管理者的威权领导风格对矿工安全行为的影响研究*

王　丹，宫晶晶

(辽宁工程技术大学 工商管理学院，辽宁 葫芦岛 125105)

0　引言

安全问题一直是困扰我国煤矿经济发展的重要问题。2016年5月安监局等8个部门下发《关于加强全社会安全生产宣传教育工作的意见》，指出90%以上的事故是由人的不安全行为造成的，而矿工不安全行为的多发性和难以预防性更是煤矿生产事故发生的重要致因因素。因此，矿工不安全行为管理是预防和控制煤矿生产事故的根本途径，也成为职业安全领域的热点研究问题之一。管理者作为企业制度与安全文化的传导者，其言行对基层矿工有着深刻的影响，管理者能通过改善领导风格而改变员工的工作行为[1]，合适的领导风格能够激励员工更加努力自觉地提升安全绩效[2]。可见，在井下工作情景中，为使矿工安全工作行为融入到企业运行中，管理者领导风格对矿工工作行为的影响研究显得尤为重要。

由于领导风格是镶嵌在特定文化中的现象，于是，郑伯埙结合华人组织特点提出家长式领导，包含威权领导、德行领导与仁慈领导三个维度[3]，其中威权领导作为家长式领导最具文化特色的领导风格，是中国企业领导风格的基础和核心。煤矿企业管理人员大多出身于工科，往往忽视矿工行为方面的柔性管理，现场调研也发现了煤矿生产现场管理者的威权领导风格表现明显[4]，为此重点研究威权领导风格。

管理者是下属形成关系自我概念的重要人物之一[5]，下属对管理者的认同影响着下属的工作效率和组织运行效能[6]，因而下属对管理者的认同成为影响下属态度和行为的重要因素。但是煤矿企业矿工对管理者的认同在二者的工作互动过程中发挥的影响效果没有得到学者的关注。同时，学者在深入研究后发现，在日常管理中存在着面对同一种领导风格不同的下属会产生不同反应的现象。于是，2007年Kark和Dijk首次运用调节焦点理论对这一现象进行探索性研究，指出领导风格对员工行为的影响研究中应该更多地关注员工个体的心理机制[7]。该研究虽弥补了以往对心理状态的忽视，但还存在一些可完善之处，即：以往更多关注促进型或规避型某一类型的调节焦点，或是某一主体自身的调节焦点，而很少研究组织环境中管理者和下属间的调节焦点适配[8]，更忽视该变量在领导风格与员工行为之间影响的强弱，因而近年来学者呼吁对领导风格影响效果进行考察时要更多地考虑边界调节[9]。煤矿特有的组织架构中，有矿长，安全、机电等副矿长，以及队长(区长)、班组长等，不同层次的管理人员担负的责任和行使的职能有所不同。虽然煤矿企业各层级管理人员都有入井工作次数的不同要求，与基层矿工都能有所接触，但现实中随着级别提高，与矿工接触的机会逐渐减少。为此，重点研究与矿工紧密接触的中、基层管理者的威权领导风格对矿工安全行为的影响，并探讨矿工对管理者的认同在二者间的中介效果，以及管理者-矿工调节焦点适配在矿工对管理者认同和矿工安全行为影响中的调节效应。该研究成果不仅为矿工安全行为的研究和调节焦点的研究提供新的研究视角，也为提升管理者的管理能力提供方法依据。

1　研究假设的提出

1.1　威权领导风格对矿工安全行为的影响：矿工对管理者认同的中介作用

虽然煤矿开采工艺和机械化程度均有所提高，但粗放型管理仍然普遍，所以威权领导风格在煤矿企业具有深刻的文化积淀。威权领导风格体现管理者个人权威以及对矿工的支配，要求矿工无条件服从，并对矿工设置严厉的惩罚和高绩效标准，主要由专权、隐匿、严峻和教诲这四个方面构成[10]。专权是管理者认为自己应具有绝对权威和对矿工有绝对控制的行为；隐匿是管理者为了保护自己的权威形象而和矿工保持距离，以对自己的行为有所隐藏；严峻是指管理者对矿工严格要求，以期望达到高绩效标准的行为；教诲是管理者对不遵守纪律和犯错误的矿工进行严厉批评，并让矿工按照自己的要求进一步完成任务。

矿工安全行为是指矿工在安全生产过程中严格遵守安全操作规程、法规等行为表现，从安全服从行为和安全参与行为两个方面体现[11]。其中：安全服从行为是矿工严格遵守规章制度、依照安全流程规定进行工作的程度；安全参与行为是矿工帮助工友提高工作主动性以及在井下自觉提升安全行为的程度，该行为对矿工不直接产生工作职责上的产出，但是有助于企业安全生产水平的提升。

认同是一种非常普遍而又极其重要的社会现象，个人认同是1958年Kelman提出的，指个体将某个人的信念、形象当作自我参考或自我定义的内容时，会对此人产生认同感[12]。从1990年之后，学者逐渐关注组织中下属对领导者的认同，并取得了一定成绩，比如：Chen等证实了变革型领导与下属对领导者的认同有正向影响关系，而且变革型领导可通过认同来间接影响下属的行为[13]；李磊和尚玉钒等研究发现下属对领导者认同度高时，变革型领导才会对下属创造力有更大的影响[14]，等等。相关研究表明领导者与下属之间在价值观、态度等某一方面的相似会对彼此关系及行为产生影响。本研究中矿工对管理者认同是指矿工和管理者有相似特质时，会以管理者的表现进行自我定义，并使自己的表现尽量贴近管理者要求。

一般情况下，管理者并不能够直接决定矿工的工作行为，而只是通过自己行为对矿工工作行为选择实施一定的影响。威权领导风格对员工工作行为的影响效应已经得到初步证实[4]，而Walumbwa又进一步证实领导风格会通过下属对主管的认同来间接影响下属的组织公民行为[15]。既然领导者是员工形成自我概念的重要影响人之一[9]，那么员工对领导者的个人认同也会成为影响员工态度及行为的重要因素。由此推断，当矿工认知到管理者和自己有相似的特质时，会引导矿工更多的正向行为。为此，本研究试图探讨矿工对管理者认同在威权领导风格与安全行为之间可能的中介作用，并提出如下假设：

H1：威权领导风格对矿工安全行为有正向影响关系；

H2：威权领导风格与矿工对管理者认同有正向影响关系；

H3：矿工对管理者认同与矿工安全行为有正向影响关系；

H4：矿工对管理者认同在威权领导风格与矿工安全行为间起着中介作用。

1.2　调节焦点适配在矿工对管理者认同和矿工安全行为间的调节效应

调节焦点理论是个体从自身的心理情境出发解释行为倾向的理论，对员工自身行为有较强的解释力[16]。该理论把个体在实现目标过程中的动机分为促进型调节焦点和规避型调节焦点，前者指个体会以积极的方式追求目标和自我的成就，对于正向结果较为敏感；后者指个体以避免或预防犯错的方式来达到目标，比较关注义务和职责，对于负向结果较为敏感。个体促进/规避型调节焦点的差异并非追求不同结果，而是在追求同一结果时有不同的动机，进而采用不同的方式。调节焦点会长期存在于个体的人格特质中，但也可以通过短期的诱发方式引导。Brockner和Higgins指出，在组织环境下，管理者是塑造和影响下属工作情境性调节焦点的关键因素，管理者可通过言语使用、给予反馈和树立榜样等方式激发下属的促进/规避型调节焦点[17]。于是，2000年Higgins依据个体不同调节焦点的心理特征又提出要关注调节焦点适配[18]，调节焦点适配是个体实施追求目标的方式与调节焦点倾向的一致性，目前主要从调节焦点倾向与个体行为方式选择之间的适配、调节焦点倾向与特定情境的适配、以及组织情境下领导风格与下属调节焦点倾向的适配等方面进行研究[19-21]。根据相似吸引理论，如果领导者和下属的调节焦点具有相类似，说明二者调节焦点适配，则双方会很容易地建立情感联系。所以说，当管理者和员工的调节焦点适配时会伴随有正确的感觉，这种感觉可增强个人行为的动机和信心，而调节焦点不适配则可能中断其策略并降低其动机。基于此，提出以下假设：

H5：管理者与矿工间的调节焦点适配，在矿工对管理者认同和矿工安全行为间具有调节效应；

H5a：管理者与矿工间的促进型调节焦点适配，在矿工对管理者认同和矿工安全行为间具有调节效应；

H5b：管理者与矿工间的规避型调节焦点适配，在矿工对管理者认同和矿工安全行为间具有调节效应。

此外，参考2004年Preacher提出的条件性间接效果[22]，进一步提出如下假设：

H6：管理者与矿工间的调节焦点适配度会强化矿工对管理者认同的中介效果；

H6a：管理者与矿工间的促进型调节焦点适配度会强化矿工对管理者认同的中介效果；

H6b：管理者与矿工间的规避型调节焦点适配度会强化矿工对管理者认同的中介效果。

综合以上研究假设，构建理论模型如图1所示：

图1　理论模型 Fig.1　Theory modeling

2　研究方法

2.1　研究对象与调查过程

由于国有煤矿企业间的管理水平差异不大，安全管理方式类似，所以为了保证研究结果的普适性，调研对象均来源于国有煤矿企业的一线员工。调查问卷利用安全会议、培训等时间发放，并采用管理者与矿工配对的方式避免同源偏差的影响。在发放问卷之前，明确告知该调查为匿名调查并仅供学术研究之用，问题回答无对错之分，并承诺对填写信息保密，发放问卷后均对各题项进行了宣读和解释。问卷发放620份，回收有效问卷544份，有效回收率为87.74%。

2.2　测量工具

问卷中变量的测量利用Likert5点计分法，要求测试者按照每项表述的认可程度依次从“5-非常同意”到“1-非常不同意”中作出选择，问卷题项采用中性语言进行描述，并随机排放。选取人口统计学变量年龄、学历、管理者和矿工共事时间作为控制变量。

威权领导风格(WLF)的量表主要参考郑伯埙[3]开发的家长式领导量表的威权领导分量表，并根据调查对象特点加以适当修改，共5个题项，如“管理者要求工友服从他的领导”。该量表的信度为0.77。

矿工对管理者认同(RT)的测量参考Kark (2003)编制的个人认同量表[7]，该一维结构量表广泛应用于测量个体在行为、观念等方面与领导一致性的感知程度，在测量下属对领导个人认同问题上具有良好的适用性。基于此，采用该量表并结合矿工语境修正问项，最终得到7个问项，如“我和管理者在处理事情时的解决方法上很相似”。该量表信度为0.75。

安全行为(AX)的测量借鉴Vinodkumar[23]开发的员工行为量表，安全服从行为设计了“遵守操作规程或标准”、“使用安全防护品”等6个问项，安全参与行为设计了“工作中与管理者沟通安全问题”、“提醒工友安全工作”等5个问项。该量表的信度0.81。

调节焦点采用Higgins[18]开发的量表进行测量，该量表在高危行业中应用效果较好[24]，量表包含促进型调节焦点和规避型调节焦点两个测量维度，每个维度均有6个题项，如“我通常考虑如何取得好的成果”、“我通常会担心不能完成我的工作目标”。该量表由矿工和管理者共同填写，量表的信度为0.68。本研究主要测量管理者和矿工之间的促进型/规避型调节焦点适配性(CTJ/GTJ)，所以在数据处理时用管理者和矿工的调节焦点量表12个题项相减的平方来测量管理者-矿工间的调节焦点适配程度，所得的分值高表明适配程度高、分值低表明适配程度低。

3　研究结果

3.1　样本分析

最终的544份有效问卷中，矿工问卷339份，管理者问卷105份。性别均为男性；年龄：21～30岁占19.4%,30～40岁占29.4%,40～50岁占41.8%,50～55岁占10.4%；学历：高中及以下学历的占67.81%,大专以上学历占32.19%；矿工和管理者共事时间(少于1年的样本没有考虑)：共事3年以下占58.6%,3～5年占23.2%,5～10年占16.1%,超过10年占4.3%。

3.2　假设检验

首先，采用Pearson法进行相关分析。变量间的相关系数、平均数和标准差如表1所示。从结果中可以看出，威权领导风格、矿工对管理者认同和安全行为之间均有显著的相关关系(在P﹤0.01时，β值分别为0.423,0.165,0.152)，说明假设H1～H3得到初步支持。

表1　描述性统计和相关系数 Table 1　Descriptive statistics and correlation coefficients

注：*表示P﹤0.05,**表示P﹤0.01,***表示P﹤0.001(下同)

其次，进行矿工对管理者认同在威权领导风格与安全行为间中介效果的检验。尽管Baron和Kenny提供的方法在中介分析时普遍采用[25]，但是更应采用在直接分析中的间接作用来检验中介效果。为此，使用Preacher和Hayes建议的方法进行中介效应检验[26]，结果如表2所示。从分析数据看出，假设H4得到了检验，说明矿工对管理者认同在威权领导风格与安全行为间有完全中介作用；假设H1～H3得到了进一步的证实，表示威权领导风格与矿工对管理者认同和安全行为均有正向影响关系，矿工对管理者认同对安全行为有正向影响关系。

表2　中介效果分析Table 2　Mediating effect analysis

最后，对管理者-矿工间的调节焦点适配程度在管理者认同与安全行为间的调节效应进行检验。采用Baron和Kenny建议的阶层回归分析方法，先控制人口统计学变量后，依次引入自变量和调节交互变量来预测因变量，若交互变量对因变量的预测仍然显著，则表示有显著调节效果。分析结果如表3所示。

表3　调节效应的回归分析Table 3　Regression analysis of moderating effects

表3表明：管理者-矿工间的促进型调节焦点适配在矿工对管理者认同和安全行为间有显著的调节效果(β=0.184，P﹤0.001)；管理者-矿工间的规避型调节焦点适配在矿工对管理者认同和安全行为间也有调节效果(β=0.137，P﹤0.001)，但是显著性水平低于促进型调节焦点适配，表明当管理者与矿工的促进型调节焦点高适配或规避型调节焦点高适配，矿工对管理者认同与安全行为间有较强的正向影响，假设H5a和H5b均获得验证。同时，为了直观表示调节焦点的调节效应，用调节焦点适配的标准化均值、均值±1个标准差来对H6进行验证，得到图2和3。从图中可以看出，促进型/规避型调节焦点适配度高和低的不同情况，会加强或降低矿工对管理者认同在威权领导风格与安全行为之间的中介效果，该结果支持了假设H6a和H6b。

图2　促进型调节焦点的调节效应Fig.2　The moderating role of promotion regulatory focus

图3　规避型调节焦点的调节效应 Fig.3　The moderating role of prevention regulatory focus

4　结论

1)威权领导风格是影响矿工安全行为的重要情境因素，对矿工安全行为有正向影响。该结果说明特定情境下消极领导风格对组织绩效也有积极影响，这可能是由于调研对象的特殊性所致，低素质、低就业能力的矿工多终身工作于煤矿中，对管理者的威权领导风格方式已经麻木或习惯，因此威权领导风格对矿工安全行为有一定促进效果。

2)威权领导风格会通过矿工对管理者认同正向影响安全行为。该结果表明煤矿企业情境下管理者与矿工间的“上尊下卑”和高依赖度关系，使矿工对管理者的认同程度成为考量矿工安全行为的重要因素。因此，管理者要想提高安全管理效率，必须与矿工保持沟通、交流，增加矿工对管理者的认同。

3)调节焦点适配在矿工对管理者认同和安全行为之间有调节效应。当矿工-管理者之间的调节焦点适配度高时，会使矿工对管理者认同和安全行为之间的中介效果更加显著，说明管理者在实践中应该注意矿工的调节焦点倾向，尽量使自己的管理方式与矿工调节焦点倾向相符合。

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