校企合作背景下毕业生就业稳定性研究

文跃玲

摘 要 运用问卷调查和质的研究相结合的方法，通过对曾在校企合作单位实习过的部分毕业生进行问卷调查，以及对6家具有代表性的相关校企合作单位负责人进行深度访谈，并将获取的数据进行分析，结果显示，校企合作单位毕业生就业稳定性欠缺与专业特点、毕业生实习期表现及彼此的认可度显著相关；毕业生对“地域”“薪酬”及“目标岗位”的期望值与企业供给不相适应，是毕业生流失的主要成因；毕业生所具有的非专业素养对就业稳定性起着积极促进作用。据此，提出了构建高校与合作单位 “二维联动”的对策。

关键词 校企合作；毕业生；就业稳定性；二维联动机制

中图分类号 G717.38 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）25-0040-05

校企合作是目前我国被普遍认可的职业教育人才培养模式，国家和政府部门更是以法律和政策的高度将之在全国范围内推广。许多研究表明，此模式的推广，对我国高级应用型人才培养起到了积极作用。刘延隆认为，在校企双方紧密合作过程中，实现了学生、教师队伍、院系管理、企业和社会效益五方获益[1]。也有大量学者对校企合作长效机制进行了深入研究，如王翠华的研究表明，校企合作长效机制应包括政策机制、利益机制、感情机制，政策机制是重要的外部保障和規范，利益机制是内在动力，感情机制是纽带，并有助于深化校企合作[2]。吴志伦与卢艳认为，校企合作只有基于“双赢”的基础上，其长效发展方具可能性[3]。然而，近年来，企业人才流动性大，高校毕业生就业稳定性欠缺成为较严重的社会问题，现实中，校企合作单位毕业生顶岗实习结束后流失严重，就业稳定性不足，使企业无法通过校企合作实现人才储备以及降低人力资源开发成本的目标，严重影响到校企合作长效机制的运行。虽然学术界对高校毕业生就业稳定性问题已有大量研究，但针对校企合作单位毕业生就业稳定性的研究极少。为此，本研究将利用校企合作的有利条件，力求在校企合作视域下，从毕业生和校企合作单位两个层面对毕业生就业稳定性问题进行深入研究，为提高毕业生就业稳定性，以及保障校企合作关系持续、健康发展提供有效借鉴。

一、研究方法

本研究抽取了广东南华工商学院6家具有代表性的校企合作单位，以及曾分别在这6家单位实习过的、来自5个不同专业的部分毕业生为研究对象。一方面，利用网络技术，通过“问卷星”专业调查网站，自编“校企合作单位毕业生实习与就业情况调查”问卷，并随机向近两年曾分别在6家校企合作单位实习过的毕业生，通过QQ、微信发出网络电子问卷链接及答卷请求，并同时就相关研究问题进行深度访谈。发出问卷1个月后回收和导出答卷，答卷与访谈内容经过整理后组成研究数据，所有数据采用SPSS17.0软件进行统计分析，以从毕业生层面掌握校企合作单位毕业生就业稳定性状况及深层次成因。另一方面，研究者利用工作便利，深入校企合作单位实地调研，与企业相关领导、员工进行深度访谈，以获取研究资料。对收集的资料，通过整理、归纳与分析，从校企合作单位层面，提炼出研究结论与观点。诚然，本研究并非严格意义上的定量研究，对研究结果的“信度”问题无法讨论，但本研究围绕6家具有代表性校企合作单位，以研究者与校企合作单位相互配合的形式，采用质性研究与量性研究相结合的方法，多层面、多方式、多维度地调查与分析，对研究现象进行了较全面、深刻地探讨，这更能获得研究现象的解释性理解[4]。同时，通过6家具有代表性校企合作单位及相关毕业生就业稳定性研究结论的联结，本研究可作为类型学意义上的推广[5]，对其他高校、用人单位乃至全社会解决毕业生就业稳定性欠缺问题具有借鉴意义。

二、顶岗实习毕业生的就业调查与分析

（一）调查取样的基本情况

通过“问卷星”网络信息平台发出问卷1个月后，回收到有效答卷共44份。其中，男生29人，女生15人，分别以数值1和2表示；调查样本所属专业共有5个，分别是“建筑装饰工程技术”“工程造价”“工程监理”“房地产经营与估价”“产品与造型设计”，以数值1、2、3、4、5表示；校企合作单位6家，分别以A、B、C、D、E、F代替，以数值1、2、3、4、5、6表示。具体描述性统计见表1。

（二）毕业生顶岗实习后就业单位变动情况

通过“实习结束后是否继续留实习单位就业”和“在实习单位就业的时间”两个变量的交叉统计可知，见表2，44名调查对象中只有13人实习结束后继续留在校企合作单位就业，而此13人中，一年或两年内离职的分别为4人和1人，毕业后至今仍在校企合作单位就业的只有8人，只占被调查人数的18.2%。显然，毕业生顶岗实习结束后流失严重，且部分毕业生正式入职后流动性也较大，毕业生就业稳定性欠缺严重。

（三）校企合作单位毕业生就业稳定性变量的相关分析

通过对表3中四组变量的相关性检验与分析可知，“所学专业”与“实习结束后是否留实习单位就业”两个变量在0.01水平（双侧）上显著相关，某些专业毕业生就业稳定性欠缺现象严重，这与专业特点有一定关系，与麦可思研究院调查结果类似[6]。毕业生“对实习单位管理上的评价”与“实习单位是否曾向你表达就业愿望”在0.05水平（双侧）上显著相关，表明实习单位与实习生两者对彼此的评价与认可度基本相对应。“实习单位是否曾向你表达就业愿望”与“实习结束后是否留实习单位就业”在0.05水平（双侧）上显著相关，表明实习生在实习期的表现，影响实习单位对其的认可度，与毕业生是否留实习单位就业有直接关系。

（四）校企合作下毕业生流失的成因调查与分析

通过对顶岗实习后离开实习单位就业和就业后在较短时期内离职的原因进行调查及数据统计，见表4，可知，“地域问题”是“众数”值，比例最大，占29.8%；其次是“待遇不好，薪酬太低”，占17.0%；再次是“公司提供的岗位与自己的职业规划目标不符”和“公司没向我表达就业意愿或终止劳动关系”，均为12.8%；以下依次是：“其他原因”，占8.5%；“因本来就只抱着实习的目的”和“家庭问题”，均占6.4%；“学不到我想学的专业实践知识”，占4.3%；“公司管理、企业文化、人际关系问题”，占2.1%。分析认为，出现以上状况，源于在我国高校毕业生就业市场实行“双向选择”制度下，高校毕业生择业自主性明显增强，大部分毕业生就业时不会盲从，他们会根据自己的职业规划目标，及实现目标的路径与方法作出相应选择。但与此同时，也不难看出许多毕业生对就业“地域”“薪酬”“目标岗位”等期望值与企业供给存在较大差异，与社会需求不相适应。

（五）毕业生期望的企业特质

企业人才流动性太大，不但增加了人力资源成本，还影响了企业的经营活动，阻碍了企业可持续发展。为此，可从职场人员较普遍期望的企业特质上获取企业保持人才稳定性的答案。调查显示，见表5，“给员工提供较大的发展空间，让员工能明确发展目标”是毕业生最期望的企业特质，排在第一位，占31.4%；排第二、第三、第四的分别是“企业文化好，同事之间相处融洽”，占20.6%；“具有人文关怀，让员工对企业具有家的感觉”，占16.7%；“管理制度化、规范化，办事有章可循”，占14.7%。而“公司有较大规模，工作安稳有保障，待遇好”却相对不那么重要，排在第五位，只占7.8%。从调查中可看出，在我国经济高速发展，人民物质条件日趋改善的形势下，毕业生追求精神收获高过物质享受。

三、校企合作单位毕业生就业稳定性探究

为全面掌握毕业生顶岗实习结束后在校企合作单位就业稳定性状况，以及对校企合作关系的影响，本研究从校企合作单位层面，采用以深度访谈为主的质性研究方法进行探究[7]。研究中选取6家与研究者有密切工作往来的、具有代表性的校企合作单位及相关负责人作为研究对象。这6家单位分别是：A公司——建筑装饰公司，建筑装饰工程技术专业校外实训基地；B公司——建筑装饰公司，建筑装饰工程技术专业校外实训基地；C公司——工程监理公司，工程监理专业校外实训基地；D 公司——工程咨询公司，工程造价专业校外实训基地；E公司——工业设计公司，产品造型与设计专业校外实训基地；F公司——房地产咨询公司，房地产经营与估价专业校外实训基地。研究采用以实地调研、面对面访谈为主，以QQ、微信、电话访谈为辅的方法进行。访谈过程中，在讲明研究目的后，主要围绕企业对顶岗实习毕业生在本单位就业稳定性情况及对校企合作关系的影响等内容展开。

（一）校企合作单位毕业生就业稳定性的比较与感知

对毕业生流失的程度，无法用统一的标准来界定，经访谈获知，校企合作单位一般是通过比较来感知毕业生流失的程度。有的单位是通过与往届毕业生流失情况的比较，来判断近期毕业生就业稳定性程度。如C公司反映前两届的不错，近两届不是太好，经常找各种理由要离开；还有的单位是通过比较不同阶段情况来进行判断的，如A公司认为，毕业生就业稳定性问题“毕业前好一些，毕业后不断离职”；此外，有单位将毕业生流失情况与企业参加校企合作的预期目标相比来衡量流失程度，这一现象的典型代表是D、E两家公司，均表示能留下来的毕业生已基本达到了企业人才培养的预期目标，并未感觉毕业生流失严重。经研究分析，企业参与校企合作的预期目标应是判断毕业生就业稳定性程度的主要依据，如能达到预期目标，则企业及相关管理者对毕业生就业稳定性持有满意的心理感受，反之，则因毕业生就业稳定性欠缺产生负面感知。

（二）市场经济下企业对毕业生流失的认识与冲突

人才流动是社会主义市场经济下的必然产物，是所有企业和劳动者必须遵循的市场规则。 对于毕业生流失，6家企业均认识到是市场经济下“双向选择”的结果，表示了对高校和毕业生的理解，但却对校企合作关系稳定性产生了差异与冲突，表现出两种截然不同的情绪和态度。其中D、E、F公司均表示：毕竟是双向选择，毕业生流失情况能够接受，也不会影响校企合作的关系。而A、B、C三家单位领导表现出了对校企合作关系的负面情绪，如A公司表示“不会影响合作，但今后可能不会投入太多精力”；B公司提出“希望能为我们提供靠谱一点的学生，对企业降低人力成本有好处”；C公司明确表示“人才用得好就招，用不好就不招，近两年到你们學校招人已很少了”。由此可见，此三家单位因毕业生流失严重，对校企合作关系产生了较大的负面影响。这表明，校企合作单位毕业生流失现象如不加以改善，将影响部分校企合作关系的可持续性。

（三）对毕业生非专业素养的需求与期望

非专业素养指毕业生所学专业知识和技能之外具备的素质与修养。社会现实及专家学者的研究表明，毕业生非专业素养对成功就业和就业质量的提升，起着至关重要的作用[8]。访谈中，6家单位普遍提出了对毕业生非专业素养的需求和期望，如A公司反映，有学生虽专业技能不是很好，但因敬业和努力被公司留下；B公司提出，希望学生的综合素质高一点，不会做可以派人教，怕的是没心学还只是想要待遇；D公司要求，学校教育要把思想品德、责任心放首位；E公司表示，最看重的还是学生的人品和态度。其他公司也有类似的观点。事实证明，毕业生所具有的道德品质、进取精神、责任感、团队意识及心理素质等非专业素养比专业能力更重要，这也与毕业生实习结束后能否直接留在实习单位就业及毕业生就业稳定性不无关系。

四、校企合作下毕业生就业稳定性的“二维联动”机制构建策略

基于上述调查分析，校企合作单位毕业生就业稳定性欠缺是由诸多复杂的主客观因素造成的，所以仅从单方面找寻成因与对策，将无法解决根本性问题。为此，高校与校企合作单位须精诚合作，共同构建“二维联动”的行动机制，促使校企合作单位毕业生流失量的降低及校企合作关系的长远发展。所谓“二维联动”机制是指从高校与校企合作单位两个维度各自责任出发，以双方紧密合作为基础，以提高毕业生就业稳定性为导向，共同承担风险，实现互利双赢的一种校企合作方式。

（一）改进工作机制

切实可行的工作机制是推动工作开展的基础，高校与企业要在原有校企合作管理机制上，针对毕业生就业稳定性问题采取进一步完善措施，双方适当增加经济投入和人员配给，共同建立相应的管理机构，时刻保持双方及顶岗实习毕业生之间信息渠道的畅通，设立从基层到高层的管理人员会议制度，定期对毕业生就业稳定性情况进行评估和反馈，对各自应承担的责任加以改进与完善。

（二）完善契约机制

目前，我国职业教育实行的校企合作契约关系大多比较单一，一般表现为高校与企业签订的合作协议，仅反映了高校与校企合作单位之间的契约关系，忽视了毕业生的主体地位与作用[9]。在市场经济下，毕业生在实习单位的各方面表现仅靠相关人员的教育和道德约束，起到的实质作用有限。高校毕业生绝大多数均已年满18岁，是完全行为能力人，他们应对自己在校企合作单位的言行和各方面表现承担相应的法律责任。因此，高校、校企合作单位和毕业生应签订实习与就业的三方协议，在国家法律的基础上约定各自的权利、义务和责任。形成三方契约关系后，在维护各方权益的同时，以法律约束力确保毕业生就业的稳定性。

（三）實行责任机制

毕业生就业稳定性问题，除高校与校企合作单位共同组建的管理机构内部，应实行目标管理、责任到个人、建立工作人员奖惩机制等管理措施外，双方更应根据调查分析情况明确各自责任。如高校应把对学生的非专业素养教育与培养放在教育教学的重要位置，尤其是学生的思想品德教育更应成为整个教育体系的重中之重；深化教育教学改革，实现校内教学与社会实践相结合，努力使毕业生认知社会的时间前移，以减少应届毕业生因对社会的认知不足而导致其进入职场后的盲目流动，从而减少对社会、企业及毕业生自身发展造成的不良影响；增强对校企合作单位和实习学生的服务意识，只有重视与校企合作单位的关系在高校社会公共关系中的作用，才能在保持原有实习和就业资源的基础上，不断开发新的社会资源，为高校的不断发展助力。而校企合作单位首先应不断完善管理制度，使企业管理规范化、制度化。管理上以法治取代人治，对所有员工尽量奖罚分明、公平公正，使员工对自己的工作表现和努力的收获均有章可循，且产生工作安稳的心理感受。其次，需建立并实施良好的人才发展机制，使员工能明确自己在本单位的定位和发展方向，减少因“茫然”或“无望”而不得已做出离职选择；再次，要着力企业文化建设，加大人文关怀，使包括实习生在内的所有员工对企业产生归属感，增强企业凝聚力。最后，努力提高企业经济效益，对企业资金进行合理分配，改善员工待遇，减少因待遇薪酬较低使人才无奈流失。

总之，虽然在市场经济下，人才合理流动对社会经济、企业运营和人才自身的发展起到了积极促进作用，但高校毕业生就业稳定性严重不足，势必对个人、企业乃至全社会造成较大的负面影响，高校与校企合作单位应从自身的长远发展出发，认真思考因毕业生就业稳定性欠缺给双方带来的不利影响，彼此应加深认识，相互沟通与配合，在探寻毕业生就业稳定性欠缺深层次成因的基础上，努力探索和实施促进毕业生就业稳定性的途径与方法。

参 考 文 献

[1]刘延隆.校企合作对高职院系内涵建设的作用机制研究[J].中国教育学刊，2014（5）：63-65.

[2]王翠华.高职校企合作的长效机制[J].教育与职业，2011（35）：14-16.

[3]吴志伦，卢艳.基于“双赢”的高职校企合作长效机制构建[J].继续教育，2010（12）：27-29.

[4]陈向明.教师如何做质的研究[M].北京：教育科学出版社，2012：12.

[5]李长吉，金丹萍.个案研究法研究述评[J].常州工学院学报：社科版，2011（12）：107-111.

[4]中华人民共和国教育部.2015年中国大学生就业报告[EB/OL].[2015-07-20].http：//www.moe.edu.cnjyb_xwfbs5147201507t20150720_194510.html.

[7]周宪，胡中锋.质的研究方法的理论探讨与反思[J].广东社会科学，2015（4）：51-57.

[8]柯羽.非专业素质对大学生就业质量的影响[J].中国青年研究，2010（7）：98-100.

[9]刘红磊.职业院校校企深度合作机制中的契约关系研究[J].教育与职业，2014（26）：17-20.

Research on Graduates Stability of Employment under the Background of Cooperation between College and Enterprise

Wen Yueling

Abstract Questionnaire and qualitative research were used in this paper. The author did questionnaire survey to part of the graduates who once worked in the enterprises cooperating with college， and deep interview with the persons in charge of 6 representative enterprises were done. Results showed that there were deep relationship between employment stability lack and major characteristics， graduates performance during internship and degree of acceptance between enterprises and graduates. Graduates expected value of region， salary and target position were not match with what the enterprises provided， which was the major reason why graduates left their positions in the internship period. Whats more， non-professional quality of graduates pays a positive role to the stability of employment. Hereby， this paper presented construction solution to“two-dimensional linkage”between college and enterprise.

Key words cooperation between college and enterprise； graduates； stability of employment； two-dimensional linkage

Author Wen Yueling， lecturer of Nanhua College of Industry and Commerce of Guangdong Province（Guangdong 510507）