高校后勤人力资源管理个案研究

李艳++张富荣++贾文婷

【中图分类号】G647.4 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）33-0-01

高校后勤社会化改革以后，高校后勤成为独立法人或者相对独立的实体，自身的建设和发展就显得至关重要。因此，如何提高高校后勤人力资源管理的水平，以适应当今高校后勤发展的需求，就越来越引起管理者的重视。本研究通过分析当前后勤社会化改革的现状，根据后勤社会化改革的目标，针对当前后勤人力资源管理过程中存在的问题，运用人力资源管理的一般原理，以北京交通职业技术学院为例，提出了管理高校后勤人力资源的对策和措施，旨在为高校后勤人力资源管理者服务。

一、北京交通学院职业技术后勤人力资源管理现状

北京交通学院前身为北方交通大学昌平分校，1984年经北京市人民政府批准，由北方交通大学和昌平区人民政府联合举办。1999年更名为北方交通大学昌平职业技术学院，开始招收高等职业教育学生。2005年1月，经北京市人民政府批准，独立设置为北京交通职业技术学院，2005年9月开始招收第一届高职学生。在院党委的直接领导下，在总务处支部的带领下，后勤职工的服务意识不断的在增强，整体服务水平逐年提高。在学院的重大活动中，后勤职工勇挑重担，圆满的完成了迎接北京奥运、教育部的教学水平评估等重大任务，收到了全院师生的好评。在日常工作中，后勤与学院各单位相互协作，使服务保障工作基本稳定有序，为学院创建国际性高水平高职发挥了重要作用。随着学院事业的迅猛发展，后勤有时不能满足学院发展和广大师生的需要。究其原因，既有客观因素，又有主观因素。在客观因素方面，人事分配制度和奖励制度有待完善，后勤职工收入相对偏低，不能有效激发后勤职工的积极性。后勤人力资源管理队伍综合素质有待提高，管理干部和技术人员严重不足，管理工作存在着不到位的现象，影响了后勤管理水平的提高。同时，由于编制原因，后勤正式职工较少，临时职工、合同制职工较多，队伍不稳定。在主观因素方面，后勤职工的文化素质偏低，影响了后勤服务的质量。

二、北京交通职业技术学院后勤人力资源管理存在的问题

由于学院办学规模的不断扩大，学院分为高职、远程继续教育和私利学历教育三部分，其中制约后勤工作的因素有以下几个方面。

（一）后勤管理理念陈旧

后勤工作既应注重专业技能的培训和专业素质的提高，又应注重职业道德操守和服务思想意识的教育。高校后勤是高校建设发展不可或缺的部门，后勤工人是学校保障体系中的重要群体。以往对后勤部门往往是布置任务多，有针对性进行培训教育少；责怪多，鼓励少；强调服务多，研究管理少，这使工人在心理上产生一种反感。

在当前社会经济转型、对人才战略重新认识的大环境下，学院对后勤人力资源使用上还停留在以前的认识上。如学院在聘岗时，管理干部与工人差別较大，干部、工人区别明显。有的工人长期从事干部管理的工作，但仍然按工人身份对待；工人不能聘干部岗位，干部不愿意从事工人的活，认为工人从事的工作就是技术含量低的粗活，与教学、科研无法相提并论，造成了后勤工作缺乏竞争力和活力。

（二）后勤人力资源管理不够规范

后勤人力资源管理涉及到各个部门，近几年来，随着学院的发展，学院和后勤领导想了很多办法，力求将后勤人力资源工作搞上去，以使后勤工作适应学院建设发展的需要。后勤相关部门也制定了很多管理规章和制度，但在实际工作中，由于方方面面的原因，在后勤管理上未能长期坚持下来。

三、后勤人力资源管理的对策和措施

（一）转变高校后勤人力资源管理理念

本着“以人为本，人性化管理”的理念，结合当今新的人才战略观念，对所有职工加强思想教育，调动一切积极因素，树立好的先进，做好宣传鼓励工作。进一步明确和规范岗位责任制，做好岗位责任制的落实工作。

建立完善的周例会制度。根据学院需要部署周工作计划，确定工作目标，完成时限和工作标准，对上周工作落实情况进行评估、检查和督促，针对存在的问题找出原因，制定和调整应对措施，有针对性的抓好落实工作。

（二）营造后勤人力资源管理的支持环境

建立管理者与工人之间的有效沟通平台。日常工作中如果缺乏沟通，相互之间由于缺乏了解，指责多、理解少，埋怨多、支持少，质问多、谅解少，久而久之就会造成一定的误解。因此，建立互相信任的平台很重要。通过网络、意见箱、座谈会、征求意见会、接待来信来访等多种方式加强管理者与工人的沟通，主动向工人介绍后勤工作情况，多听取工人对后勤人力资源管理的意见，主动接受工人对后勤人力资源工作的监督和建议，不断改进人力资源管理工作。

提高后勤职工的待遇，逐步缩小工人与教师的工资差距。今后在调整工资，增加生活补贴方面，除国家有明文规定的严格按照规定执行外，学院内部增加各类补贴，在增量登记划分时考虑以工资的百分比作为参照系计算增资额，以尽可能做到公平合理，进一步调动工人的积极性。

（三）建立、健全后勤人力资源绩效考核、激励机制

1.增强绩效考核的量化意识。

高校后勤考核存在“注重经验印象，缺乏定量分析”的现状，如果引入定量考核，就会把无形的管理变成“看得见、摸得着”的有形管理，使之能较为精确、可靠的评价工作成果，为指导工作提供可靠的依据。科学的量化指标，具有可靠性、精确性和统一性，从而能较好的克服绩效考核中的主观随意性的弊端，弥补疏忽日常考核管理，只靠年底一次算总账的不足，使每个岗位静态的职责和动态的工作任务比较紧密地结合起来，可以有力地促进各项工作目标的完成。因此，目前高校后勤的考核不能仅限于笼统的定性评价，应增强绩效考核的量化意识，向定量考核的方向发展。

2.确立绩效考核的关键量化指标

后勤服务提供过程是指从最初识别顾客的需要到最终满足顾客要求和期望的各个阶段，包括服务市场调研开发过程、服务设计过程、服务提供过程、服务评价过程和服务绩效分析改进等五个阶段。在这个五个阶段中对影响服务质量的全部因素，即是我们将量化的指标。由于在这个过程中影响服务质量的因素较多，现阶段影响高校后勤服务质量的主要因素是制度、环境、人，而人是最主要的因素，也是我们将服务质量这个无形指标最终量化的体现者。

本研究以北京交通职业学院为例，通过分析其后勤人力资源管理情况，采用各种方法提高后勤人员的管理能力和技术技能，转变了后勤人力资源管理的理念，营造了良好的后勤人力资源管理支持环境，建立、健全了后勤人力资源绩效考核、激励机制，使后勤工作达到一个新的水平。这不仅给学院提供了一个良好的学习和生活环境；而且真正做到了以人为本，更好的为教学工作提供保障和服务。