管理岗位寿命预测模型

戴苏+黄庚保

摘要：基于现有研究大多考察管理者背景特征中的在职任期研究企业绩效、技术创新等的关系，且多集中于管理者背景特征与两者之间的直接联系，对于管理者背景特征的研究尚有一定的研究空间。且多集中于管理者背景特征与企业绩效、技术创新等的直接联系。尝试以管理者背景特征预测管理者的任期，也就是岗位寿命。考虑到管理者岗位存在着一定的岗位要求，尝试引入管理岗位要求，将管理者背景特征与岗位要求匹配。通过连续几年的匹配度的计算，预测此管理者与管理岗位的未来匹配度，以此预测此管理者的岗位寿命。

关键词：管理者背景特征；岗位要求；匹配度

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.04.030

1引言

随着经济的发展和竞争的加剧，组织间的竞争不仅依赖于技术实力，更重要的是取决于所拥有的人力资源实力。管理者作为组织人力资源的重要部分，对组织的经营、决策具有重大影响，组织中其它资源的组合、运用都要靠管理者的能动作用，充分发挥管理者在其管理岗位的作用的能动作用，管理者与其岗位的匹配是必然要求。因此可以依据匹配情况考虑管理者在此岗位的寿命，减少组织产生的内耗，降低组织成本。

2匹配度测算模型

人岗匹配系统中，考虑到管理岗位的岗位聘任周期较短、管理者背景指标数量不多，基于这些特点，所以岗位要求序列和管理者背景序列这两者的样本数据较少，如果运用现有的多元序列模型进行人岗匹配度的分析难以得到合理的研究结论。为此，针对样本数据较少，运用灰色关联分析的基本思想，分横、纵向测算人员与岗位的匹配系数，最终建立匹配度模型。

2.1匹配系数测量

定义1：设X为管理岗位要求序列，在不同的时间管理岗位所要求的管理者的行为要求是不同的，记其在某时间处的行为值为ai，其中i≤N；N为常数，记X0=（a0i）1×n则称X为岗位要求序列。

灰色预测模型中的等维新陈代谢模型。一次新陈代谢职能预测下一时刻的匹配度，在预测的过程中不断被以新信息代替旧信息，在此过程中数据维度始终保持不变，保证预测的精度。

以管理岗位多元序列和管理者背景特征序列为起点，采用上文公式分别计算人岗匹配系数和匹配度。按照（8）式方法建立人岗匹配度的新陈代谢预测模型，通过迭代预测构造人岗匹配度的动态发展矩阵。参照以前学者对匹配度处于各个等级的赋值情况及预测算出的匹配度，确定某管理者与管理岗位是处于哪个匹配层次，如：“完全匹配”、“较为匹配”、“匹配度尚可”、“不太匹配”，或是“完全不匹配”。

当某管理者与岗位要求的匹配度处于“不太匹配”，或“完全不匹配”时认为此管理者的岗位寿命应该终止，即达到本文目的完成了管理岗位的寿命预测。

参考文献

[1]何威风，刘启亮.我国上市公司高管背景特征与财务重述行为研究[J].管理世界，2010，7（26）：144155.

[2]李金早，许晓明.高阶管理理论及其完善与拓展[J].外国经济与管理，2008，10（30）：816.

[3]孙俊华，贾良定.高层管理团队与企业战略关系研究述评科技进步与对策[J].2009，9（26）：150154.

[4]齐二石，蔺宇，王庆.科技人才岗位匹配度测算研究[J].科技管理研究，2007，8（1）：132134.

[5]袁珍珍，卢少华.BP神经网络在人岗匹配度测算中的应用[J].武汉理工大学學报（信息与管理工程版），2010，21（3）：515518.

[6]邵祖峰，胡斌，张金隆.能岗匹配动态过程定性模拟研究[J].管理科学，2006，1（19）：3541.