瑞典消除就业性别歧视立法与实施机制研究

何 霞

瑞典消除就业性别歧视立法与实施机制研究

何 霞∗

瑞典是世界上性别平等程度最高的国家之一。它通过反歧视法律的实施及育儿假等制度的推行和福利体系的完善，促使国家和雇主承担消除歧视的积极义务，有效地改变了社会性别分工和性别结构，创造了两性平等的文化传统。而这样的社会结构又推动瑞典成为一个更加公正民主的国家。

就业性别歧视；积极措施；育儿假

各国在消除就业性别歧视上，大致采取了两种路径。一种是非歧视路径(non-discrimination approach)，这种路径以性别平等作为个人的基本人权，强调国家与雇主的消极不侵害义务。个体权利在受到侵害后以诉讼为中心的方式来获得救济，法院是主要的实施者。另一种路径是积极行动路径(proactive approach)，它鼓励国家主动干预，施加给国家和雇主积极义务。这种路径的践行主要通过国家行政机构的资源分配、福利体系和政策措施。积极行动路径更依赖于执政者的政治意愿和政策，而性别平等作为基本人权的根基保障了执政者的更迭不会影响该项目标的实现。〔1〕See Sandra Fredman，“Changing The Norm:Positive Duties in Equal Treatment Legislation”，12 Maastricht Journal of European and Comparative Law 369，2005，p.369.

绝大多数国家同时采行了两种路径，但因为各国的政治经济现状的不同，对两种路径的平衡存在不同的选择。例如奉行自由主义的国家对政府积极干预的限制较大，对其司法审查也更为严格。而福利国家则更倾向于积极行动路径，并通过社会保障、财政等方面的配套措施予以支撑。

性别平等是瑞典社会的基石之一，瑞典性别平等政策的目标是要确保女性和男性在生活的各个方面都享有同样的机会，拥有同样的权利，承担同样的义务。瑞典也是世界上性别平等程度最高的国家之一，它强调男女平等分享权力和影响力能够带来一个更加公正民主的社会，一个完善的福利体系更便于两性在他们的工作与家庭生活之间找到平衡点。作为一个具有代表性的福利国家，瑞典注重通过自上而下的行动计划、社会福利保障、促进男性积极参与家庭生活等方式来消除就业性别歧视，并且改变性别歧视存在的社会结构基础——基于性别的社会分工，从而构建性别平等的家庭和社会环境。而建立在基本人权基础上的非歧视立法的发展则是深受欧盟法和欧美其他国家的立法影响。

一、瑞典性别平等概况与性别平等进展的里程碑事件

(一)瑞典性别平等概况

瑞典在20世纪初期落后贫困，生育率极低，每年只有8500人出生。到二次世界大战之前，移民到国外的人数达到100万人，并且失业率极高。为了解决就业问题，政治家提出已婚妇女不要参加工作，要承担家庭责任生儿育女，法律明文规定已婚妇女就业应被解雇。同许多国家一样，妇女就业从第二次世界大战开始发生变化。虽然瑞典没有直接参战，但瑞典的青年男性到他国参战，使就业的性别格局戏剧性发生了改变，妇女包括已婚女性开始大量就业，介入曾经被视为男性的工作领域。法律原有的规定到1938年被取消。“二战”后，对妇女的就业问题展开了大规模的公众讨论。对妇女就业的影响，除了固有的偏见、教育程度外，妇女所承担的照顾家庭成员职责成为妇女市场就业的重大阻碍。1950～1960年，妇女问题讨论演变成性别讨论，人们发现妇女角色与男性角色是相辅相成的，要改变妇女角色也需相应改变男性角色。女性要参与社会工作，男性就需要承担相应的家庭责任。于是公共政策沿着两条思路进行调整，一条思路是鼓励妇女就业，将妇女的一部分家庭责任转移给政府，政府通过税收转移为公共服务的方式建立收费低廉服务优质的托儿所，从而保障并积极鼓励已婚妇女从事有酬就业。另外一条思路是将妇女家庭责任转移一部分给男性，让男性共同承担家庭责任，改变性别分工。父母育儿假的法定化便是这一政策的具体体现。〔1〕李慧英:《性别平等是一种生活方式——瑞典考察见闻》，载李慧英、刘澄主编:《社会性别与公共政策之二》，中国社会科学出版社2014年版，第433页。

经过半个世纪的法律政策的实施，瑞典的性别平等状况和社会的性别平等意识居世界前列。据世界经济论坛2015年《全球性别差距报告》，瑞典的性别平等状况列全球第四名。榜单的前4名均为北欧国家，分别为冰岛、挪威、芬兰、瑞典。《全球性别差距报告》是一份展示男女间在经济地位、学习机会、政治参与及健康卫生四个范畴中的差距的报告。调查在全球145个国家中进行，报告由世界经济论坛于2006年在瑞士首次发表，其后每年发表一次。

在经济参与和机会方面，瑞典的劳动参与率男性为83%，女性为79%，女性参与率是男性的94%。相同工作的工资差距(wage equality for similar work)，女性是男性的70%。总体收入水平(estimated earned income)，女性男性是1∶1。公司管理层的性别比例为女性为男性的59%。专业人士和技术工人(professional and technical workers)的性别比例女性是男性的1.08倍。在教育方面，女性与男性的识字率为1∶1；小学教育登记入学率各为99%，性别比为1∶1；中等教育登记入学率女性为94%，男性为95%，性别比为0.99∶1；高等教育注册登记率女性为79%，男性为51%，性别比为1.56∶1。在健康卫生方面，出生的男女性别比为1.06∶1。在政治参与率上，议会中的女性占到议员比例的44%，男性为56%；部长比例，女性为52%，男性为48%，女性是男性的1.09倍。〔1〕World Economic Forum，“Global Gender Gape Report 2015”，http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2015/economies/＃economy＝SWE，2016年 8月 28日访问。

瑞典在提交给人权委员会的报告以及在政府的官方网站中声称，瑞典有一个女权主义的政府，两性平等贯穿于所有政府政策。〔2〕人权理事会第二十九届会议议程项目《普遍定期审议普遍定期审议工作组的报告(瑞典)》。

(二)瑞典的性别平等进展的里程碑事件

13世纪50年代，国王比耶·亚尔(Birger Jarl)通过反对暴力对待女性的法律，禁止强奸和诱拐女性。1845年，实施男女平等的遗产继承权制度。1921年，女性获得投票权和竞选公职的权利。1965年瑞典通过反对婚内强奸的法律。1972年瑞典废除配偶联合税，实行分别税率。这样的税率设置，鼓励夫妻双方参与到有偿劳动中。1974年瑞典成为世界上第一个规定父母育儿假的国家。1975年新堕胎法生效。1998年颁布实施《禁止暴力伤害女性法》。1999年《禁止购买性服务法》生效。2002年育儿假增加到480天，父母各自享受不可转让的两个月假。2005年打击性犯罪的新立法进一步加强每个个体性完整和性自决的绝对权利。2009年《反歧视法》取代七部各自独立的反歧视法规。2011年性骚扰成为违法行为。2012年瑞典统计局以性别平等目标指数的形式发布性别统计数据。〔3〕参见 http://facts.sweden.cn/society/gender-equality-in-sweden/，2017年 6月 30日访问。

二、瑞典现行反就业性别歧视立法框架

瑞典的反歧视立法由国际公约、宪法、反歧视专门法以及其他国内法组成。

(一)国际公约

瑞典签署并批准的国际公约和区域性公约，对瑞典反性别歧视立法的推进有着重要的影响。瑞典签署并批准了《公民权利与政治权利国际公约》《经济、社会、文化国际公约》《消除对妇女一切形式歧视公约》，以及国际劳工组织的相关公约。在区域层面，瑞典签署和批准的《欧洲人权公约》，以及欧盟的相关法律如《同工同酬指令》《平等工作机会指令》，有力地推动了瑞典反性别歧视法的发展，尤其是以个人权利为中心的非歧视路径的立法发展。

瑞典就国际公约采取了二元方针:公约经批准后，不会自动成为国家法律的一部分。为便于法院和行政当局的直接使用，必须通过转换和整合，将国际法承诺纳入瑞典法律中。转换是瑞典最经常采用的方法。瑞典在批准一项人权公约前，将对瑞典法律进行深入审查，调查是否需要对法律作出任何修正，使之与公约条款相一致。新的法规在起草时，其行文也必须避免与公约发生冲突。此外，在瑞典一系列宪法法律或其他法规中，也直接载明了各项具体权利和原则。

(二)宪法

瑞典为不成文宪法国家，《政府组织法》《王位继承法》《出版自由法》和《表达自由的基本法》是享有宪法地位的根本法。宪法规定瑞典实行君主立宪制，国王是国家元首和武装部队统帅，国王的最年长子女是法定王位继承人。国王作为国家象征仅履行代表性或礼仪性职责，不能干预议会和政府工作。议会为一院制，是国家唯一的立法机构，由普选产生。政府是国家最高行政机构，对议会负责。《政府组织法》里明确地规定了公共机构负有义务消除性别等情形的歧视。但该法的规定仅有纵向效力，不能直接适用于平等的私主体间。〔1〕Alexandra Timmer and Linda Senden，“A comparative analysis of gender equality law in Europe 2015”，http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/your＿rights/comparative＿analysis＿of＿gender＿equality＿law＿in＿europe－2015.pdf，2017 年6 月30 日访问。

(三)反歧视专门立法

瑞典于1991年颁布了《男女平等机会法》(SFS 1991:433)，该法于2000年进行修改(SFS 2000:773)。2008年制定，2009年实施的统一的《歧视法案》取代并废止了《男女平等机会法》。

《歧视法案》整合了过去分散的反歧视立法，禁止基于性别、跨性别的身份认同或性别表达、种族、宗教或其他信仰、残障、性倾向和年龄的歧视，并且将禁止歧视的调整范围扩展至职业、教育、商业、组织成员身份获得、货物、服务和住房、医疗保健和社会服务、社会保障、兵役和替代役等诸多领域。

《歧视法案》对多重歧视予以特别关注。法规合并的一个结果是促进了建立统一的保护，不论歧视理由和社会阶层。另一个结果是便利对受害者的补救，尤其是如果涉及超过一种类型的歧视行为。

(四)其他法律

劳动与社会保障领域里反就业性别歧视的立法包括:《雇佣保护法》《工作场所共同决定法》《工会代表法》《工作小时法》《工作环境法》《年假法》和《育儿假法》。

根据宪法中《政府组织法》的规定，属于民法调整范围的涉及私人主体权利的立法应当由议会以法律的形式规定，任何地方政府在此领域都不具有立法权。

三、瑞典反就业性别歧视立法的具体规定

(一)禁止就业性别歧视

《歧视法案》禁止雇主基于性别对雇员在雇用机会和工作条件上进行歧视。该法案对性别、雇主、劳动者、就业都进行了界定。

1.就业性别歧视的界定和法定种类

《歧视法案》将《男女平等机会法》中基于性别的直接歧视、间接歧视、骚扰的概念加以整合和纳入，形成了基于性别、跨性别认同或表达、种族、宗教或其他信仰、性倾向或者年龄的统一的歧视概念。《歧视法案》在第一章第5条第1项中将性别界定为男性或女性，同时将性倾向、跨性别认同、性别表达与性别并列，作为禁止歧视的独立事由。

《歧视法案》将歧视分为五类，下面我们从性别的角度来对法条的规定进行阐释。

直接歧视是指某人因其性别，在类似情形下受到的待遇比他人受到的、曾经受到的或可能受到的待遇不利而处于劣势。间接歧视是指某种看似中立的规定、标准或程序，使特定性别的人处于特定的劣势，除非此种规定、标准或程序具有合法的目的且所使用的方式对于达成该目的是适当和必要的，否则构成间接歧视。骚扰是基于他人的性别而损害其尊严的行为。性骚扰是损害人的性尊严的与性欲有关的行为。歧视指令是指向处于从属或依附地位或者致力于执行其给予任务的人发出以上述四种方式歧视某人的命令或指示。

同时，法案还将报复行为界定为歧视。在该法案中，报复行为特指针对告发雇主违反该法案的行为，参加该法案所规定的调查、或拒绝或屈从于来自雇主的骚扰或性骚扰的员工、求职者、申请培训者的不利对待。

对就业歧视所涉及的劳动者的范围，《歧视法案》将其定义于雇员、咨询或申请工作的人、申请或接受培训的人以及作为临时工或借用工等可从事工作或正在从事工作的人。法案将雇主界定为，除了雇主本人外，有权代表雇主作出与雇用相关决定的人也等同于雇主。就业的范围涵盖了给予求职者面试机会或者在雇佣过程中做出其他决策、决定晋升或提供晋升培训、职业培训、其他培训或职业咨询、支付劳动报酬或其他福利、管理和分配工作或者解除劳动关系等方面。

2.合理的区别对待

《歧视法案》第二章也规定了就业歧视的例外，即下面四种情况都不属于歧视行为:

(1)基于与歧视理由之一相关的特性的区别对待，当在雇用、晋升或教育或晋升培训方面做出决定时，由于工作的性质或从事工作的环境，该特性构成了真实的具有决定性的有合法目的的职业要求，并且该要求对于实现此目的是适当的和必要的；

(2)除报酬或其他雇佣事项以外的，有助于促进男女平等的措施；

(3)在个人合同或集体协议中就退休金、遗属抚恤金或病残津贴做出年龄限制；

(4)基于年龄的区别对待，只要此种区别对待具有合法目的且所使用的方式对于实现该目的是适当和必要的。〔1〕刘小楠:《瑞典反歧视法律制度及其新发展》，载刘小楠主编:《反歧视评论》(第3辑)，法律出版社2016年版，第3页。

(二)实现同等价值工作相同报酬(Equal pay for work of equal value)

在工资报酬上的性别差距，是很多国家面临的问题，也是反就业性别歧视的一个重要领域。2008年的瑞典《歧视法案》没有单独明确地禁止工资歧视，而是在禁止工作条件的歧视中加以涵盖。并且在该法案的第三章积极措施中规定，雇主应当致力于男女平等和防止男女员工在报酬和其他雇用事项上的差别待遇。

对于基于性别的薪酬歧视，瑞典法院在判决中形成了对同等价值工作的评估标准，并被《歧视法案》采用。《歧视法案》对于等值同酬作出解释，即根据对工作的要求和性质进行评估，如果该工作与其他工作具有同等价值，则该工作就应当与其他工作获得同等报酬。对工作价值的评估应当考虑工作所要求的知识和技能、责任和需付出的努力等标准。

同时《歧视法案》施加给雇主积极义务，要求其分性别进行信息公开以及主动制定性别平等计划来消除歧视，并对其实施情况进行监督管理。为了发现、纠正和防止在报酬和工作其他方面不公平的性别差异，《歧视法案》要求雇主每三年对在雇主单位内所使用的关于报酬和工作其他方面的规定和实践，以及从事应被视为相同或具有同等价值工作的男女员工的报酬差异进行调查和分析，并评估所存在的报酬差异与性别是否直接相关或间接相关。《歧视法案》也要求雇主每三年应当制订一份实现平等报酬的行动计划(制订同工同酬行动计划的义务不适用于在最近一年年初雇佣少于25名员工的雇主)。该计划应当包括上述的调查和分析结果的报告。计划应当写明薪酬调整和其他为实现同工同酬和同值同酬需要采取的措施。计划中应当包括成本估算和基于执行薪酬调整目标的尽快的最长不超过三年的时间计划。在下一个行动计划中应当包括所计划的措施执行情况的报告和评估。雇主应当向通过集体协议约定的雇员组织提供必要的信息，以使得该组织可以在调查、分析和制定同酬行动计划中进行配合。对此，有学者和非营利性组织提出批评意见，认为《歧视法案》的上述规定弱化了原来的积极义务，在此之前，是要求雇用10人以上的雇主必须制订一年期的性别平等计划。〔1〕Susanne Burri and Hanneke van Eijken(2014)，“Gender Equality Law in 33 European Countries:How are EU rules transposed into national law?”European Commission Directorate-General for Justice，http://www.equalitylaw.eu/downloads/2789-general-reportgender-2014，2016年8月28日访问。

对于基于工资报酬的就业歧视，没有任何法律规定了正当化的抗辩理由。但是瑞典法院审理的一系列案件中，显示出对雇主用“市场原因”来作为在报酬上差别对待的抗辩理由的较大宽容度。如在2001年第13号案件中，法院经过了从所需知识、技术、责任、需付出的努力等方面的评估，认定医院里助产士和技术人员的工作具有相等的价值。而助产士绝大多数由女性构成，医院里的技术人员则相反。因此，法院认定构成了一个表面证据的就业性别歧视案件。但是雇主提出，工资的高低是由市场决定的，而非雇主的意愿，在市场上技术人员的工资就高于助产士的工资，如雇主不采用相应的工资标准，就不能招募到合适的技术人员。法院采纳了雇主方提出的“市场决定”的抗辩理由。劳动法院2001年的76号案件，针对护士与医院技术人员等值工作不同酬的案件，法院同样采纳了雇主提出的市场原因的理由来认定不构成歧视。〔1〕Susanne Burri and Hanneke van Eijken(2014)，“Gender Equality Law in 33 European Countries:How are EU rules transposed into national law?”European Commission Directorate-General for Justice，http://www.equalitylaw.eu/downloads/2789-general-reportgender-2014，2016年8月28日访问。

(三)育儿假(parental leave)

瑞典的育儿假制定对家庭文化的改变，促使男性共担家庭职责、促进性别平等有着深远的影响。男女共同照顾幼儿、分担家务劳动挑战着通过交换价值来将生活和工作分裂的价值观，提醒着人类不至于走得太远而忘了为什么会出发。

瑞典的假期政策主要包括孕期假期、带薪育儿假、临时育儿假等；关于假期的规定，涉及是否有权休假的权利，以及休假期间的工资。瑞典的社会保障法1955年规定工作女性享有3个月带薪产假。1974年，瑞典规定了育儿假，依据当时的法律规定，育儿假保险能够保障每对夫妇生育每个小孩都享有6个月的带薪假期，其中父母可各休3个月，但是父亲可以将他的育儿假转移给母亲。因此在此之后的20年中，90%的育儿假是仍然是由母亲来休假，这也意味着照顾孩子的义务仍然绝大多数由母亲来承担。

1995年瑞典出台《育儿假法》，根据修订后的法律规定，育儿假为480天，父母各享有240天。其中父亲专享的30日的育儿休假不得转让，如果父亲放弃这30日的专享假期，这对夫妇将失去这一个月的休假和津贴。2002年法律修订将父母独自享有不能转让的假期延长到2个月。2016年《育儿假法》修改，规定父母各有3个月的专享育儿休假，其他时间可以选择由父亲或者母亲来休，经一方签署同意书后可以让渡给另一方。其中，母亲专享的14周的产假也包含在这母亲享有的育儿假中。法律的修订、两性共同参与家庭生活的意识倡导对瑞典社会生活方式产生了影响，根据2016年瑞典统计局的数据显示，480天育儿假中的26%是父亲们在休假。〔1〕Statistics Sweden，“Women and Men in Sweden:Facts and Figures 2016”，https://www.scb.se/Statistik/＿Publikationer/LE0201＿2015B16＿BR＿X10BR1601ENG.pdf，2017 年 6月30日访问。对此，在瑞典的非营利性组织 “Sweden Women’s Lobby”向CEDAW委员会提交的影子报告中提出，为了让男性更多地参与家庭生活，建立和孩子的联系，应当让育儿假的规定更加个体化。

符合带薪休假条件的父母，他们各自享有195天的带薪假期，另外45天将享受固定的津贴。根据瑞典《社会保险法典》，分别享有的195天带薪休假期间的津贴是休假前收入的77.6%，和病假期间的工资相同，上限为每年445，000瑞典克朗(约合339，513元人民币)，余下的45天则享有每天180瑞典克朗(约合235元人民币)的固定补贴。津贴由社保基金统一支付，雇主有义务为每位员工缴纳该项社保。那些不符合带薪休假资格的父母在480天的休假里，每天享有250瑞典克朗(约合190元人民币)最低工资保障的育儿假津贴。带薪休假的资格为，父母在预产期前或者是领养孩子之前，应工作240天以上，且日收入超过250瑞典克朗(约合190元人民币)。如果自雇员工(self-employed)收入到达该水平，并且缴纳了该项社保，可以同样享受这195天的带薪休假。因为带薪假有上限，因此企业依据集体谈判形成的集体合同给予员工额外的育儿假津贴构成了员工育儿假期间收入的非常重要的组成部分。〔2〕Duvander，A.-Z.，Haas，L.，and Hwang，P.(2016) “Sweden country note”，in:Koslowski A.，Blum S.and Moss P.(eds.)International Review of Leave Policies and Research 2016，http://www.leavenetwork.org/lp＿and＿r＿reports/，2016 年8 月28 日访问。

另外，法律激励父亲和母亲更加公平地分配育儿假，以促进性别平等，还专门设置了性别平等奖金。如果父母们除了专享的90天假期外，在各自剩余的105天带薪假期间，每休一天育儿假，将收到50瑞典克朗(约合38元人民币)免税奖金。如果每位父母全部享有了各自的带薪育儿假，则可以获得最高10，500瑞典克朗(约合8010元人民币)的免税奖金。

为更好地协助与促进国民平衡工作和家庭生活，育儿假的规定具有弹性。依据法律规定，自2014年1月1日后出生的孩子，带薪或最低收入补贴的育儿假都可以在孩子12周岁前用完，但只有96天在孩子4岁以后可用。在此之前出生的孩子，父母可以在孩子8岁以前或者在其一年级结束前用尽育儿假。并且，育儿假的时长是以日而非周或者月来计算以增强其使用的弹性。育儿假可以休全天、休半天、休1/4天或者1/8天来累积计算。例如，可以在八小时工作中每天减少工作一小时，作为1/8的休假。为人父母的雇员可以连续休假也可以分成几个阶段休假，最多一年可分成三个阶段休假。在孩子未满一岁以前，父母可同时休最多30天的带薪休假。照顾孩子的休假，不仅是在孩子出生后的两年里，还包括了孩子平时生病时，所以育儿假法规定，父母享有每年每个孩子最多60天的生病照顾休假时间，期间享有临时的每月3000瑞典克朗(2288元人民币)的照顾津贴。〔1〕Susanne Burri and Hanneke van Eijken，Gender Equality Law in 33 European Countries:How are EU rules transposed into national law?European Commission Directorate-General for Justice，http://www.equalitylaw.eu/downloads/2789-general-report-gender-2014，2016年8月28日访问。

(四)积极措施

《歧视法案》第三章是关于在工作和教育领域的积极措施。该法案将雇主与雇员定位于合作关系，需共同创造工作中的平等权利和平等机会。政府和雇主作为资源分配者，也是最有能力防治歧视的主体，法律为其规定了积极的义务。除了上述在等值工作同等报酬方面的积极义务外，雇主还应该:

1.在工作条件方面，雇主应当在其资源和环境所能及的范围内实施措施，以保证工作条件适合于所有性别、种族、宗教或其他信仰的雇员。雇主应当帮助女性和男性员工平衡工作和父母责任。雇主应当采取措施以预防和阻止雇员遭受与性别、种族、宗教或其他信仰有关的骚扰或报复，或者性骚扰。

2.在招聘方面，雇主有义务积极促进性别均衡，雇主应通过教育和培训、培养技能和其他适当的方式促进男女在不同种类的工作和不同员工类别中的平等分配。当工作单位的某一种类的工作或某一员工类别中的男女比例差异较大时，雇主应当在招聘新员工时作出特别的努力以吸引人数较少的性别的申请者。雇主还应当努力保证人数较少性别的员工比例逐渐增加。但是，如果存在特殊原因而不采取此种措施，或者在雇主的资源和其他环境所能及的范围内不能合理地要求采取此种措施则可以免除雇主在促进性别均衡方面采取积极措施的义务。

3.制订性别平等计划。

《歧视法案》第三章还要求在最近一年年初雇用25名员工以上的雇主每三年制订性别平等工作计划。计划应包括上述有关工作条件、招聘需要的措施概述以及对雇主在来年将要开始或实施的措施的说明。该计划还应包括同工同酬的行动计划的概述，包括行动计划和纠正时间表，对没有理由的不同工同酬现象必须解释。在接下来一年的计划中应当包括第一段所述计划实施情况的说明。

四、瑞典消除就业性别歧视的实施机制

(一)平等监察专员办公室的实施

平等监察专员办公室(Diskrimineringsombudsmannen)依据《歧视法案》和《平等监察专员法案》于2009年成立，由原有的四个监察专员办公室〔1〕这四个办公室分别为平等机会监察专员(针对性别平等)、种族歧视监察专员、残疾人权益监察专员和性取向歧视监察专员。合并而成，其中包括了专门对性别歧视进行监督的平等机会监察专员办公室(Jämställdhetsombudsmannen，JämO)。 它的依法设立，为其独立性提供了保障，因为如果要撤销或改变该机构，必须改变立法。平等监察专员办公室是一个政府机构，主要负责监督《歧视法案》的执行情况，旨在消除歧视和保护每个人的平等权利和机会。通过政策倡导、调查、起诉、提供信息等方式来履行其职责，并且积极和政府其他部门、非营利性组织进行合作。它的职责包括了监督反歧视立法的执行；调查关于歧视的申诉；采取针对歧视的法律行动；培训、分析、报告以促进平等；建议、咨询、提供信息(每周5天，每天5小时的咨询)；提出法律修正案及建议。该机构还负责确保有关育儿假的法律得到执行，保障父母们不会因为休育儿假而在工作上受到负面影响。平等监察专员办公室受理的性别歧视案件大多涉及产假、同工同酬、也有性骚扰。

平等监察专员办公室除了监督法案是否得以遵守执行外，还可以在受害者同意后决定代理其向法院提起反歧视法诉讼。代理案件主要是考虑该案是否对法律的实施具有普遍意义的影响。非营利性组织在得到个人的授权后，也可以代表其向法院提起诉讼。但非营利性组织和平等监察专员办公室的代表权是排在工会之后的。

平等监察专员办公室可以通过罚款，指导雇主采取积极措施，促进性别平等。当雇主没有遵守《歧视法案》中规定的积极措施义务时，平等监察专员办公室有权设立一个特别的反歧视委员会来针对指控进行调查，并对其科以罚款。〔1〕瑞典对外交流委员会:《性别平等:瑞典实现公平的方法》，https://sweden.se/wpcontent/uploads/2013/11/Gender-equality-Chinese-low-resolution.pdf，2016年8月28日访问。

(二)性别平等事务大臣与性别平等主流化的推进

性别平等大臣是设置于瑞典中央政府的行政官职，是实施性别平等主流化的重要推动者。她所领导的机构不直接从事反就业歧视的工作，但是从政策的制定、实施、评估监测，财政资源的分配，宣传教育等方面来推动性别平等的实现，为消除性别歧视创造坚实的基础，并且通过自上而下公共政策的制定和实施减少以个人权利为中心的非歧视路径带来的劳动者与雇主间的冲突。

1976年瑞典就已设有性别平等事务大臣(Minister for Gender Equality)，但未设立独立的性别平等部，大臣兼任其他部首长。1982年性别平等处成立，随性别平等大臣其他职位而移动至就业部、卫社部、文化部、农业部、司法部。1994～1995年一度随副总理移到总理办公室。2007～2010年设立融合与性别平等部(The Ministry of Integration and Gender Equality)。2010年该部解散，性别平等处移往教育与研究部，由副部长兼任性别平等大臣。2014年10月新政府上任后，性别平等大臣的全称是儿童、老人与性别平等大臣(Minister for Children，the Elderly and Gender Equality)，性别平等处设于卫生社会事务部(Ministry of Health and Social Affairs)。但每个部里都有专门的机构负责性别平等主流化的推进。〔2〕黄淑玲:《全球典范!?瑞典性別主流化实施模式》，载《公共治理季刊》2014年第6期。

(三)司法救济

认为自己遭受歧视的个人也可以不向平等监察专员投诉而直接到法院起诉。或者虽经平等监察专员调解，投诉人和被投诉人无法达成和解，投诉人也可以依《歧视法案》向法院起诉。

值得注意的是，工会组织在反歧视诉讼中的重要地位。瑞典的工会参会率非常高，达到85%以上，根据瑞典法律规定，工会是代表员工处理反歧视争议案件的第一权利人。对于劳动者的投诉，工会或平等监察专员办公室应第一步和雇主协商，协商不成，它们可以代劳动者向劳动法庭起诉。劳动者或求职者也可以直接向地方法庭提起诉讼。但是，他们只能向地方法庭起诉，而不能直接向劳动法庭起诉，如果对于地方法庭的判决不服，可以再向劳动法庭上诉。劳动法庭的判决具有最终效力，对劳动法庭的判决不能再提起上诉请求，而只能向最高法庭申请复议。劳动法庭的判决具有判例作用，它们能够影响未来类似案件的司法解释。〔1〕丁赛尔:《瑞典反就业歧视法律制度》，载《中国劳动》2010年第3期。

(四)非营利组织的积极参与

瑞典通过通信、教育、合作和知识传播，改善了社会一系列利益攸关者之间权利与机会的平等，以及反对歧视方面的工作前景。为增进地方工作和反歧视努力的持续性，自2013年以来，瑞典政府每年筹措1200万瑞典克朗，用于反歧视活动。

瑞典政府在财政预算中，每年固定地予以非政府组织资金支持。在我们对瑞典非政府组织的访谈中了解到，由于民主政治的深入，政府无法通过资金来控制或影响非政府组织的行为。非政府组织通过对议员、政党的影响，通过积极撰写影子报告参与到《消除对妇女一切形式歧视公约》(CEDAW)机制中，通过为个人和公司提供咨询服务等方式，来对受到歧视的劳动者进行援助，对政策的改变进行倡导。

五、瑞典反就业性别歧视经验对我国的启示

瑞典人口负增长的压力、民主政治下妇女选举权的影响力、妇女教育水平的提高、宗教信仰的影响、妇女运动与工会运动的结合等形成合力，成为推动瑞典政府致力于创造一个性别平等社会的内在动力。瑞典通过法律制度的施行改变文化传统，通过福利的发展让国家和家庭得以共同承担孩子的养育义务，通过育儿假的推行让男性共同分担家庭照顾义务。这样的制度安排着眼于改变性别分工，改变性别结构从而消除女性受到的就业歧视，推进一个性别平等化的社会。同时，瑞典将性别平等作为实现社会公正的重要组成部分，积极推动性别平等主流化。

我国已经出现人口的老龄化和低增长趋势，因此在人口政策上作出回应，全面放开二胎。但这个政策有可能增加女性在就业中受到的排斥和歧视。如何让用人单位成为利益相关的合作伙伴而不是反歧视的“敌人”，需要充分地考虑到用人单位尤其是企业的切身需求。反歧视不仅是企业的义务更是国家的义务。国家应当提供财政支持、政策引导，激励企业实施公平就业的规定。同时，我国应当通过社会保障制度的健全、宣传倡导来改变社会文化，形成男女共同承担家庭照顾义务的合作。

∗ 何霞，西南财经大学法学院副教授，四川省妇女发展与权益保障研究中心执行主任。