E—Learning在企业培训管理中的创新实践

蔡露　苏皓

摘要：文章分析了企业培训管理和应用E-Learning的背景和困难，从导入、建设培训课程体系、建立课程库、运营管理、混合式培训、组织管理和拓展应用全过程描述了E-Learning在企业培训管理中的实施应用，并论述了实施结果。实践的成功验证了其做法的有效性和合理性，对E-Learning在同类企业中的实施有很好的借鉴意义。

关键词：培训管理；E-Learning；知识管理；企业管理；企业培训 文献标识码：A

中图分类号：F273 文章编号：1009-2374（2017）03-0160-04 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2017.03.072

企业培训是企业人力资源开发和培养人才队伍的主要方式，随着国有工程企业“走出去”的战略实施，各级企业都加快了转型升级的步伐。企业培训面对需要解决工学矛盾、降本增效和实施全员培训的问题。员工需要即时的、个性化和便捷的学习方式。培训管理者需要更有效率和更有效果的管理方式，E-Learning在中国企业中兴起给解决上述诸多问题提供了强大的工具，但成功实施存在诸多挑战。如何应用好E-Learning成为教育培训管理工作亟待探索的问题。

近几年来，中国能源建设集团山西省电力勘测设计院有限公司（以下简称中国能建山西院）全面加强培训管理，将知识管理的理论，运营管理思维应用于E-Learning學习平台的管理实践，将培训融合中心工作，助力员工成长。在运用实施E-Learning的过程中，创新了整个培训管理工作，实现了公司管理水平、员工培训效果、员工素质的总体提高。

1 实践背景

1.1 企业转型发展对培训管理提出新的需求

1.1.1 解决工学矛盾的需求。单一的集中面授培训是传统培训的主要方式，而随着企业管理机制改革不断深入、市场不断扩大，使得抽调职工集中参加集中学习受到了很大制约，这种日益凸显的工学矛盾成为企业培训管理需要考虑的首要问题。

1.1.2 降本增效的需求。中国能建山西院在转型的过程中，要实施全面保增长，企业各项工作都在追求降本增效。并且企业的培训工作正好处在知识更新速度极快的时代，员工刚刚培训所获得的知识可能就会过时。企业需要一种能为培训管理提供诸多详尽、真实的基础数据，而且成本低、实施效率高的培训模式。

1.2 员工对培训提出了新的需求

1.2.1 对个性化培训的需求增大。中国能建山西院40岁以下青年职工占全院职工总数59%，绝大多数具有本科以上学历，他们作为企业发展的中坚力量，其独立思考的能力十分突出，对个性化有很大的需求。

1.2.2 对碎片化学习的需求。随着该企业改革和转型的深入，在生产经营上总承包业务以及国际业务日渐增多，需要去工程现场的员工也越来越多，员工学习的时间更加碎片化，他们需求企业的培训系统能支持利用碎片化的时间学习。

1.3 E-Learning的兴起与挑战

E-Learning，又称在线学习，具有信息通讯的即时性，信息资源的可储备性，学习空间的不固定性等诸多优势，一时间，企业纷纷建立了自己的在线学习平台以及移动学习客户端。但从目前的实施应用的情况来看，E-Learning学习存在如何实施、如何提高学习主动性，如何更好地结合传统培训，如何利用企业在E-Learning上有限的投入，充分发挥E-Learning的优势，如何更好地促进员工的学习和企业的发展等挑战。

2 管理实践

中国能建山西院E-Learning在企业培训管理中创新实践，是指以文化导入，转动知识螺旋，探索运营思维在E-Learning的实施应用，实现培训管理的三个转变和一个拓展。即通过建立以岗位胜任力为导向的在线培训课程体系、实施混合式培训、建立企业自有课程库、运营配套M-Learning和课程、搭建知识交流平台，将以往的培训平台转变为学习分享平台，将以往的单一培训转变为混合式培训，将以往的培训管理转变为学习运营管理，将传统的专业技能、知识的培训拓展为实现企业战略目标服务的文化传播、政策宣贯的平台。通过培训管理观念、方式的创新使员工的培训学习进入更高效有序的状态，促进企业各种知识资源的利用更加合理，企业整个培训管理系统运行更加和谐高效、效能得到更充分有效的发挥。

2.1 分步导入E-Learning，创造文化氛围引领学习新风尚

从以往其他企业实施E-Learning的经验来看，E-Learning作为新生事物如果突然实施并让员工接受的失败率比较高。中国能建山西院采用创造文化氛围，分步导入方式实施E-Learning。

2.1.1 第一步进行了推广试运营，2014年12月该公司将“执行力提升”作为培训项目专题，参与学习的方式为在线学习，培训全过程在在线学习平台上进行阶段性检查并根据反应调整培训课程量，最终对检查结果进行通报与效果反馈，以帮助全体员工适应在线学习习惯，全面营造“不离工位就能参与培训”的学习氛围。

2.1.2 第二步为宣传动员。2015年5月召开“E-Learning”在线学习平台启动会，企业总负责人亲自到会启动并分享了学习经验，大会上还介绍了在线学习平台的管理思路，并对管理和应用在线学习平台的具体工作做了安排部署。对在线学习平台管理操作进行了多次培训。

2.1.3 第三步为普及推广应用。在原有的项目式培训管理需求调查的基础上，为在线学习制定了常规培训项目和专题项目培训计划并实施。常规培训项目针对全体员工每月安排、实施、坚持、评估，专题培训项目按需对指定员工安排。通过分步导入，成功使全员接受了E-Learning，并把E-Learning作为一种新颖时尚的学习方式在员工中传播开来，为进一步创新培训管理打下了基础。

2.2 建立了以岗位胜任力为导向的在线培训课程体系

通过完整的学习体系可以把不断更新的知识、技能、经验及时有效地传给员工。中国能建山西院E-Learning学习培训以提升员工的胜任能力为基础和出发点，课程设计迎合了员工的特长、兴趣和个性需求，并且始终与企业在当前时期的发展方向相一致。该企业依据员工职业发展通道、岗位任职资格以及战略任务要求，建立与人力资源岗位胜任力相匹配的培训课程体系，分类分层构建标准化培训模块及培训课程。该培训课程体系以“职业通道+通用能力+业务能力+岗位职级”四个维度匹配课程。员工可以很明确地知晓自己的职业生涯发展路线，有针对性地进行学习。

2.3 建立企业自有课程库，转动知识螺旋

中国能建山西院遵循“资源共享，一次开发，多次使用”的原则，利用在线学习平台建立了“中国能建山西院E学堂”，开发企业自有课程库。目前，该课程体系已经初具规模，总共录制了《热机专业施工图设计岗位细分》《三维有限元风电机组基础设计》《火力发电厂勘测知识简介》等131门专业课程。通过自有课程体系的建设，不仅丰富了在线学习平台的课程资源，同时运用知识管理理论，转动知识螺旋，通过对课程的选择，课程内容的深度开发，将隐形知识显性化，形成了知识和技能，再通过课程的编辑、讲授，将知识进行固化和分享，转换成能力，成为培训对象的隐形知识，提高其工作的经验值，成为组织的知识。真正实现个人知识组织化，组织知识个人化。

2.4 运营课程以及M-Learning，变培訓管理为学习运营管理

成人学习具有想学才会学和只学他们认为需要学的东西的特点。因此，应用E-Learning开展培训就不能一味向员工灌输企业要求学的东西，但又不能在有限的工作时间内放任自由学习，同时还要满足想学时能在碎片化的时间里灵活快速学习。该企业采用了运营思维对平台课程和配套M-Learning（移动客户端学习平台）进行管理。在平台上开设了总经理推荐课堂和各种专题推荐，在平台微博上开设“课程推荐”话题，在企业微信公众号中开设培训专栏“善能学堂”，通过精美的图片和幽默的文字对经典课程进行介绍。对平台配套M-Learning，印制了下载软件二维码的展架置于会议中心及公司大厅；推荐在工地一线员工或出差员工运用“离线下载”提前下载课程；鼓励考试、微博、问答使用M-Learning完成。通过运营课程和M-Learning引导员工针对需求自主自发学习，员工养成了通过M-Learning“随时、随地、随身”地进行学习，潜移默化中增强了员工自主管理能力，将以往的培训管理转变为学习运营管理。有三分之一以上的员工能在企业安排的课程之外主动学习。

2.5 实施混合式培训，集中在线学习和传统培训的优势

该企业通过把企业原有的面授培训和E-Learning结合在一起使用，将以往的单一培训转变为混合式培训，激发了传统面授培训的新活力。在面授培训中，培训的设计、组织、报名、签到均在在线学习平台上完成，并通过M-Learning开展课前、课后测试、课堂提问和培训评估，培训管理者能远程监控培训活动的组织和进行情况，对课程评估、测试结果，答题时间、排名及时掌握。同时，将线下培训课程制作成课件放到在线学习平台上，供更多的人员学习。传统授课中利用E-Learning增强了培训效果的可考核性，反馈的及时率，同时将传统授课转化为在线课程提高了培训课程的复用率，减少了人工阅卷、评估统计的工作量，提高了工作效率。既发挥了面授培训直观、现场体验的优势，又发挥了网络培训覆盖面广、传递及时等优势。

2.6 建立分层管理组织，深化PDCA项目管理在E-Learning中的应用

E-Learning培训工作不仅是学习管理更是一种学习服务，既要满足组织目标，也要帮助支持员工达成学习效果。该企业依据现行组织结构设置了“统一部署，分层管理”的培训组织架构，企业知识管理部统筹培训资源配置，在二三级培训网络设置兼职培训管理员。

利用分层管理的体系，更好地将PDCA管理模式应用在E-Learning单个小型的学习项目管理中。即根据培训需求，各层管理员各自在E-Learning上设定当月学习任务；并建立预通报和通报制度，临近学习截止日，知识管理部统一发送学习情况预告给各层管理员，各层管理员通过微信群、电子邮件等方式提醒员工关键时间点，督促员工按时完成任务；学习期截止后，知识管理部对学习总体情况进行统计，与各级管理员、未完成任务的员工进行沟通，分析原因，从学习者、管理者等多方面提出改进措施。通过这样的管理方式，企业的学习完成率从最初的68%上升到95%以上，同时各层级管理员贴心服务加强了员工的时间管理能力，帮助员工合理安排他们的休闲、工作与学习。

2.7 围绕企业战略和经营目标，拓展E-Learning应用

仅仅培训员工学习业务技术的E-Learning应用是低层次的，也是难以推广和持久应用的。该企业充分发挥E-Learning快速、扁平、低成本和大范围传播的优势，在为实现企业战略目标服务的文化传播、政策宣贯上应用在线学习平台。建立了“应知月考”制度，每月为全员安排一次制度宣贯考试，考试重点是员工应知应会的管理标准、技术标准、企业近期宣传的内容等，意在“以考代学”，通过考试达到宣传、教育的效果，成为打通政令畅通的渠道。将传统的技能、知识培训拓展为实现企业战略目标服务的文化传播、政策宣贯的平台。

此外，该企业还将E-Learning应用在员工知识分享中。一是举办“每月一书”活动中，使用E-Learning平台微博功能，员工在平台微博上开辟“话题”引导员工分享学习体会；二是员工在各种学习活动中，员工通过在线提问与解答疑问、互动交流、研讨和模拟等多种方式，分享与获取知识，增强学习效果；三是利用在线学习平台建立案例库、文案库、资料库，鼓励员工上传分享自有知识，打造企业内部知识交流平台、知识处理、共建平台、企业知识的储备库和再生器，从而将以往传统意义上培训平台转变为员工学习分享的平台；四是利用在线学习平台为企业生产经营管理提供调研、测评等服务，使平台的使用不仅仅局限于教育培训，扩大其影响力，加速了培训管理与其他管理职能的融合。

3 取得的成效

3.1 直接效益

一年来，该企业通过E-learning开展在线培训以及混合式培训，全员培训率达100%，企业在线学习每人平均学时68.39，远超过企业规定的年人均40学时的水平。2015年，总培训费用203.5万，较2014年减少22.85%。由于此应用范围广，实施年份为企业转型高速发展之年，员工数量增加及企业新业务增加较多，培训需求急剧增加，不能简单地以年度培训费支出比较费用节约计算直接效益，而且该成果为不增加产出的项目，其效益表现为投入的节约，因此直接效益采用影子价格计算经济价值。表1列出了三年来企业培训费用情况：

考虑培训价格各种浮动因素，传统培训成本取三年年平均值，2015年采用E-learning开展培训的影子价格为[64077×（57+61）/2]-32=3780511元，即在培训工作中为企业节约了378.05万元，满足了企业降本增效的需求。

3.2 间接效益

3.2.1 促进了企业的整体管理水平的提升。基于E-learning的培训管理，不仅使企业培训工作的管理水平得到了全方位的提升，还促进提升了企业整体管理水平。该企业在管理工作中需要实施测试、调研和评估等环节均使用E-learning，有效传递、收集、分享了各类有效信息，帮助企业减少重复性的、事务性的劳动，将更多的时间投入到有创造性的工作上。使实施测试、调研和评估等事项变得更加易于跟踪管理和实施可量化效果评估，有效地帮助企业宣贯政策和了解员工，从而不断改进并提高管理水平。另外通过E-learning开展心理辅导、员工关爱、职业化等全员覆盖性培训，全员无死角，使員工对企业转型发展重新认识，稳定心理，进而工作积极性得以提高，从而实现企业业绩、服务、管理的总体提升。

3.2.2 提升了员工对企业忠诚度。员工对企业的忠诚度建立在员工对企业的满意度的基础之上。基于E-learning的培训管理让员工进人培训学习的快车道，学习更有针对性、更便捷。员工可以系统化学习，持续、全面地提高个人素质能力，提升个人价值和职业竞争力。良好的互动氛围和人性化的学习管理辅助手段，使学习变得更有趣、更轻松、更有效。整个培训管理使员工感受到企业在有限的资源和时间内，为员工提供最大的成长机会，从而大大提高了提高员工的满意度和忠诚度。

3.2.3 促进企业知识管理工作和成长为学习型组织。在E-learning的培训管理中，制作了一大批专业电子课件，为企业实现了知识与经验的沉淀、积累。通过课程内容分析和课件的制作将组织的隐性知识显性化，形成的课程库方便员工学习知识、交流工作经验，实现了知识的获取与共享。对课程推广运营，鼓励员工进行知识创新，推动员工之间的非正式学习，员工将获得的隐性知识进行归纳整理并将其系统化、载体化后，使其成为显性知识，从而促进了知识创新。整个利用E-learning的培训过程，促进了企业知识管理。同时，基于E-learning的培训让每个学习者在都享有充分的自主性、参与性，共享知识、协作学习，知识能够随时进行更新和快速准确的传播，员工能够得以及时地更新知识和提高技术，使整个培训管理成为创建学习型组织的强有力抓手，为创建学习型企业打下良好的基础。

参考文献

[1] 尚雪松，刘永芳，孔丽华.企业员工人格特质、工

作满意度及离职意向的关系研究[J].心理研究，

2016，（3）.

说明：中国能源建设集团山西省电力勘测设计院有限公司为山西省高新技术企业，文章研究基础为企业管理创新项目《基于E-Learning实施应用的企业培训管理创新》，该项目获2016年山西省电力行业管理创新一等奖。

作者简介：蔡露（1987-），男，湖北洪湖人，中国能源建设集团山西省电力勘测设计院有限公司知识管理部教育培训管理岗，二级人力资源管理师，研究方向：企业培训管理；苏皓（1973-），女，上海人，中国能源建设集团山西省电力勘测设计院有限公司副总政工师，知识管理部主任，高级经济师，一级人力资源管理师，研究方向：企业培训管理。

（责任编辑：秦逊玉）