目前公立医院人力资源管理存在的问题及对策

丁宁

摘要：我国医疗改革政策的逐渐落地使现有公立医院的诸多弊端开始涌现。社会资本在医疗卫生行业市场中的涌入带来了巨大的竞争压力，归根结底还是人力资本的较量。公立医院以其特殊的性质和模式如何激发人力资源管理中的巨大潜能，或者消除现存短板一跃而起，是医改进程中的一项关键课题。否则，公立医院极有可能在医疗卫生行业市场的竞争中丧失利益话语权的主动地位。本文将通过直面目前我国公立医院人力资源管理中的问题和改革出现的难点，探索医疗卫生事业单位人事制度变革的对策和路径。

关键词：公立医院；人力资源管理；问题与对策

在当下公立医院市场化改革的大潮中，主要有这样两个课题摆在面前：一是如何有效提升公立医院在医疗卫生行业市场中的核心竞争力，二是如何实现公立医院的持续健康发展。实际上，这样两个问题都关乎公立医院的改革与生存。目前，公立医院在市场化竞争中表现出的最大体制弊端，应当就是在人力资源管理领域。传统的人力资源管理模式并不能满足现今医院在人才引进、培训考核、薪酬管理等方面的需求，已经造成了工作效率、人才流动、医患关系等领域一定程度的矛盾和困局。优化和完善公立医院的人力资源管理体系，或许是解决上述问题的关键钥匙所在。因此，本文将通过对目前我国公立医院的人力资源管理问题进行详细分析，来探求其对应的解决策略方案。

一、公立医院人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源管理意识薄弱

在绝大多数公立医院中，新的管理体系并没有真正建立起来。旧管理体系中的人力资源管理环节不能被真正重视，人力资源管理意识没有牢固树立。在行政干预压力下，人力资源管理难以和市场竞争挂钩并形成倒逼促进机制，即人力资源市场机制的不完善。另外，在公立医院管理者看来，人力资源似乎并不能成为单位发展的中心力量，而应该主要依靠所谓的抽象意义上的“管理”。这样的人力资源管理观念是不合理的。应该说，公立医院的发展瓶颈的根本原因在于体制机制僵化，而体制机制僵化的直接表现就是人才流失、发展断层，以及工作效率低下、服务态度欠佳等现象。体制机制问题的解决难以在公立医院个体层面上解决，而人力资源问题的困局则可以开动脑筋予以化解。公立医院领导者不能树立起人才本位的人力资源管理观念，就会导致人才招募、人才培养、人才晋升、人才挽留各个方面的连锁困境，使公立医院的发展难以为继，在市场竞争中遭受更大的危机和伤害。

（二）人事制度缺乏科学合理性

在招募环节上，公立医院准入门槛相对较高，但并没有真正起到“选贤任能”的功用。高学历人才并不一定具备医院对应岗位所需要的技能，学历相对较低的人才也不见得便不能胜任相应的工作。仍旧以“铁饭碗”自居的招聘导向本身就是畸形的，在市场竞争环境下根本不利于公立医院的良性发展。在培养和流动环节上，公立医院对人才的管理和任用主要依靠行政管理部门的命令，难以形成高效的人才晋升、流动、退出机制，容易造成冗员冗杂局面的产生。人才培养的体系也不完善，没有成熟的培养目标、长远规划等培育措施出台而只依靠人员的自由沉浮，这样的机制不能有效挽留住真正的人才。在管理环节上，对人才的考评机制缺失，没有后续的跟踪培养将造成人不能尽其才，才不能尽其用的人力资源严重浪费局面产生。

（三）绩效考核标准缺乏活力

绩效考核体系是人力资源管理的重要组成部分。目前，我国公立医院大多按照行政事业体系进行所谓的“体制内”绩效考核，这样的考核体系偏陈旧化，已经不能满足医院经营市场化的发展需求。“一刀切”的绩效考核指导思想不仅没有针对性，还极易挫伤员工的积极性，对工作质量和效率造成不利的影响。这样不按专业、不分等级、片面且模糊的考核体系表明了我国公立医院绩效核算机制的不健全、不完善等弊端。缺乏活力的考核机制对员工业绩并不能进行准确反馈，反而更多受到行政上的主观意志影响，能起到的激励作用并不大。

（四）薪资体系不具备竞争性和激励性

人力資源管理的一个重要理念就是充分照顾员工的需求，对于公立医院的市场化经营改革而言，薪资薪酬就是最直观的工作诉求。但是，薪酬管理在公立医院的人力资源管理体系中是一个较为薄弱的环节，这一点与上面提到的绩效考核标准有直接关联。“多干少干一个样”的时代早已经不复存在，虽然有些医院尝试使用按业绩发放薪酬的激励性措施，但是这样的措施仍旧建立在传统的所谓“工资等级”体系之上，并不是实质上的竞争性、激励性薪酬管理体系。应该认识到，薪资管理是人力资源管理效率提高的一个重要手段；对医院自身的管理运营来说，同样是一个有效的激励措施。薪酬分配体系的缺乏竞争性实际上不仅仅是影响效率的问题，还可能是有关社会公平的一个现实问题。

二、公立医院人力资源管理优化的对策

（一）牢固树立人力资源管理意识

在我国，医疗卫生需求对于百姓而言有增无减，这就意味着公立医院的人才缺口仍旧存在，人力资源管理的必要性只会继续增强。医院管理者要树立起正确的人力资源管理意识和科学的人力资源管理观念，重视人才、关爱人才，以人才为医院发展的重要力量支撑。通过营造和谐的工作氛围，改变传统的行政上下级人资管理结构，营造医院员工与医院共同发展的良好局面。

（二）创新设立选人用人合理机制

坚持公平、公正、公开的选人用人原则，打破利益链条给公立医院人才选拔招聘带来的负面影响，真正选拔那些具有适合医院发展实际的才能的贤者进入这一工作体系。每个岗位提出具体的人才需求，选拔招聘时施行对号入座、准确选拔的办法，避免选拔愚人庸才。在人才培养方面，设置对应的长久规划，创造人才晋升和流动的机会。还要健全退出机制，使能者上、颓者下，保证医院的高效率运转。

（三）建立科学合理绩效考核体系

要建立相对客观的绩效考核办法，尽量减小人事部门所具有的行政干预影响和压力。同时，还要分等级、分专业地制定具有针对性的分类绩效标准，体现出不同工作岗位的不同价值贡献。另外，不能只开展临时性或一次性的考核，还要进行长期跟踪、综合考评，以防止部分员工过分逢迎地逢场作戏、蒙混过关，对其他踏实肯干的员工造成积极性上的挫伤。

（四）研究新型公平竞争薪资办法

具有吸引力的合理薪酬体系最能激发人力资源管理效率，公立医院要结合自身的经营状况和财政收支，秉着公平合理的原则制定竞争性、激励性薪资办法，抛弃传统的“一刀切”、“大锅饭”、“平均主义”。这样的意识或许已经不复存在，但是旧的薪酬发放体系还大量客观存在于公立医院的现实运营中。要努力使新型的公平竞争的的薪酬管理发放机制能与员工工作量、工作贡献构成正比例关系，合理合法地通过薪资管理实现公立医院人力资源管理的和谐局面。

三、结论

人力资源管理模式只有公立医院的改革发展实际相适应，才能够为竞争力增强提供帮助。适合医院实际情况的人力资源管理模式，能够创造出和谐奋进的单位文化和求实创新的工作氛围，能够吸引人才、留住人才，能够为管理创新解决“无人可用”的困局，能够为医院带来更大的经营效益，为社会承担更多的责任。

因此，要坚持通过牢固树立人力资源管理意识、创新设立选人用人合理机制、建立科学合理绩效考核体系、研究新型公平竞争薪资办法等办法创新公立医院人力资源管理，从而有效提升公立医院在医疗卫生行业市场中的核心竞争力，实现公立医院的真正持续健康发展。

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