浅谈国有企业人力资源管理中的问题与思考

章况

摘要：人力资源是企业最重要最宝贵的资源，人力资源管理工作应该得到充分重视，但是在我们国有企业当中，人力资源管理工作还存在着诸多问题。本文简单介绍了国有企业人力资源管理工作中存在的部分问题，分析了问题形成的原因，并提出了解决思路。

关键词：国有企业；人力资源管理；改革

前言

随着人在企业管理中发挥的作用越来越大，人事管理与生产、销售、财务等职能一样，成为企业管理中的最重要的课题之一。经济学家甚至将人力资源称为第一资源，许多著名企业家也纷纷表示：哪怕有一天我的厂房付之一炬，但是只要将我的员工留下，我将很快东山再起！

然而，在我们的许多国有企业中，人力资源还没有得到应有的重視，许多的国企仅仅设立一个“人事科”以应付人力资源工作，从其命名也可以看出，在许多的国企高层眼中，“人”在企业经营管理中，还仅仅是一项成本支出，而不是一种重要的资源。下面，本文将从人力资源战略与规划、职务分析与职务描述、员工招聘与甄选、员工培训与发展、薪资绩效与员工激励五大方面分别讲述国有企业在人力资源管理中存在的问题与思考。

一、人力资源战略与规划

现代社会日新月异，世界正在以前所未有的速度发展变化着，企业领导人必须给自己的企业设定一个整体的、长期的战略与规划才能确保企业在风云变幻的环境中不迷失自己的方向。企业的人力资源战略作为企业战略的一部分，从属于企业战略，服务于企业战略。

而现实中我国的国有企业因为享有特权往往身处一些垄断行业，缺乏竞争，因此危机意识淡薄，没有制定长远的战略，有的也顶多只是年度计划和粗略的五年计划等。国有企业的领导人往往也出身于政府机关或者事业单位，大多没有太多企业管理经验，任职国企高管后也常常采用带着行政色彩的手段进行管理。因此，国有企业的企业战略常常是空白一片，人力资源战略与规划更是无从谈起了。

要想改变这一格局，笔者认为，首先必须要转变国有企业领导人的观念，增强其管理与竞争意识，切实为企业制定一套战略，明确企业的宗旨、目标，这样企业的各个职能部门才能依据总体战略制定各自的职能战略，才能拿出实现战略目标的详细行动计划、方案，企业才有活力，有竞争力。其次，应该尽可能多地向社会公开招聘有管理经验，有较好工作业绩的职业经理人来管理国有企业，真正提升国有企业的管理水平。

二、职务分析与职务描述

职务分析（也称工作分析），是全面了解一项职务的管理活动，它是制定职务说明和职务规划的系统过程，主要对某一职务的六个方面开展调查研究：工作内容，责任者，工作岗位，工作时间，如何操作以及这样操纵的依据。在此基础上将该职务的工作要求进行书面描述、整理成文就是职务描述。

职务分析与职务描述看似非常理论，但是却有着非常重要的意义，它是人力资源管理工作的基础，只有做好职务分析与描述，才能使整个企业有明确的职责和工作范围；才能招聘、选拔使用所需的人员；才能制定职工培训计划；才能设计出合理的工资绩效制度；它甚至可以为设计、制定企业的组织结构提供依据。

然而现实中，许多国有企业并没有进行系统、规范的职务分析，管理好一点的国有企业也许还有一些简单的职务描述，而有些企业则根本没有任何职务描述，员工只能“顾名思义”，通过岗位的名称字面去理解和领悟其工作职责。这样做的后果就是造成职责不清、任务不明，员工不清楚明白自己的职责和工作范围，部门之间常常出现推诿扯皮、“踢皮球”，严重影响办事效率。因此，国企领导人还是应该重视起职务分析与描述这项基础工作，召集人事及各职能部门，明确职责划分，确定各个岗位工作内容，为员工提供准确、清晰的工作手册。

三、员工招聘与甄选

市政府及国资委在设立一家国有企业之初，一般都已经严格设定了国企内设机构的名称数量、领导职数、员工编制总额、任职资格等条件，加上国企人员流动性较低，因此员工招聘与甄选工作开展不太频繁，一般一年招聘一次或者多年招聘一次，除成立初期之外，其余招聘一般人数较少，多为弥补退休人员、辞退及人员调动等产生的空缺。

国企招聘与甄选中存在的问题主要有以下几方面：

1.招聘工作不及时

因为国企的人员流动性较低，所以很少出现大规模的职位空缺，且招聘工作往往要向国资委等上级主管部门申请、备案，所以人事部门不会因为少数个别岗位的空缺立即启动招聘工作，一般是由其它人员暂时兼任空缺岗位，这样容易造成工作得不到及时处理或者处理不到位而影响其他工作。

2.招聘工作周期长

在出现较大规模岗位缺口后，人事部门启动招聘工作，一般要经过确认人员需求计划、报主管部门审批备案、发布招聘信息，收集审核报名材料、笔试、面试、体检、政审、公示等多个步骤，程序较为繁琐，周期太长，往往需要几个月甚至半年以上，效率较低。

3.招聘甄选方式不科学

国有企业招聘甄选的笔试、面试往往参照事业单位和公务员的笔试、面试方式。笔试试卷常常由各地党校老师出具，面试官也以聘请有事业单位和公务员面试官经历的人员担任为主，因此整个招聘工作就是一场翻版的事业单位和公务员招聘，这样的招聘往往无法准确考察应聘人员的专业素养和知识，造成招聘失败率较高。

针对上述问题，笔者认为：国有企业应该摒弃事业单位及公务员招聘的那一套思路和方法，结合自身实际，参考民企和外资企业的招聘方法，制定出适合国企自身的科学合理的招聘方法。缩短招聘周期，在岗位出现空缺时及时让合适的人补充进来，切不可让岗位等人，影响了企业的正常运转。在改进提升招聘工作的同时，也要实行末尾淘汰机制，让不能胜任工作的人，及时淘汰以免拖累整个组织大家庭。

四、员工培训与发展

员工培训与发展是人力资源管理工作的一个重要内容，它的意义和作用有两方面：首先，从员工个人来看，培训和发展可以帮助员工充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。其次，从企业来看，对员工的培训和发展是企业应尽的责任，有效的培训可以提升员工知识和技能，提高工作效率和经济效益。同时，培训也可以保障安全生产、减少事故、降低风险。

在现实当中，国有企业也会每年开展一些培训，例如送一部分党员去党校学习，开展防腐倡廉教育，举办安全生产和消防知识培训等。但是这些培训更多以思想教育和安全生产为主，对于个人技能和专业知识的提升帮助有限。而且近年来随着反腐工作的深入，许多国有企业在培训方面的投入开始减少，部分国企原本可以报销的员工培训和职称考试费用也纷纷被取消，这在一定程度上也挫伤了员工的学习积极性，影响了士气。

笔者认为，国有企业应该深入调查、了解员工的培训需求，丰富培训形式，定期和不定期地提供一些员工感兴趣的、更加贴合实际的培训。同时，国资委、纪检等部门也应该进一步明确哪些培训是允许的，哪些是不允许的，让国有企业在开展培训工作时有章可循、有据可依。

五、薪资绩效与员工激励

员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标。设立一套科学的考核标准和方法，通过对员工的工作业绩、工作行为、工作能力、工作态度等进行全面、公正的考评，可以规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力，从而有助于企业达到提升效益的目标。

由于国有企业的国有属性造成了它不可能像上市公司、民营企业那样可以运用进行利润分享、股权激励等强有力的激励方式。在现实生活中，分配上的严重平均主义往往在国有企业中更为常见，按劳分配、按贡献分配往往是一句空话而已。除了国有企业受到各种条条框框的政策法规限制，国企負责人害怕造成“国有资产流失”不敢大力推进员工激励之外，国有企业本身的利润不高，甚至许多从事城市基础设施建设、提供公共服务的国有企业利润为零甚至负利润，造成“无蛋糕可分”的尴尬局面。部分实行绩效考核的国有企业也仅仅是在年终考核的时候进行简单的打分和评比，对优秀员工进行象征性的表扬和物质奖励，对表现不好的员工进行象征性的物质处罚而已，很少实行真正的末位淘汰制度。由于职位和上升空间有限，员工想要提升个人的收入，很多时候只能依靠考取职称和更高学位而不是提高个人工作能力，如此这般，又怎能真正调动员工的工作积极性，怎能留得住真正有理想、有抱负、有技能的人才？

要想改变上述局面，真正有效激励员工，提升企业效益，本人认为应该至少做到以下几点：

1.提高认识、多考察、多学习

国企高层和人力资源管理部门应该清晰认识到吃大锅饭、搞平均主义的危害，通过培训，学习人力资源管理的相关知识。通过对优秀企业的走访考察，学习别人好的管理方法和经验。

2.设计合理考绩制度、健全科学薪酬福利体系

人力资源管理部门应该根据企业自身实际，设计出合理的考绩制度，健全薪酬福利体系。既要有共性的部分，也应该根据岗位的不同设计个性的部分，既要公平公正，也要兼顾效率。同时，考绩制度和考核办法应该具有可操作性和精确性，考评结果应该尽可能的量化以便进行打分和比较，尽可能少地使用“工作积极性高”、“思想较为创新”、“敢于担当”等这类含糊不清、无法横向比较的字眼。

3.重在落实，全员参与

光制定出一套好的体系和制度是不够的，关键在于落实。人力资源管理部门应当要让各个部门了解并参与到薪资绩效和员工激励工作中去，做到民主性和透明性，使被考评员工心服口服，诚心接受考评结果。

4.先进要奖励，末位要淘汰

激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极地工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标和价值观，对企业产生强烈的归属感，树立主人翁意识。同理，对末位实行淘汰制，也可以使其他员工产生危机意识，促使其更加努力工作，提升企业效益。所以，考评结果出来后，我们要严格依照制度，该奖励的奖励，该淘汰的就要淘汰。

六、结语

国有企业人力资源管理存在的问题有多方面的原因，由于国有企业在设立之初给人力资源管理部门设定的岗位和职数较少和职能不健全也是其中一方面。因此，我们常常看到，很多国有企业的人力资源管理部门人手不足，甚至只有两三个人员，人力资源管理工作只限于考勤管理、人员工资发放、技术职称评聘、档案保管之类较琐细的具体工作，在遇到大规模的人员招聘、选调和年终考核等工作的时候，常常要借用其他部门人员来临时协助工作。因此，从根本上重视人力资源管理工作，同时给予人力资源管理部门应有的地位和待遇是解决问题的关键所在。

当然，光治标不治本还是远远不够的。国有企业改革的口号我们已经提了很多年，但一直进展缓慢。今年两会期间，国企改革又成为了热议的话题，中共中央和国务院也给出了一系列有关国有企业改革的指导意见，衷心希望今年的改革措施都能尽快落实，国企改革能够取得新的重大突破！