劳务派遣员工管理存在的问题与对策分析

赵静

【摘 要】随着经济和科技的发展，我国各个领域都取得了长足的进步，在劳动力市场领域中劳务派遣也得到了不断发展。论文就劳务派遣员工管理存在的问题与对策进行深入分析和研究，仅供参考。

【Abstract】With the development of economy and technology， our country has made great progress in various fields， the labor dispatch has also been developed in the labor market.This paper analyzes the problems and countermeasures of labor dispatching employee management， which is for reference only.

【关键词】劳务派遣；员工管理；问题；对策；分析

【Keywords】labor dispatching； employee management； issues； countermeasures； analysis

【中图分类号】F404 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0017-02

1 引言

传统的用工形式是由用人单位直接与劳动者进行劳动合同的签订，从而对劳动者进行管理和使用。在这一传统用工形式中，用人单位担当招录和使用的两项职责，这对于劳动者来说是十分不利的，无法有效保障劳动者合法权益，同时也给社会就业形势的稳定造成影响。而劳动派遣制度的出现，有效解决了这一问题，它通过劳务派遣单位、用人单位和劳动者三方签订合同，使劳动者的招录和使用相分离，一方面为劳动者的合法权益提供了保障，另一方面也极大地稳定了社会就业形势。在劳动派遣被广泛应用的同时，其员工管理工作也出现了一些问题，导致劳务派遣无法达到预期的效果。对此，相关劳务派遣单位必须对此给予高度重视，不断完善劳务派遣制度，以解决劳务派遣员工管理中存在的问题。

2 劳务派遣现状

劳务派遣是目前社会广泛应用的一项用工形式，又被称作“人才派遣”、“劳动力派遣”。劳务派遣是通过三方共同签订劳动合同，从而实现对劳动者的有效管理，其中三方包括劳务派遣单位、用人单位以及劳动者。而三方之间签订的合同大体包括以下几方面：第一，劳动者与劳务派遣单位之间签订合同，二者形成招录关系，劳动者成为劳务派遣单位的员工，劳动者的培训管理以及工资等诸多费用全部由劳务派遣单位负责；第二，劳动者与用人单位之间签订合同，二者形成雇用关系，用工单位需要按照相关法律规定为劳动者创设相应的工作环境以及工作条件，同时有权对员工进行相应的劳动管理，其中管理内容包括工作进度、工作纪律以及工作态度等；第三，劳务派遣单位与用人单位之间签订合同，根据签订的相关合同，劳务派遣单位要向用人单位提供合格的、优秀的员工，而用人单位则要向劳务派遣单位支付相应的费用。劳务派遣通过三方进行合同签订，使劳动者的招录和使用相分离，不仅保障了劳动者的合法权益，而且也为社会就业形势的稳定奠定坚实基础。

3 劳务派遣用工制度的优势

3.1 有利于降低人工成本

对用人单位而言，在传统的用工形式中，用人单位担任员工招录的职责，并承担着员工培训、录用、离职等人力资源管理费用，这就极大地增加了企业的人工成本。而劳务派遣制度的出现，使得用人单位摆脱了员工录用的职责，不需要承担人力资源管理的费用，只需要支付相关派遣单位人员雇用费用即可，剩下的人力资源管理费用完全由派遣单位承担，这就降低了用人单位的人工成本，从而极大地提高了企业的经济效益。

3.2 有利于减少劳动纠纷

在传统的用工形式中，用人单位与劳动者往往容易产生纠纷，不仅损害了劳动者的合法权益，而且对于企业的稳定发展也是极为不利的。而劳务派遣可以有效减少这种劳动纠纷现象的发生，它通过派遣单位、用工单位以及劳动者三方之间签订合同，使得劳动者与用工单位之间的招录关系得到脱离，有效避免了纠纷的发生，不仅保障了劳动者的合法权益，而且减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。

3.3 有利于用工单位的人事管理

用工单位用人不需要为员工办理户口、管理档案等事宜，只需要对派遣员工做出相应的工作管理规定，使用其劳动力，根据岗位的不同进行管理、考核，社会保险等其它事宜则由派遣公司负责完成。用工单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分灵活。

4 劳务派遣员工管理存在的问题

4.1 派遣队伍结构设置不合理

目前，劳务派遣存在最主要问题就是派遣单位队伍结构不合理。由于劳务派遣单位大部分是为了满足低层次岗位的需求而招聘劳动力，这使得员工派遣队伍结构出现明显问题，一些高层次的工作岗位缺失相关高水平的派遣队伍，导致劳务派遣无法发挥其最大作用。

4.2 劳务派遣单位管理不到位

第一，派遣单位的员工招聘形式存在缺陷，大部分单位是在接收到用工单位需求时，才进行相关劳动人员的招聘，导致派遣员工得不到及时有效的培训，能力方面存在不足，一方面给用工单位的正常工作造成困扰，另一方面也给派遣单位自身发展造成影响。第二，劳动员工绩效考核缺失。由于大部分劳务派遣单位只根据劳动合同进行员工工资发放，而没有对员工在用工单位的表现给予标准的绩效考核，这就使得一些表现较好的、能力较强的员工得不到嘉奖，而一些能力差、水平低的員工得不到惩罚，最终导致劳动者工作积极性受到影响[1]。

4.3 用工单位的差别管理

由于劳务派遣中劳动者是被派遣到用工单位，不存在招录关系，这就使得用工单位很少关注劳动员工的个人需求，导致员工的情绪受到影响。另外，在用工单位还存在一些直接雇用关系的正式员工，他们往往会用特殊眼光看待派遣员工，甚至产生歧视心理。这些种种的不公现象和差别管理，导致派遣员工的工作积极性受到严重影响，从而阻碍了劳务派遣用工形式的进一步发展。

5 加强劳务派遣员工管理对策分析

5.1 依法签订劳动合同和劳务合同

派遣单位作为具有法人资格的劳务型企业，应与招聘录用的劳务派遣人员签订劳动合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务，特别要明确作为劳派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式、参加社会保险等，并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同鉴证和社会保险登记、申报、缴费手续。

5.2 加强劳务派遣单位管理

劳务派遣单位担任着劳动者招录的职责，它对于员工的管理十分关键，为了加强派遣员工的整体水平，派遣单位必须要做到以下几点：第一，派遣单位要在接到用工单位需求前进行人员的招聘，并且对招聘的人员进行定期有效的专业培训，其中包括专业知识、思想品行等，从而提高员工的综合素质，这样就可以保证在收到用工单位用人通知时，可以第一时间输送高素质的、合格的人才，不仅给企业的发展提供了便利，也给自身的发展创造了条件；第二，劳务派遣单位要建立标准的员工绩效考核机制，对派遣员工的能力进行科学、有效的考核，并纳入员工的薪资待遇中，这样一些能力较好的员工就会得到相应的嘉奖，而一些能力差的员工也会得到处罚，从而极大地提高了派遣员工的工作积极性；第三，劳务派遣单位长期向低层次岗位派遣员工，而忽略了高层次岗位的需求。对此，派遣单位需要建立长远的人力资源规划，在低端派遣基础上，发展高端的派遣人员，以满足人力资源市场对不同层次用工的需求，从而促进自身的更进一步发展。

5.3 加强用工单位管理

用工企业是派遣员工长期工作的地方，尽管二者签订相关的合同，并且用工单位要根据合同规定提供相应的工作环境和条件，但是由于二者并无招录关系，使得用工单位对派遣员工的管理出现严重的问题，不仅损害了派遣员工的个人权益，也给企业自身的发展造成影响。对此，用工单位必须要加强对派遣员工的管理，具体做到以下几点。第一，满足派遣员工的个人需求。用工单位要将派遣员工与企业正式员工放在同一水平线上，不可因为利益关系而产生差异性管理，尽量满足派遣员工正常的个人需求，调动派遣员工的工作积极性，从而为企业发展创造更高的价值。第二，加强对派遣员工的监督管理，其目的一方面是保证派遣员工的工作情绪不受影响，从而更好地维护他们的合法权益，另一方面是对派遣员工个人能力进行有效了解并记录，为派遣单位员工绩效考核提供依据，从而发挥劳务派遣用工形式的最大作用。

6 结语

综上所述，现阶段我国劳务派遣员工管理存在较多的问题，导致这一问题出现的根本原因是劳务派遣单位与用工单位的管理存在缺陷，为此加强劳务派遣单位与用工单位对于勞务派遣员工的管理十分重要，成为完善我国劳务派遣管理机制的重中之重。

【参考文献】

【1】刘月亮.浅论劳务派遣存在的问题及对策[J].经济研究导刊，2010（11）：190-191.