分析设计企业人力资源管理的模式

沈乐

摘要：在一个设计企业的组成部分中，人力资源这个部门一直处于企业的核心组成部分，也就是组织和管理一个企业的所有成员，使得一个企业得以井然有序的运转发展。一个企业对员工有什么样的管理理念，就会针对自己的企业性质制定什么样具体的管理措施。本文主要介绍了我国设计企业内部人力资源管理部门出现的管理现状，通过总结的这些现状不足的地方探索出了几条适合我国设计企业本身的人力资源管理模式。

关键词：设计企业；人力资源管理；模式

改革开放以来，随着经济的飞速发展我国的设计企业也逐渐发展壮大，各个设计企业的发展规模越来越大，企业内部的组织管理模式也越来越完整，各种有关人力资源管理的管理理念和模式越来越复杂，要想在这么多模式下找到一种真正适合自己设计企业的有效模式并非是一件简单的事情。人力资源管理难做正是由于它的管理对象是人，具有主观能动性很难掌握好管理分寸，但是每一个设计企业要想可持续的不断发展下去，首要任务就要对企业内部的人力资源管理这一环节做好。因此，设计企业必须要寻找到一种适应企业本身行之有效的人力资源管理模式，充分发挥利用好企业内部人才的价值，才能实现设计企业的可持续发展。

一、我国设计企业内部人力资源管理的现状

伴随着新的经济时代到来，设计企业迎来了新的挑战和发展机遇，面对新的市场大环境设计企业的人力资源管理打破原有工业经济时代下的传统管理模式，组建新的人力资源管理模式，形成新的具有激励作用的人才管理机制，才能最大程度的发挥出所引进人才的创新能力和积极能动性，使得设计企业具有自己的可持续发展动力。目前，我国的设计企业人力资源的管理现状如下：

（一） 各个设计企业的人才流动频繁，没有正规吸引人才的激励机制

作为一个企业的核心部门，人力资源管理的首要任务就是要将企业内部的人员情况根据实际需要进行最充分合理的配置。但是，我国设计企业的人力资源管理就缺少有效的资源配置原则，造成里企业人才流动性大现象，进出企业的人力管理流程比较随意，内部人员的晋升制度比较单一。中国从历史上就是一个人情关系严重的国家，企业内部的一些员工靠走关系进来，不安分守己的做好本职工作，只是一味的拍马屁，结果还受到企业领导的重用和称赞。相对比一些有具有工作能力的人才，在一线的工作岗位上兢兢业业工作，企业领导却看不到置之不理，把劳动的成果归功于那些溜须拍马的关系户，造成了严重的企业内部人才流失。企业内部的人力资源管理理念老旧，一些人才管理制度不适应现在的市场竞争形式，没有制定合理有效的人力激励方案，所有内部人员还是吃一锅粥。人力资源管部门缺少优胜劣汰的制度，能者多劳多得没有充分体现出来，更少了给企业内部员工提供一个相对公平的竞争机会，这样就使得设计企业内部的工作人员有了一些偷懒的心理，干多干少都一样。我国的设计企业在这些模式的人力资源管理下，市场竞争力匮乏，企业的盈利情况不容乐观，最重要的一点是很难在现在的竞争市场中继续生存下去。

（二）我国设计企业内部的人力资源管理缺少行之有效的绩效考核制度

企业的盈利情况好坏只影响到企业老板自己的口袋，对于内部的员工获利多少跟自己没有丝毫关系，自己只是拿每个月的固定工资，并没有干多干少的区别。企业内部缺少对内部员工具体工作的考核情况，人力资源部门对企业员工的管理仅仅停留在日常表面的固定定时考查，并没有实时透明的对内部员工进行绩效考核。

二、我国设计企业在人力资源管理模式中探索的管理模式

（一）在企业内部营造设置依靠自身技术竞聘岗位

设计企业在每年的人才招聘时都要综合考虑企业内部的人员分配和需求情况来确定，人力资源管理部门要采取多渠道的招聘途径，广泛的打开人才门路，保证人才的质量做到择优录取，对新引进的人才要根据企业的人员需求情况做到科学的分配，使人才达到最大效果的利用，实现人才的“人尽其才、才尽其用”最理想状态。企业内部的人员可以根据自己的技术能力每年进行合理的岗位竞争，这种相对公平的岗位竞争可以实现企业内部人员的合理配置，摈弃了传统的人力资源管理模式，提高了人力资源的最优化配置。如果企业内有空缺的岗位，不能仅凭企业上层领导的片面了解进行安排，应制定规范的竞聘上岗的程序，形成公平、公正、合理的激励机制，真正意义的实现“能者上、庸者下、平者让”的创新型的人才管理理念，使我国设计企业的内部管理工作走上正轨，把真正的人才放到能发挥作用的地方，实现企业人才的自身价值。

（二） 在设计企业的人力资源部门设置科学的薪资计量办法、合理的绩效考评方案及充满活力的激励措施

在现在的市场经济发展的趋势下，社会上更多的是按劳分配为主，以按成果、按投资额等分配方式为辅。一个企业采取什么样的分配制度是建立在企业是否盈利的基础上，科学的薪资计量办法首先想到的就是岗位薪资匹配制，就是把每个员工的岗位责任、工作量、获得利润叠加在一起科学的加权计量，增加薪资办法中相对比较灵活的那部分比例，使员工之间的工资拉大差距，实現多劳多得的管理理念，打破传统薪资方案中存在薪资与一线岗位工作量脱轨、发到手的实际工资与自己的岗位工作量不符等薪酬方面不合理的分配现象，打破老旧的“一刀切”假公平的薪资办法，形成一种“多劳动，多获得”的积极向上的工作氛围。其次，要在绩效考评上下功夫，先从每个部门的整体绩效考评开始，让每一名员工都懂得相互合作的重要意义：只有每一个整体得到肯定，才能体现出每一名成员的自身价值。企业通过这种绩效考评调动起每一名员工的工作积极性，使每一名员工的工作能力得到肯定，从单个成员到组织整体才能实现企业的发展目标。把每一个部门的考核情况按照评分标准按月进行打分，综合的给出一个0到1之间的一个系数，再把每一名员工平常的工作分为：差、合格、良、优等等级进行量化给分，个人的分数每个月进行统计，这个统计分数乘以本部门的那个综合系数就得到了个人本月的得分情况，把这个得分情况与薪资挂钩，使企业的员工与自己所在的部门组织形成一个统一体，在企业与职工之间形成一种良性循环，实现企业和员工共同发展的和谐局面。

（三） 加大设计企业内员工发的技术培训和职业规划的教育工作

一个企业的发展怎么样与企业员工的整体素质是有关系的，如果企业员工的素质普遍偏低，那么这个企业也不回走的长远，因为这个企业缺少了生存下去的新鲜血液。人力资源管理部门在企业中不仅仅要管理好企业内部平常的人事管理工作，更重要的是要充分用好企业的人才资源，根据企业本身设定的每个阶段目标全面的调动好整个企业的工作积极性。通过组织全面、科学、有效的技术培训能够提高职工的工作水平，更好的来适应自己的工作岗位，系统、合理的职业规划课可以帮助职工发现自己的不足，不断地及时调整自己的工作方向，使自己的自身价值充分释放出来。只有企业内部的员工提高了自己的素质，才能适应企业内部的激烈竞争，这样整个企业的竞争力也会随着不断的提高，能够经受住市场更残酷的淘汰。每一名的员工认真计划好自己的职业生涯，把自己与企业紧密的联系在一起，减少了人才不断流失的不良现象。人力资源部门根据企业的发展需求制定人才的招聘方案，做好企业发展的人才储备工作，使企业的发展有了人力资源的保障，又可以使企业的员工感受到了自己的作用，在企业中找到了一种归属感，加强了企业员工之间团结合作凝聚力。

（四） 认真做好设计企业的内部企业文化工作

企业的人力资源管理部门在管理人力资源的同时有建立企业文化的重要工作，从一个企业的招聘情况可以看出这个企业对人才的态度和用人标准；企业对员工进行的技能培训和职业生涯规划都可以看出企业的发展宗旨和经营理念，不断地体现出企业文化建设的重要意义；激励机制和绩效考核可以提高企业职工的工作积极性，使企业员工的价值观与企业的价值观在一个水平线上，形成企业从上到下统一的价值观。建立积极向上的文化氛围，有利于人力资源管理部门对人力资源配置起到了积极的影响和推动作用，一个企业形成了良好的企业文化，还有利于对企业人才吸引，使企业能够建立起自己的人才队伍。

三、结语

总而言之，随着设计企业的不断发展，企业内部采取什么样的人力资源管理模式越来越受到重视。有效地人力资源管理模式有利于企业的可持续发展，员工主动的适应企业的发展，积极主动的做好自己的本职工作，是市场经济中人力资源管理的改革趋势，同时也是设计企业长久发展的根本途径。

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