营企业人力资源管理问题探讨

夏莹秋

[摘要]无论对于任何企业而言，人力资源都是一个非常重要的资源，它是企业竞争的核心，尤其是在当前的知识经济时代，人力资源的价值和作用被有效地凸显了出来。对于国营企业而言，依靠其强大的影响力，在人力资源方面是拥有很大的优势的，但是要想使人力资源的价值发挥到最大，还需要对其进行有效的管理，而国营企业在人力资源管理方面仍然存在着一些不足，因此文章主要针对国营企业人力资源管理问题以及相应的管理策略进行了一定的探讨，并尝试将OKR模式应用于国营企业之中，以期改善其人力资源管理现状。

[关键词]国营企业；人力资源管理；OKR模式

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704122

随着知识经济时代和互联网时代的到来，企业之间的竞争越来越体现在人力资源方面，而就我国的国营企业而言，也正在逐步地适应时代的发展，建立起现代企业制度。但是由于在国营企业之中，传统的人事管理制度依然存在，所以使国营企业人力资源管理面临不少的问题，这些人力资源管理问题的存在严重地影响了国营企业的发展，所以对于国营企业而言。如何应用现代的管理理论和制度来进行人力资源管理是影响其发展的一个重要因素，因此对于国营企业人力资源管理问题进行研究有着非常重要的意义。

1国营企业人力资源管理的传统优势

由于国营企业的规模较大，而且资源也相对丰富，所以在其开展人力资源管理工作的过程中，也具有一定的优势，但与此同时，国营企业的人力资源管理也存在着诸多与现代环境不相适应的地方。国营企业中的员工较好地继承了前辈们吃苦耐劳的美德，这对于企业的发展以及人力资源管理都是十分有利的。同時，国营企业的集体主义精神也较为强烈，所以使许多的员工都将企业视为家庭的延伸，这对于增强企业内部凝聚力是非常有利的。同时由于在国营企业中，人际关系也较为协调，这也会为国营企业人力资源管理工作的开展奠定良好的基础。这些就是国营企业在人力资源管理方面的优势。

2国营企业人力资源管理所存在的问题

21人力资源配置不合理

通过对某国营企业的调查，发现其人力资源存在着配置不合理的问题，在其人力资源配置中，存在着诸如专业分配不合理、学历分配不合理等一系列的问题。首先一些国营企业中员工的老龄化情况较为严重，而且就员工的整体素质来看，大专及以下学历的员工占绝大部分，所以不利于其竞争力的提升。同时企业员工的专业配置也不够合理，这反映出了国营企业在人力资源规范方面的缺陷，而且在国营企业中，还普遍存在着高层领导低学历而底层职员高学历的情况，因此也不利于其人力资源管理工作的开展。所以人力资源配置的不合理是国营企业人力资源管理工作所面临的一个普遍问题。

22缺乏战略人力资源管理

在国营企业对其发展战略进行制定时，往往没有对人力资源发展规划引起足够的重视。由于受到传统人事管理的影响，其在开展人力资源管理工作的过程中，往往将人力资源单纯地当作劳力，没有将人力资源管理和企业的战略发展有效地联系在一起，既不利于企业人力资源管理工作的开展，同时又影响了企业战略目标的实现。

23培训培养机制不够健全

在许多国营企业中，并没有对员工的培训引起足够的重视，在对员工进行培训的时候，大多数时候都是流于形式，并没有有效地建立起完善的培训机制。许多国营企业培训的目的仅仅在于让新员工掌握相应的工作技能，而并没有从员工自身的成长和发展出发来对其进行培训，再加之在培训的过程中也缺乏科学的员工职业生涯规划管理，所以使得国营企业的人力资源管理工作不能得到有效的开展。

3国营企业人力资源管理对策

31进一步完善国营企业人力资源管理制度

要想使国营企业人力资源管理工作更加有效地得以开展，首先必须要对人力资源管理制度加以完善。人力资源管理制度包括很多方面的内容，比如说绩效管理制度、薪酬激励制度等，国营企业必须要依据现代的管理理论来制定相应的管理制度。在完善了人力资源管理制度之后，必须要严格地对其加以落实，只有在使得这些制度得以有效的落实之后，才能够使得国营企业的人力资源管理工作得以有效开展，所以制度的完善对于国营企业人力资源管理工作的开展有着非常重要的意义。

32合理应用OKR模式

当前在许多创业公司之中，OKR是一个非常热门的管理理念，所谓的OKR，即“目标与关键结果法”，尤其是Google公司，对OKR成功地进行了应用，但是OKR在国营企业中应用得较少，所以在国营企业进行人力资源管理工作的过程中，也可以对OKR合理地进行应用，从而有效地改善其人力资源管理效果。在国营企业对OKR模式加以应用的过程中，首先必须要对于一定周期内的企业和团队战略及目标加以制定，在每一个周期结束的时候，通过OKR来对于团队目标的执行以及完成情况加以评估。但是在对于战略和目标加以设定的过程中，必须要依据企业发展的实际情况并且投入专门的精力在制定战略和目标上，而且在制定了这一系列的战略和目标之后，必须要将其清晰地

传达给所有的员工，让企业的每一位员工都能够清楚企业的发展蓝图以及自己能够为公司的发展做什么，这样才能够有效地避免员工出现迷茫。而在设定了企业在一定时间内的战略以及目标之后，还必须要对于这一目标的完成情况加以检验，而对于目标完成程度的检验就需要通过“目标与关键结果法”。所谓的关键结果，就是对于所设定好的目标的过程性或者是结果性的描述，但是这个描述必须要基于具体数值，这是一个关键。对于不同的企业而言，其对于目标完成程度的描述也是不同的，但是目标要注意将描述加以量化，这样才能够有效地对其进行衡量。比如说Uber，其在2014年，就设立了如下的OKR。

Objective目标：招募更多的司机。

Key Result关键结果：①所有地区的司机基数提升20%；②所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时。

Objective 目标：提升地区覆盖。

Key Result关键结果：①上海的覆盖率提升至100%；②所有活跃城市的覆盖率提升至75%；③交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以。

Objective 目标：提升司机满意度。

Key Result关键结果：①定义并评估司机的满意指数；②提升此指数到75%以上。

通过建立以上数字化的目标，使得Uber实现了以下三项成果：一是使得Uber清楚地认识到了对于Uber什么是当务之急；二是使其建立了容易认知的具体目标以及清晰的成败估判标准；三是相对于自然增长，Uber可以有效地对于自己的目标进行衡量，使得Uber掌握了主动性和节奏感。所以在国营企业之中，如果对于OKR模式加以有效的应用，可以使其更好地开展人力资源管理工作。

33有效地进行人力资源战略管理

对于国营企业而言，还必须要注重人力资源战略管理，对于人力资源进行合理的规划。在国营企业制定了其战略目标之后，必须要以战略目标作为标准来对人力资源进行合理的规划，同时依据企业的战略目标来制定相应的人力资源管理策略，从而使得国营企业的人力资源管理能够和其战略目标有效地融合，从而提高国营企业人力资源管理水平。

4结论

国营企业要想取得更好的发展，必须要注重人力资源管理，通过有效的人力资源管理来使得企业的战略目标加以实现，在进行人力资源管理的过程中，可以对于OKR模式加以借鉴和应用，从而进一步地提升国营企业的人力资源管理水平。

参考文献：

[1]胡嘉琦国有企业人力资源管理现状及解决方案[J].东方企业文化，2014（4）：165

[2]孙莹国营企业的后备干部培养[J].华章，2013（4）：26

[3]张霖静国营企业多元化用工形式探讨[J].人力资源管理，2016（10）：118-119