事业单位绩效工资制度探讨

[提要] 2006年，我国对事业单位实施工资制度改革，提出要在事业单位中建立岗位绩效工资制度。这是事业单位工资分配体系的重要组成部分，由于此工资制度涉及范围较广，相对传统工资制度而言较为复杂，仍面临诸多困难，实施效果并未达到预期。本文通过分析事业单位实施绩效工资制度中存在的问题，进而提出相应对策建议。

关键词：事业单位；绩效工资制度

本文为2016年度河北省人力资源和社会保障厅研究课题（课题编号：JRS-2016-5006）；课题组成员：李霞、柳涛、张军立、赵晓丽、高霞、裴更生

中图分类号：F244.2 文献标识码：A

收录日期：2017年2月10日

我国最基本的公共服务是由事业单位肩负着，事业单位指的就是由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，主要从事教育、科技、文化、卫生等服务的社会服务组织。事业单位的日常工作是不以盈利为目的，而是以满足广大人民的生产生活需求为目的的社会性服务单位。因此，保证事业单位工作的顺利进行具有极为重要的现实意义。在事业单位，绩效工资制度的改革密切联系着职工的切身利益，由于事业单位受传统工资分配制度的困扰，严重制约了事业单位的健康发展。2006年事业单位为适应人员聘用制度改革和岗位设置管理制度改革的需要，工资管理模式实行了“以岗定薪”和“一级一薪、定期升级”的制度。国务院常委会于2009年正式确立了事业单位绩效工资推行“四个原则”，同时决定了事业单位以“分三步走”的形式，实施绩效工资制度，使绩效工资机制、分配激励机制以及宏观调控机制日趋完善。

一、事业单位绩效工资的概念

（一）概念。所谓事业单位绩效工资制度，是以事业单位工作人员所聘岗位为基础，根据工作职责、技术技能、工作条件和强度来确定岗位级别，以所聘岗位人员的绩效贡献为依据进行收入分配的一种工资制度。

（二）事业单位绩效工资制度的构成。事业单位的绩效工资主要由以下四部分构成：岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。岗位工资主要是针对岗位的差异来说的，岗位工资能够体现出职工所聘任的岗位职责和要求。薪级工资主要是按照工作人员的工作资历以及其他因素等来确定的工资。绩效工资主要体现的是员工的贡献和成绩，由基础性绩效和奖励性绩效工资组成。特殊岗位津贴主要是针对一些特殊岗位的工作人员发放的。国家一般对于特殊岗位津贴进行统一的管理，制定统一的标准、项目以及实施范围等。

二、事业单位推行绩效工资的必要性

（一）有利于提高事业单位服务效能。我国的事业单位机构数量庞大，人员众多，涉及科教文卫各行业。由于绩效考核机制未能有效建立，在一定程度上降低了事业单位服务效能。通过推行绩效工资，使事业单位员工的服务质量、服务意识和服务水平与员工的薪酬相结合，有利于提高事业单位公共服务水平，为社会提供更优质、高效的社会公共服务，进而提高事业单位社会效益、经济效益和人民群众的满意度。

（二）有利于进一步深化收入分配制度改革。近年来，政府已采取了一系列可行的具体措施来提高国民的收入，如通过在免除农业税、建立最低的生活保障制度和养老保险制度、促进农村的剩余劳动力输出就业等措施减轻农民的负担，提高农民的收入；通过贯彻和执行公务员工资改革的方案，提高了公务员的收入；企业也在逐年提高职工的工资收入。在此背景下，提高事业单位工作人员的工资收入，继续深化国家的收入分配制度改革势在必行。

（三）有利于推动事业单位全面发展。我国的事业单位改革、收入分配改革都是绩效工资制度改革的重要一部分，绩效工资制度改革和事业单位的改革保持着统一步调。事业单位是在计划经济体制下诞生的，但是随着社会和事业单位的不断发展，它的分类将会越来越明朗化。随着绩效工资制度的深入改革，一部分事业单位是以盈利性为目的的，这种经营模式就和企业没什么不同，自负盈亏，把职工的绩效和单位的利益相挂钩，就相当于把个人的利益和单位的利益绑在了一起，大大提高了職工的责任意识和团结一致向前看的意识，职工能够为了一个共同的目标去努力，能够保证单位更好、更快地发展。一部分事业单位实际上具有行政执法功能，从事的也是这样的工作，这就应当按行政单位的管理制度，归属到行政机关那一类里。因此，事业单位改革最重要的一部分就是绩效工资制度的实施，只有绩效工资制度实施了，才有利于事业单位朝着更好的方向继续全面发展。

三、事业单位绩效工资制度存在的问题

（一）绩效工资体系存在不足。绩效工资制度改革是国家分类改革中最为重要的部分，也是绩效工资制度中最灵活机动的部分。但是，在事业单位工资制度的改革中，很多事业单位仅仅参照国家制定的政策进行按部就班的套改，使得绩效工资改革目的大打折扣，也就直接导致了实施改革的事业单位很难制定一套科学有效的体系来对应，这种模式必然导致事业单位绩效工资体系落后。同时，还存在有的事业单位利用绩效工资改革使用权利谋取自己的利益的现象，这都违背了绩效工资制度改革的初衷。

（二）考核标准不完善。一是考核标准过于简单，有的仅仅是对被考核对象打打钩、画画圈，缺乏必要的严谨性、科学性；二是考核标准尚未完全制度化。在考核的过程中，很多事业单位没有把考核标准制度化，存在领导的偏好左右考核标准制定的现象，随着领导工作的调动、职位的变换，当时的考核标准就很容易随着发生变化。

（三）考核方法偏向于定性。虽然在绩效考核上我们强调定量与定性要相互结合，但在考核过程中往往偏向于注重定性考核，轻视定量测评。很多事业单位对工作人员的绩效考核缺乏量化的测评指标体系，或者虽然制定了量化考核体系，但在实施过程当中也只是流于形式，仍然较多的采用定性的考核方法，这就给绩效考核带来了较大的片面性和主观随意性。

（四）考核结果不容易兑现。绩效考核的激励功能是通过考核来确定等级，然后把绩效考核的结果与工资挂钩而体现出来的。然而，在实际工作中此环节存在以下几个缺点：一是对优秀工作人员的奖励力度不够；二是绩效考核的结果与工资的分配普遍脱钩；三是对不称职的工作人员惩罚工作不到位。

（五）绩效考核周期比较单一。大多数的事业单位在绩效考核时都是一年考核一次，周期基本上都是一年，只有少数事业单位实行半年度考核。我国的事业单位众多，涉及到的领域也非常多，可以根据事业单位的不同特性选择适合本单位特殊性的考核周期。考核周期不应该拘泥于一年或半年，应该采取多种考核周期相结合的办法。

四、事业单位绩效工资制度存在的问题原因分析

（一）缺乏必要的竞争观念。在绩效工资运行的过程中，存在不同程度的“排斥竞争”、“无视竞争”的现象，形成竞争意识观念淡薄。首先，有的岗位还没有在单位完全实行竞争上岗制，有的虽然竞争上岗，也存在流于形式现象；其次，竞争的形式也存在一定不足。在考核过程中，虽然需要着重突出考核者绩效的比重，但是受到了过多的人际关系影响，最后个体考核结果的差异就不大，绩效考核的竞争形式就很难体现出来了；第三，竞争环境存在瑕疵。事业单位工作的稳定性使得职工缺少竞争压力，导致竞争观念不强。

（二）缺乏公平理念。事业单位的绩效工资激励制度能否达到预期效果，不仅仅取决于事业單位职工所受到的激励本身，更取决于通过横向比较、纵向比较后感觉到的激励的公平性。而我国的事业单位中，绩效工资的激励较为普遍存在缺乏公平现象。

（三）“重集体、轻个人”观念一直存在。在我国的事业单位之中，“重集体，轻个人”的思想观念一直占据主导地位，社会人群大多数以“道德人”的标准去衡量事业单位职工的个人行为，从而忽略了其身为社会“经济人”的利益需求。强制向其灌输崇高的道德理想，过多强调集体的利益高于个人利益，阻碍个人合理物质利益需求，导致个人合理的物质需求得不到满足。这就导致了我国事业单位绩效工资制度激励方法单一、过分注重精神的激励而轻视物质的激励、内在的激励不足等问题出现。

五、事业单位绩效工资制度完善建议

（一）完善绩效评估体系。事业单位要对已有的岗位进行科学合理的岗位定位与分析，根据每个单位的实际情况制定科学有效的管理机制，并根据不同的岗位设置内容进行有效落实。考核指标必须要精确，尤其是关键性指标更不能缺失。考核指标的制定要做到定量和定性相结合，以可量化指标为主，定性指标为辅，可操作性要强。指标设置要简洁，标准要明确，清晰易懂。

（二）加大绩效考核奖惩力度。切实将考核的最终结果与奖惩制度进行挂钩，把考核的结果作为事业单位职工奖惩的依据，做到赏罚分明。促使事业单位职工真正了解到自己在工作中的缺陷和不足并及时改进和补救，从而使事业单位的绩效考核不再流于形式，真正发挥出绩效工资应有的功能，激励工作人员提高工作绩效。

（三）设置合理的考核周期。所谓考核周期，就是指多长时间进行一次考核评价。事业单位应当依据本单位的实际情况来设置合理的考核周期，可以将考核周期设置为平时考核和定期考核两种。平时考核就是指单位对其职工日常履行岗位职责情况进行的考核，平时考核应当不定期开展。定期考核就是指单位依据上级的相关规定对其职工开展的全面考核，一般情况是一年一次，按照规定的内容、标准、方法和程序开展。事业单位的绩效考核须将平时考核和定期考核有机地结合起来，才能保证绩效考核取得良好效果。

主要参考文献：

[1]李克华.事业单位绩效工资制度的利弊及创新之我见[J].中国外资，2012.5.

[2]刘鸣.关于事业单位绩效工资制度的若干思考[J].丝绸之路，2013.14.

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