小学教师激励机制现状及策略分析

费青

教师是向受教育者传递人类累积的文化科学知识和进行思想品德教育的专业人员，是人类社会进步和人类文明发展的桥梁和纽带。由于教师职业是与学校教育共始终的职业，也由于教师工作是学校教育活动的一个基本组成部分，教师管理历来是教育管理的一个重要领域。它是学校管理的重要组成部分，教育改革成功的重要保障与教师成长发展的重要条件。[1]其中，教师的激励机制已被广泛应用于教师管理当中。小学教师对一所小学的发展起着至关重要的作用，如何激发小学教师的动机，如何调动小学教师的积极性已成为教育领导者经常思考的问题。但在当前的现实情况中，不恰当的教师激励制度的存在严重削弱了小学教师的教学主动性、积极性与创造性。要让小学教师群体在工作岗位上获得成就感与归属感，就需要教育领导者制定科学合理的教师激励机制。

一、激励机制的定义与激励理论

（一）激励的定义

激励是管理心理学的一个概念，“主要是指激发人的动机，使人有一股內在的动力，朝向所期望目标前进的心理活动过程，激励也可以说是调动积极性的过程。”[2]由此可见，激励是激发、鼓励人的动机的心理过程，也是调动人的积极性和创造性的过程。

（二）激励机制的定义

“机制”是一个系统中各要素之间的相互作用，联系和制约的关系。而所谓

激励机制就是创设各种能够满足个体需要的条件，激发其动机，使之产生为实现

目标而努力的行为。实际上，激励的整个过程就是需要、动机、行为和目标四个

因素之间相互联系、相互作用的过程，最终实现目标与行为的一致。激励机制包

括激励主体、激励客体、激励原则、激励方式、激励环境、激励绩效以及反馈等

要素。[3]

（三）激励理论

激励理论的出现大大地丰富了管理中的激励实践活动，也使激励成为领导者的工作主题之一。激励理论可分为两类：内容型激励理论和过程型激励理论。

1.内容型激励理论

内容型激励理论包括马斯洛的需求层次论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素论、麦格雷格的X理论和Y理论、麦克米兰的成就动机理论及阿德勒的权力动机理论等。其中马斯洛的需求层次理论将人的需要分为五个层次，分别是基本生理需要、安全的需要、社会交往的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人的需要都是从低到高递增的，满足了低层次的需要后才会想去追求高一层的需要。在激励过程中就首先要知道受激励者正处于哪个需要层次上，然后再有的放矢的抓住这个需要去激励，从而调动积极性。因此在学校管理中，一定要先知道教师处于哪个需要层次上，然后再根据这个需要去激励，这样激励的效果会更好。

2.过程型激励理论

过程型激励理论包括亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论及波特-劳勒的期望理论等。其中公平理论是由亚当斯在 1963 年提出，这个理论主要是研究工作报酬的分配合理性和公平性以及这个对人员积极性的影响。人们对报酬的是否公平是通过比较而产生的，会产生公平和不公平的感，公平感可以激励人员，不公平感则会损害员工的积极性和创造性。尽量做到公平，正确理解相对的公平，营造一种公平协作的氛围。

二、小学教师激励机制现状

当前我国小学教师的激励机制还不够完善，其中存在的问题导致教师的教学自主性、积极性与创造性遭到了较大的削弱。

（一）薪酬制度不够合理

近年来，随着对小学教师职业的关注度越来越高，普通小学教师的薪酬也有了一定幅度的提高，但目前仍然存在平均主义的现象，教师的劳动价值尚未得到应有体现，小学教师薪酬的激励作用发挥还不够充分，这些都在一定程度上影响了教师进行教学的热情。

（二）当前小学教师的激励机制缺乏心理需求分析

目前我国的小学大部分都实行了物质激励，但此类的激励对于小学中大部分教师来说是一样的，缺乏差异性与针对性。领导者认为给予了教师普遍需要的东西，却忽视了除此之外，不同性别、年龄、性格特征的教师的不同需求。教师有较低层次的物质需求，也有较高层次的精神需求，并且对同一层次的需求会随着各种情况的改变而发生改变。学校只有给予不同需求的小学教师以不同的激励方式，才能获得比较好的激励效果。

（三）激励机制中存在着较大的上级与下级差异

从激励实施来看，激励机制体现的是学校管理者的意志。激励者与被激励者之间，自然而然产生了上级与下属、主动与被动的对立关系，使部分激励带有了施舍、利诱等虚伪的味道，成了管理者控制教师的一种手段。[4]大部分小学的校内民主制度还不够健全与完善，传统领导与下级的关系比较稳固，一时改变也比较困难，这样的现状造成教师仅仅把学校当做工作场所，缺乏安全感与归属感，不能主动为学校带来更好地发展。

（四）教师考核和评价机制不够完善与科学

当前小学教师的考核与评价机制不够完善也是当前激励机制存在的一个较大的问题，大部分小学对教师的考核与评价主要以绩效考核为主。绩效考核，即对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价，根据事实和职务工作要求，考核该人对组织的实际贡献，同时强调人的特殊性，并在对人进行评价的过程中，配合对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等其他人事活动，以提高组织绩效，达成组织目标。但绩效考核的实际效果却并不是很理想，教师带着较大的功利心来进行日常的教学活动，将工作任务较为单一地理解为抓学生的课业成绩上。学校缺乏合理健全的教师考核与评价机制如同学评价，家长评价等多方面的综合考量因素。

三、小学教师激励策略的改进

针对当前我国小学教师激励机制中的不合理因素，我们应该认清问题并加强激励策略的改进。

（一）提高小学教师的薪酬水平

薪酬是小学教师满足生存需求的必然要求，当前小学教师的总体薪酬水平较低，大部分小学教师对目前的薪酬待遇不满意，可以适当提高小学教师的薪酬水平，增加小学教师岗位的吸引力。

（二）分析小学教师心理需求，使激励机制多元化

不同的人，在不同的发展时期对对各个层次的需求程度是不一样的。学校的领导者可以根据马斯洛需求理论等激励理论对不同年龄、性别与性格差异的教师进行分析后，针对不同人的需求进行激励。

（三）完善教师考核与评价体系

学校与教育部门可以在量化指标为参考的基础上，加入对教师的发展性评价，将奖惩性评价与发展性评价进行有效的综合，形成一套科学合理的评价制度，从多方面来综合评价教师的教学行为。一个完善的教师评价体系内容应包含教师各个方面的综合素质，我们应该不断努力的方向就是在实践中不断地反思，最终形成一个合理完善的教师评价体系，让教师在评价当中不断成长，获得激励，提高教师队伍与学校的竞争力，从而在帮助学生提高学习成绩的同时，也让学生在各个方面都获得成长。

参考文献：

[1]吴志宏，冯大鸣，魏志春.新编教育管理学[M].上海：华东师范大学出版社，2008.152-153.

[2]苏东水.管理心理学[M].上海：复旦大学出版社，1987.225.

[3]赵佳.激励机制在小学管理中的应用[D].内蒙古：内蒙古师范大学，2013.

[4]唐凯欣.我国城市中小学教师激励研究[D].湖南：湖南师范大学，2003.