中国企业工资集体协商问题研究

孟 娜

(首都经济贸易大学 北京 100000)

中国企业工资集体协商问题研究

孟 娜

(首都经济贸易大学 北京 100000)

在现代市场经济条件下，建立工资集体协商制度是维护劳动者自身利益的一种有效途径，以工资集体协商为载体的基层民主是实现劳动关系协调、保证经济增长和政治环境稳定的重要手段。目前，我国正在开展此项工作，但总体上仍处于启动阶段。本文将从我国企业工资集体协商的现状入手，对存在的问题和原因进行分析。

中国企业；工资集体协商；工会；职工代表

一、引言

工资集体协商是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。由于企业所有者或经营者拥有决定工资分配的权利，从劳动的雇佣与被雇佣角度讲，企业单独决定工资合乎产权所有制要求。而从企业制度及治理机制、企业劳动关系演变角度看，这种工资决定机制不符合现代企业制度的要求，因为它容易导致劳动者利益受损或劳动争议的发生，不利于和谐劳动关系的构建。

二、我国企业工资集体协商现状

从1994年《劳动法》正式颁布，工资集体协商制度在我国确立了法律地位。2000年11月，中国《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令发布，明确要求各个企业要依法开展工资集体协商，工资集体协商在全国逐步推行。2010年，全国总工会更明确提出“两个普遍”的工作要求。为扩大工资集体协商制度的覆盖面，2011年，《中华全国总工会深入推进工资集体协商工作规划(2011—2013年)》发布，计划用3年时间全面推进企业建立工资集体协商制度。2013年5月，《中华全国总工会深化集体协商工作规划 (2014-2018年)》又紧接着出台。

(一)我国企业工资集体协商取得的成果。近年来，我国企业在开展工资集体协商方面取得一定的成绩。据中国工会统计调查，截止2012 年9月底，全国基层工会266.3万个，同比增加34.4万个，增长14.8%。其中企业工会203.6万个，占 76.4%，同比增加33 万个;事业单位工会 30.7万个，占 11.5%，比上年增加0.9万个;机关工会 18万个，占6.8%，比上年增加0.7万个; 其他组织形式的基层工会114.1万个，占 5.3%。

(二)我国企业工资集体协商存在的问题。尽管在政府推动下我国工资集体协商工作已开展起来，但这项工作开展得还不够普及，基本还处于起步阶段。值得注意的是，即使一些企业开展了工资集体协商，工资集体协商中仍存在不少问题，工资仍不完全是由集体协商决定的。

1.工资集体协商及工资协议流于形式。一方面，各地工资集体协商工作在开展中，上级政府部门对下级地方部门的考核的核心指标只是企业签订工资集体协议“覆盖率”[3]。

另一方面，许多企业开展了集体协商，建制率也不断提高，但并没有开展协商或未认真就企业实际情况和劳动者需求进行认真细致的协商讨论。集体合同一签了之，使工资集体协商及工资协议流于形式。

2.企业消极规避。一些企业协商过程中，当涉及职工相关利益时，企业不是采取积极协商的态度，而是消极规避，甚至肆意违法违规，以至职工权益得不到保障。这种情况在民营企业、尤其是私营企业最为突出。表现为，一是企业有意规避最低工资标准，他们以“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”的法律规定为由，以最低工资标准作为工资标准来支付[5]。

3.工资集体协商参与主体表现缺失。一方面，员工这一重要参与主体表现缺失。我国签有集体合同特别是工资专项集体合同的企业还不多，覆盖职工面也不广，而且即使一些企业签有工资专项集体合同，但在“强资本、弱劳动”的情况下，这些合同基本上是一纸空文，根本不能成为规范约束双方行为的法律性文本，亦不能成为员工取得集体谈判权并参与工资集体协商的有效的法律依据。

另一方面，在工资集体协商参与过程中，工会的作用有限，代表性不足。根据我国《劳动法》的规定：在有工会的企业中，工会是代表职工与企业订立工资集体协商的唯一合法组织，而我国目前的工会制度及工会发展状况尚不能适应市场经济对工资集体谈判的需要。

三、我国企业工资集体协商问题出现的原因

(一)相关法律制度不健全。虽然新出台的《劳动合同法》将集体合同作为特别规定专设一节，但其他的相关规定多为部门规章、指导意见或工作通知，立法层次低，不利于强化执法手段，而且各项规定缺乏强制性和必要的罚则。

(二)工资集体协商主体资源、能力不对称。从协商两方主体来看，他们在信息、资源和能力等方面的不对等也是影响工资协商推进的重要原因。

(三)企业民主意识差。从企业发展状况来看，目前我国一些企业正处于所有权分离与公司单边治理阶段，而大量的中小民营企业还处在资本与股东至上、甚至还停留在原始资本积累时期。

(四)劳资双方处于利益对立关系。在企业以利润为中心的情况下，员工所得多，企业主所得就少，这对于企业发展还处于资本原始积累时期、或处于资本与股东至上阶段、甚至已处于所有权分离与公司单边治理阶段的企业来说都是不愿接受并有意规避的。

(五)劳动力市场供大于求。我国劳动力市场具有明显的劳动力买方市场的特征，劳动力供给过多，供给主体缺乏市场影响力，在市场中处于被动地位。在这种劳动力市场竞争激烈的背景下，多数员工怕掉饭碗，只想保住岗位，许多涉及自身利益的问题，都听任企业说了算，不敢提出集体协商问题。

四、对我国企业工资集体协商的相关建议

工资集体协商在我国是一个新生事物，没有太多的经验积累，工作需要逐步推进，法律、法规需要不断完善。本文针对目前出现的矛盾和问题，提出以下相关建议：

(一)明确政府角色，确保劳资双方的协商主体地位。“三方体制”是目前国际通用的工资集体协商原则，也是经实践证明与市场经济相适应的工资集体协商机制。

(二)加强企业民主建设。大力加强企业民主建设，通过广泛宣传，让企业充分认识到，股东和员工双方都是最重要的利益相关者。

(三)加快工资集体协商立法。政府应加快修改《劳动法》，制定《集体合同法》和工资集体协商相关法律，把建立工资集体协商制度，工资的协商和支付，由选择性的规定变为强制性的规定，对工资集体协商的推进给予强有力的法律支持和保障。

五、总结

工资问题直接关系到劳动者的生活、企业的运营、和社会的发展。建立工资集体协商制度是对我国传统的企业工资决定机制的重大改革。推进工资集体协商工作，能够减少因工资分配问题引发的劳动纠纷和利益矛盾，是建立规范有序、公正合理、和谐稳定的劳动关系，构建和谐和谐社会的重要基础。因此，我国必须积极推进工资集体协商制度，逐步探索适合我国国情的科学的工资集体协商机制，通过发挥各级劳动关系三方协调的作用，共同营造良好的氛围和社会环境，以促进企业职工工资决定机制的形成。

[1]李全英.关于依法推进工资集体协商机制的调查与思考[J].中国劳动关系学院学报,2010,12 (6): 11-14.

[2]李晓彤.工资集体协商——发展和谐劳动关系的有效途径[J].中国劳动保障报，2010(5):1-6.

[3]马芳.影响和谐劳资关系建设的因素及对策[J].经济纵横,2012(2):40-43.

孟娜(1992-)，女，汉族，河北省廊坊市，硕士研究生在读，首都经济贸易大学。