心理资本：高校档案人力资源管理的新视角

张玲

(重庆科技学院档案馆 重庆 401331)

心理资本：高校档案人力资源管理的新视角

张玲

(重庆科技学院档案馆 重庆 401331)

心理资本理论的提出开辟了高校档案人力资源管理的新方向。在描述我国高校档案人才管理与培养的现状与心理资本研究综述的基础上，提出心理资本理论引入高校档案人才管理的重要意义，并从岗位分析、人员招聘、员工培训、绩效管理等方面阐述了心理资本在高校档案管理中的应用。

高校档案 人力资源管理 心理资本

一、我国高校档案人才管理的现状

信息时代传统档案馆向馆藏资源数字化、增量电子化、空间虚拟化、服务网络化数字档案馆的转化推动着高校档案管理工作逐渐进入专业化模式，信息资源的共享化与档案服务对象需求的扩大化，挑战着高校档案管理工作者的服务模式，倒逼着档案管理工作者加快实现多重角色的转变[1]17。2008年，教育部与国家档案局联合颁布的“27号令”中指出，要促进档案信息化建设与学校其他工作同步发展，这为高校档案事业发展指明了工作的方向[2]60-63。高校档案信息化建设关键在人，档案专业人才是档案馆（室）应对数字化时代挑战的基础，目前，我国高校档案事业发展的瓶颈就是档案人才资源的缺失，档案人才管理与培养的问题主要体现在以下方面。

一是用人机制固化传统，档案工作队伍结构失衡。长期以来，由于高校人才战略的实施与档案传统手工管理模式的沿袭，高校档案馆（室）一直是安置富余人员、照顾特权特惠对象、解决高级专业人才家属的清闲场所，导致高校档案工作队伍结构单一、水平低下，驾驭计算机、网络信息技术能力差[3]15-18。二是传统思维定式固着，难以吸引、留住高层次专业人才。一直以来，档案管理被认为是技术含量低的工作，社会地位不高、职业专业化程度不够、待遇不尽如人意，这些成为引进、留住高层次专业人才和现代化档案建设复合型人才的突出问题。三是职业倦怠与档案工作价值评价低，导致高校档案工作者低成就感和人才的流失。随着高等教育事业的飞速发展，高校档案管理的规模化、综合化、集中化程度越来越高，因档案工作的烦琐、复杂与枯燥，档案工作者更容易提前出现职业倦怠，低成就感、前途远望、发展机会少、热情减退、工作负担过重等问题，导致很多人后悔选择了档案工作，甚至有人打算转岗[4]258。

“27号令”明确提出高校档案工作人员不仅要具备档案业务知识，还应具备相应的科学文化知识和现代化管理技能，“人才兴档，人才强馆”的理念贯穿始终，针对目前我国高校档案人才队伍管理和培养中的问题，引进“心理资本”理论来深入探讨高校的档案人才管理与培养工作。

二、心理资本理论研究综述

心理资本是继传统经济资本、人力资本和社会资本之后提出的第四大资本，与传统经济资本关注厂房、设备、专利等有形资产不同，人力资本注重个体的知识、技能、经验、教育、思想，社会资本强调个体和组织的人脉、关系等不同，它关注个体内在的信心、希望、乐观与韧性等心理状态，注重个体是谁或能够成为谁的研究。如果说，经济资本是组织生存的物质基础，人力资本和社会资本是组织获取高绩效的潜在优势，那么心理资本则是将潜能转化为现实能力的关键[5]85-88。心理资本（psychologicalcapital）概念最初出现在经济学领域，后被美国著名学者F.Luthans应用到积极心理学和组织行为学领域并于2004年提出了“心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态”的构念[6]1，认定符合POB（积极组织行为学）标准（具有理论和研究基础、可开发、可测量、类状态、对个体或组织产生正向绩效作用）的自我效能、希望、韧性、乐观等四个维度可纳入到心理资本的范围。心理资本理论自提出至今十余年来，国内外专家学者的研究主要集中在心理资本的内涵、构成维度、测量、开发、心理资本作为前因、中介等变量的主效应。调节效应研究等方面，F.Luthans研究发现，心理资本较高的个体具有较强的工作满意度和工作绩效[7]541-572；AveyJB等人研究发现心理资本较高的个体其离职倾向和缺勤率也较低[8]110-126；仲理峰研究得出希望、韧性、乐观这三种积极的心理状态单独或合成的心理资本均对个体的工作绩效、工作承诺、组织行为有积极的影响[9]328-334；Cherrie等人提出了心理资本的作用机制，认为作为内部因素的心理资本通过调节个体的认知程序来引导并促成积极行为的发生，从而改善个体和组织的工作绩效，最终达到增强个体及组织竞争优势的目的，而心理资本可通过正确引导、适当训练和开发得到改善和提升[10]840-855。

三、心理资本理论引入高校档案人才管理与培养的意义

1.心理资本理论开辟了高校档案人才管理与培养的新视角。传统的组织行为理论关注问题的研究与消极症状、现象的治疗，如高校档案管理工作者职业倦怠、胜任力、职业道德建设、沟通能力的培养、职业病的防治等，而建立在积极组织行为学和积极心理学理论基础上的心理资本注重挖掘个体内在可开发、可管理的自信、希望、韧性、乐观等积极的心理状态，关注引导个体积极发挥自己的优势和积极力量。高校档案工作者“身处故纸堆”工作繁重琐碎，积极性与工作的激情很容易被磨灭，心理资本是每个人所具有的内在心理状态，适时的刺激、适当的挖掘与开发，可促发个体的积极行为，促进工作绩效的提升，从这方面来说，心理资本理论的提出为高校的档案人才资源管理与培养实践开辟了一个崭新的视角。高校档案管理者基于国家、地区、学校对档案事业现有的人力、物力、财力的投入，可充分挖掘档案工作者的心理资本，调动其工作的积极性、主动性，努力提升工作人员的个体绩效和档案部门的整体绩效，切实增强高校档案职业的竞争优势。

2.心理资本理论有利于构建良好的档案工作氛围。心理资本及其自我效能、希望、韧性和乐观等维度激发的是个体内在可开发、管理的一种积极心理状态，自我效能可提高档案工作者对某项特定工作或任务的自信心，促成档案工作团队你追我赶的工作氛围；希望的建立可使大家作为一个档案工作整体为同一个目标齐心协力地奋斗，积极探索实现目标路径的过程会使档案工作群体自然而然凝聚在一起；遇到困难共渡难关的心态和百折不回做好档案工作的韧性，会加深团体的合作感情；对档案工作持有乐观的心态，对档案职业的前途持有积极的想法，互帮互助克服烦琐繁重工作带来的情绪和心理上的不适，这些都有利于高校档案馆（室）在现有人力、物力、财力支持下将大家的心理资本等积极心理状态开发、挖掘出来，从而形成一个相互信赖、积极主动、乐观愉悦的档案工作环境。

3.心理资本理论有利于提高高校档案工作绩效。心理资本的开发是提高组织绩效的原动力，F.Luthans等人于2004年对中国422名企业员工的心理资本与工作绩效进行了研究，结果发现，中国企业员工的心理资本与组织绩效同样存在显著的正相关。同时，F.Luthans等人研究了规模大小不等的美国企业，发现心理资本投入如果增加2%，组织绩效就有可能增长10%；个体成功的原因有85%可归于情绪智力[11]108-113；仲理峰2007年对198对直接领导和员工的实证研究结果表明，由希望、韧性和乐观合并而成的整体心理资本对组织绩效的解释率可高达32%[9]328-334；积极心理学之父Seligman研究发现，与不乐观的销售人员相比，具有乐观心态的销售人员留职率更高，卖出的保险更多。笔者于2016年3月对重庆地区高校档案工作人员的心理资本进行了实证调查，研究发现，高校档案工作人员的心理资本及其自我效能、希望、韧性和乐观等维度与其工作满意度存在积极的正相关，心理资本水平高的档案工作者其工作效率较高。基于上述研究，高校档案管理者要提高目前档案工作的个体与整体绩效，可着力开发、挖掘档案工作人员的心理资本，充分激发其提升工作效能的各种积极心理能力。

4.心理资本理论有利于打造高校档案人才竞争优势。高素养、专业化的高校档案工作队伍是提高高校档案工作成效的关键，当前，大多数高校档案馆（室）面临的一个瓶颈就是档案工作队伍结构单一、水平低、人才流失严重等问题。高校档案是学校最重要的基础性工作，对记录学校教学、管理、科研、人才培养，推动学校教育改革发展起着非常重要的作用。开发高校现有档案工作人员的心理资本，激发他们的工作积极性和主动性、改善工作态度、提升情绪智力，有利于打造高校档案人才的竞争优势、提升高校档案工作在学校的竞争力，从而真正发挥高校档案管理工作在服务学校中心工作、提升学校核心竞争力中的价值推动作用[12]35-37。

四、心理资本理论在高校档案人才管理中的应用

高校档案人力资源管理，主要是从个体和组织角度对档案工作岗位、资源规划、人员招聘、薪资设计、档案工作者继续教育与培训、绩效管理等方面进行分析，探讨如何提高档案工作者的工作效率和工作质量。

1.心理资本在档案岗位分析中的应用。岗位分析是整个档案工作管理科学化、现代化的基础，通过对档案收集、整理、编研、提供利用等岗位的性质、任务、职责及岗位应具备的资格条件进行系统分析与研究，制定岗位规范与工作说明书，有利于档案工作评价、人力规划与档案职业发展的科学化、规范化与标准化，有利于实现档案工作的量化管理和绩效测评。以往，高校档案工作录取机制“特权化”，对岗位的要求更注重个体的关系，学校引进人才，容易忽略个体的知识经验、技能和良好心理素质的要求。心理资本引入档案岗位分析，可进一步明晰工作岗位对工作人员的要求，确定各岗位需要的心理素质、专业素养并加以量化，一方面可加强高校档案人力资源的合理配置，进行科学规划，促进档案职业发展的标准化管理；另一方面，也可为档案工作人员的在职培训、继续教育和职业生涯规划与管理提供明确可行的方向。

2.心理资本在档案工作人员招聘中的应用。人才引进是档案工作队伍建设的重要环节，在档案工作人员招聘中引入心理资本，开发档案工作人员心理资本量表，对应聘人员进行业务技能与积极心理状态的测试，可最大程度上使岗位需要与应聘人员匹配，使档案工作人员在适合的工作岗位上发挥自己的才能和优势，更好地规划自己的职业发展生涯；同时，也可一定程度上解决档案工作转岗、人才流失的问题。

3.心理资本在档案工作者继续教育与培训中的应用。“个体——组织匹配”是由美国心理学家勒温提出的近年来备受人力资源管理实践关注的一个概念，主要包括价值观、需求——供给、需要——能力的匹配，相关研究证明，个体——组织匹配对员工的工作态度和工作行为有积极的影响，对组织绩效有推动作用。个体——组织实现恰到好处的匹配，一方面可在人员招聘方面把好关，选用工作岗位与应聘人员资质匹配度高的人才进入；另一方面可为内部员工提供继续教育和相关培训的机会。对于高校档案工作来说，基于工作的专业性与特殊性，档案工作人员的心理状态和乐观、奉献的心理能力很重要，在制定培训计划，实施继续教育进修时，可将心理资本的测量、变化等纳入到培训和继续教育的过程中，实时监测档案工作人员的心理状态，适时反馈培训的效果，切实提升档案工作者的自我效能，建立明确的目标和奋斗路径，保持乐观和积极的归因，提高应对挫折和重大境况的复原能力，从而打造强势的档案工作队伍。

4.心理资本在档案工作绩效管理中的应用。绩效考核是高校档案人力资源管理的中心环节，是档案工作者工资、职称评定、职务晋升等决策的基础。国内外学者的相关研究证明，心理资本对员工的工作满意度、工作嵌入、工作态度、工作绩效、离职倾向、主观幸福感等都有显著的积极影响，将心理资本纳入档案工作绩效管理中，在薪酬设计时要充分考虑档案工作者的投入与产出，既注重内在的公平，也要考虑外部的竞争性，使从事档案工作的这一群体的薪资保持相对的平衡。合理的绩效管理，可以让档案工作者体验到分配的公平，增强对高校档案工作的组织承诺，愿意长期从事档案工作。

心理资本作为人力资源管理领域的研究热点，为高校档案的科学管理开辟了一个崭新视角，但是心理资本理论能否成功引入高校档案管理，还要归结于各高校的相关制度、文化建设的完善程度和领导的重视。但是，无论是物质资本、人力资本、社会资本，还是心理资本，只有充分结合、充分发挥其优势，才能更好更快地促进高校档案事业的发展。

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★作者张玲为重庆科技学院档案馆馆员，研究方向为档案管理。

G271.6

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2016-11-03

10.16565/j.cnki.1006-7744.2017.05.11