单一化的状况，这实际上是一个应该给予警惕的现象。很多小规模的企业当中，生产技术类的岗位设置相对较多，而管理型的岗位则几乎是不存在的，这样的一种畸形的人力资源结构，实际上不利于小规模企业的发展。从本质上看，人力资源结构并不因为企业的规模过小而会产生一系列的变化。小规模的企业也需要根据自己的实际情况配备一定的管理团队或管理人员，通过专职管理人员的方式来协调企业当中可能出现的各项矛盾。人力资源结构的多元性配备，实际上也是在企业人力资源管理变革过程当中所需要探索考虑的一个重要内容。企业在发展的过程当中，一定要根据自身情况配备合理的技术团队和管理团队，以这样的方式来提高自身企业的人力资源竞争力。在人力资源结构性配备的过程当中，要从多个方面鼓励企业的一些管理人员和技术研发人员逐渐的转化角色，通过个人的潜能挖掘，更进一步的培养出多元性的复合人才。不过，正如古语有云，术业有专攻。因此，对于很多专业型的人才而言，当其专业知识结构不适应其他的工作时候，要慎重的考虑委派其专业之外的工作，特别是要考虑到其自身工作的专注程度，就不能够过多的让其兼任企业的其他职务，以此更进一步的提高企业人力资源结构的综合效率。所以从未来的发展当中可以看出人力资源结构的优化，特别是对企业人力资源结构的进一步合理配置，将会是企业发展的一个重要方向。

（四）强化人力资源管理部门的建设

在企业的人力资源管理过程中，人力资源管理部门的重要性是不言而喻的。要强化企业的人力资源管理，就需要针对企业的人力资源管理部门进行建设，强化其内部管理，优化人力资源管理部门的各种权限，能够明确责任与权利。因此，在企业的人力资源管理部门的建设过程中，人力资源管理的核心领导人员应该是由企业的主要管理者来承担领导责任，同时人力资源管理经理应该是由具备一定丰富经验的人员担任。此外，企业人力资源管理部门要明确各种专业人员的职责，明确职责范围，对于薪酬管理以及各项激励工作，要有专门的人员来跟进，从而更好地让人力资源管理部门的管理工作更为细化。人力资源管理部门的内部管理，应该是纳入到企业的核心工作过程中，人力资源管理不能够仅仅停留在工资核算的层次上进行管理，而是应该对人力资源的优化配备，对各个部门具备潜力的工作人员进行发掘，对于各个工作岗位上的人员进行进一步的培训，这些都是人力资源管理部门在日常工作过程中所需要关注的一些重要层面，也需要持续进行建设和优化。

五、结语

综合上述的分析，当前国内的企业在竞争战略的过程当中普遍是意识到人力资源配备的重要性，但是在综合管理的过程里，往往忽视了人力资源管理本身应该有的培训以及结构优化等方面的内容。所以，通过一系列的探索，根据国内企业的实际状况，应该进一步的帮助国内企业变革人力资源管理的结构，从而优化企业的人力资源管理体系，从策略上鼓励更多的企业人才挖掘自身的潜能，更好的为企业的可持续发展贡献自己的智慧与力量。特别是现代化的企业，在人力资源管理过程中要通过完善培训机制，使企业的职员在公司都能够获得自我提升的机会，这应该是现代人力资源管理的应有之义。

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On Innovation of Human Resources Management in Corporate Competition Strategy

HE Jian-wu
(XIJING University,Xi’an,Shanxi,710123,China)

It has always been a subject of great concern in the academic field to study the human resource managementin the corporate competition strategy.In the future development,only by fully encouraging the initiatives ofhuman resources managementcan an enterprise tap the potentialcompetitive advantages ofits human resources and arouse their productive enthusiasm.Considering the current structure of enterprise employees,especially the relationship between the middle and high level managers and the young front-line workers,it is necessary for enterprises to further promote innovation in human resources management so as to achieve the sustainable developmentand gain a foothold in the increasingly competitive marketenvironment.

human resources management;innovation;competitive strategy.

F272.92

A

2095-7955（2017）05-0058-04

2017-09-08

何建武（1979—），陕西西京学院商贸技术系讲师，硕士。主要研究方向：企业管理、产业经济。

责任编校：饶 敏