基于教师发展视角下的高职院校教师综合评价的思考

张梦全

（福建卫生职业技术学院，福建 福州 350101）

基于教师发展视角下的高职院校教师综合评价的思考

张梦全

（福建卫生职业技术学院，福建 福州 350101）

教师发展；高职院校；综合评价

1 高职院校教师评价现状

我国高职院校教师评价通常在每年或每学期末进行，以检查和鉴定教师是否履行了相应的工作职责，侧重于终结性评价。很多学校没有把教师评价作为改进教师教学、促进教师发展的有效途径，而是当作一种管理手段，把评价结果与教师职称晋升、绩效考核和调资加薪等直接挂钩。评价内容主要包括：教师素质、业务能力、教学活动和工作业绩。一般采用学生评价、同行评价、管理者评价和教师自我评价的方式。

2 存在的主要问题

（1）注重奖惩性评价。长期以来，我国高职院校多采用奖惩性教师评价，这种评价方式在一定时期促进了高职教育质量的发展和学校管理水平的提高。但这种重教师绩效考核，轻教师专业发展的评价体系，只对教师已具备的素质能力、取得的工作业绩和过去的工作表现进行考评，无法达到提高学校办学水平和促进教师专业发展的目的。

（2）评价结构不科学。我国高职院校教师评价大多数是在学校内部进行，从结构来看，我国高职教师评价主要是一种从上到下的、封闭的、终结性的评价，即学校领导或管理部门对教师开展督导评价，这种评价主体单一、结构简单的评价体系，不仅没有形成信息反馈网络，而且也无法充分调动评价者与被评价者的主动性和积极性。

（3）评价过程形式化。每个学期结束后，管理部门让教师填写各种各样的表格，而教师按自身利益、领导按个人喜好填写表格，只是形成一个简单评价结论后就被存放于管理部门的文件柜里，到了职称评聘或需要参考这些表格做出师资调配决策的时候，便会发现表中的信息不全面或不准确，这样做出的教师评价或师资调配决策是不合理的，导致教师评价最终只是一种摆设，流于形式。

（4）评价结论无反馈。大部分高职院校的教师评价并没有充分地反馈具体的评价信息，只是简单向被评价者通报“优秀、合格、不合格”的评价结果，被评价者无法知道评价者对自己哪些方面感到满意，哪些地方还需要改进，因为缺乏有效的信息反馈平台，无法对教师存在的问题和不足进行指导和帮助。

（5）评价内容不丰富。教师评价包括发展性评价和奖惩性评价，但是在大多数高职院校中，学校管理者通常将奖惩性评价作为主要管理手段，对发展性评价的重要性和必要性认识不足。实际上，高职院校教师非常需要职业成就感。对他们来讲，精神追求多于物质追求，社会需求多于生活需求，高层次要求多于低层次要求，即追求更多的是事业的成功和价值的实现[1]。而目前大多数高职院校教师评价内容单一，和物质奖励挂钩，往往忽视了不同的被评价者有不同的需求。教师精神上的追求无法得到满足时，必然会挫伤其工作热情，影响其工作投入，同时助长了讲求物质享受的功利之风。

（6）评价标准不合理。教师评价是学校对每一位教师在过去、现在或将来一段时间内的工作业绩的完成情况进行考评的过程，是学校管理当中一个不容忽视的环节。同时，也是一个客观、公正的行为过程，在一定程度上体现了教师自身的价值，但当前高职院校的评价标准缺乏易于量化的指标，或是有量化的指标，但更多倾向于考核教师在学术方面的业绩和水平，如要求每年必须发表数篇论文，或要求主持完成重大科研课题等。评价标准过分强调学术业绩，导致个别教师出现学术造假等不端行为，一些教师在论文、著作、科研等方面花费了大量的精力，而在教学上无法投入足够的时间和精力，缺乏改进自身教学行为、提高教学质量的动力。

（7）平均主义盛行。高职院校的教职人员主要有三类：教学人员、行政后勤人员与其他专业技术人员。但不同系列人员之间的工作量缺乏明确的可比尺度，奖惩力度失衡，导致平均主义盛行[2]。行政后勤人员无论工作业绩如何，都按级别发奖金，而一个专业技术人员完成了一定的教学任务，并且在科研方面取得了较好的研究成果，只因课时量不达标，结果奖金还不如一个无科研业绩的行政后勤人员。这就无法体现一般劳动与复杂劳动的区别，没有实现多劳多酬、优劳优酬，教学人员和其他专业技术人员没有获得公平待遇，必然挫伤甚至压抑了其积极性。

3 高职院校教师评价体系构建

3.1 全面评价与多元评价相结合

教师评价应克服评价主体单一、评价内容片面的弊端，积极构建评价主体多元、评价内容全面的教师评价体系。不仅采用奖惩性评价，更注重发展性评价，发挥各自优势，产生最大合力。影响高职院校教师评价效果的因素有很多，在不同条件下教师评价作用发挥的效用显然是不一样的。管理者应找到多元、全面的教师综合评价策略，最大限度地发挥教师评价的作用，在具体分析学校自身的优势与不足以及职业教育特点和要求的情况下，对不同类型和层次的教师，有针对性地采取不同的评价办法。

3.2 个性评价与整体评价相结合

在开展教师评价时，不仅要重视教师个体存在的差异性，而且要兼顾教师群体的整体性。教师评价必须要考虑和满足个体发展，只有实现教师个体的发展目标，才能保证学校整体目标的完成。教师作为不同个体，必定有着各种各样、不同层次的需求，并且这些需求随着他们的工作经历、年龄增长、知识丰富和被满足的程度而随时发生变化。如果教师评价忽视了教师的个性需求，评价结果不可能发挥预期的作用。但同时也应注重教师的整体性，教师作为存在于社会的一类职业群体，和财务会计、医生警察、公务员、工程师等职业人群不同，从年龄层次上，教师可分为青年、中年和老年教师群体，从地域结构上，东部、中部和西部的教师群体亦有所不同特点。只有综合把握各类教师的整体特性和个体需求，将个性评价和整体评价相结合，才能更好地激发教师的潜能和创造力[3]。

3.3 评价标准与职务聘任相结合

任何一种教师评价都不能缺少评价标准，评价标准是否合理直接关系到评价效果。在制订评价标准的时候，我们要多考虑提升质量的问题，避免过于强调数量，做到质和量的统筹兼顾。针对高职院校教师评价标准不合理的情况，应当及时对其加以改进，使评价指标科学合理，能真实反映教师的工作成效，充分体现教师的价值。在相对公平的前提下将评价标准与职务聘任相结合，笔者认为这是高职院校建立教师评价体系最为直接的方式，是增强动力、激发活力的有效途径。同时，我们也要关注教师的心理健康，要把满足教师心理需求与教师评价目标有机地结合起来，要充分发挥教师评价和职务聘任的激励引导作用，建立科学合理的评价体系和行之有效的聘任机制，做到评价有标准，聘任有依据。职务聘任本身就是最有效的评价机制、竞争机制和激励机制。所有教师都处在同一起跑线上，职务等级根据教师个人的学识水平、教学能力和工作业绩等来评定。

3.4 评价体系和考核机制相结合

建立和完善教师评价体系、考核机制是学校师资管理部门的重要工作。高职院校教师评价体系和考核机制应该由两个部分构成：一是奖惩性考核评价，例如教师个人能力、教学科研情况、岗位履职情况及其相应的考核。奖惩性考核评价是与教师待遇相结合的总结性评价，主要目的是督促教师认真履行工作职责。二是发展性考核评价，主要对教师的业务能力和工作业绩进行鉴定，例如教学建设成果、科学研究水平、社会服务效益等，通过发展性考核评价促进教师专业发展。

[1]李尚明.教师评价中奖惩性评价与发展性评价的整合[J].教学与管理，2007（7）：26-27.

[2]柳彦.高校教学团队发展性教师评价体系的构建——以山西医科大学耳鼻咽喉头颈外科学教学团队为例[D].太原：山西医科大学，2013.

[3]李奇.南宁市高职院校“双师型”教师队伍现状调查研究[D].重庆：西南大学，2008.

G715

A

1671-1246（2017）22-0034-02