论事业单位人力资源管理的创新思路

张志慧

摘 要： 事业单位汇聚了我国科教文卫等领域的众多人才，承担着十分重要的社会职能。随着社会经济的发展，对我国事业单位的人力资源管理提出了新的挑战。科学、合理的人力资源管理方式对事业单位而言是重中之重的问题，直接关系到事业单位能否高质量地完成其社会职责的主要因素。事业单位的人力资源管理的创新改革，势在必行。本文从事业单位人力资源管理改进的角度，提出了几点创新思路。

关键词： 事业单位； 人力资源管理； 创新

1. 事业单位人力资源管理的概念及其地位

1.1 事业单位人力资源管理的概念

人力资源，顾名思义，即社会及组织单位中具有智力、劳动力、体力劳动三类能力总和，并能用以制造产品和提供服务的人力。在经济学原理中，把创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素统称为资源，包括信息资源、时间资源、财力资源、物力资源、人力资源。其中，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。

事业单位作为负担了一定社会职责的公益性部门，主要分布在教育、文化、卫生、科技等领域，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会系统。事业单位的人力资源管理，即是在有关法律法规政策的指导下，运用科学的管理方式与理念，对事业单位人员进行一系列有效的培养、管理、组织的管理行为。

1.2 提高事业单位人力资源管理水平，是时代发展的要求及发挥事业单位职能的重要保障。

我国事业单位的发展，伴随着我国社会的发展而不断壮大，在我国的现代化建设过程中发挥了巨大的作用。如在教育、卫生、基础研究、市政管理等诸多领域，就需要依托有关事业单位从事此类社会公众产品的生产才能满足社会活动的正常进行。并且，行政单位的职能是否履行到位，与国家经济的发展、群众的生活休戚相关。

税务工商等职能性的事业单位执法情况直接关系到能否给予市场公平的竞争环境；科教文卫等其他服务性的事业单位的服务水平高低，直接影响着国民的教育、医疗等生活的方方面面，同时还关乎企业人才的后续培养问题。

当今，世界进入了以科技为主导，以经济为中心的综合国力竞争时期，社会的竞争力归根结底是人才的竞争，是知识与智力的竞争。而作为大量的技术人才集中汇聚地的事业单位若想要获得长足发展，切实履行职责，不断提高自身的市场、社会竞争力，就要必须依托科学的人力资源管理模式。科学的管理模式，有助于发挥人才的自主创造性、提升员工的自律性，使得人才优势得以最大的发挥，进而有效避免事业单位机制中的管理弊端。

2005年的一份有关数据显示，我国事业单位总计达125万个，有超过3035万个工作人员，占全国财政供养人数的近80%，并且全国事业单位的退休费总额不断在上升，给国家财政带来了一定的负担。事业单位负担着科教文卫、农林水、国土资源、广播电视、新闻出版等众多重要领域的重要职能，并且还占据着众多的优质人力资源，耗费大量物力财力，如果事业单位不能将其职能有效发挥，这将是对国家人、物、财资源的巨大浪费。

可以说，充分实现单位人力资源管理的规范、科学、合理关系到事业单位竞争力的有效提高，这不仅是时代发展的要求，更是发挥事业单位职能的重要保障。

2. 事業单位人力管理资源现存弊端

当下在这样的时代背景下，我国的事业单位人力管理依然存着进入门槛低、晋升标准复杂、管理模式、单位结果很少发生根本性变革等问题，诸多问题极易造成员工不思进取、怠惰、懒散的局面，难以发挥出事业单位人才的优势。

2.1 人力资源管理理念落后陈旧，缺乏现代的人力资源管理知识理论

多数的事业单位没有建立起与市场与时俱进的人力资源管理理念，单位只是把事业单位的人员培训、职称、升职、工资发放等一系列事物当作人力资源管理的主要事宜。同时，也缺乏一系列人才培养、促进其发挥主观能动性、创造性、调动人才积极性的意识与奖惩机制，造成“干多干少一个样”“干与不干都一样”的消极懒怠氛围。这充分显示了很多事业单位没有将发展战略与调动员工积极性进行科学合理的统筹规划。

2.2 绩效考核流于形式

绩效考核，是组织中采取一定的考核方式，检视员工的工作水平、能力高低、以确认其对工作职责的履行程度。很多事业单位的考核标准存在着模糊、笼统、随意、简单、缺少量化指标等问题，多数情况凭关系、印象打分，不具有科学性和确定性。并且，对于不同水平层次、岗位、职责的考核标准没有明确区分和细化，考核结果并没有对人员的工资、福利、待遇挂钩。诸多问题造成了事业单位绩效考核流于形式，十分不利于发挥人才的主动创造性。

2.3 事业单位人力资源管理的体制不健全

一方面，多数事业单位并没有专职人力管理的职业人员。在人事的管理、培训上，从事人事管理事宜的工作人员也没有绝对的权利。由于传统观念的影响，绝大多数职务升降、工资福利、薪酬分配、人员配置、奖惩等情况都由领导说了算。另一方面，事业单位的员工工资分配主要还是受员工的工作年限、等级、职称等因素的影响，这些并不能完全反映员工的能力水平、业绩情况，不能充分调动员工的积极性和工作热情。

2.4 缺乏科学有效的业务培训

事业单位涉及的领域众多，人员量巨大，导致在事业单位承担着社会职能的同时也负担有众多职工和离退休职工，导致了事业单位在进行人员培训的时候缺乏充足的财力、精力。 只重视员工的绩效情况，忽视了员工的潜力潜能开发；缺乏更多对员工系统加强新技能和新知识了解掌握的学习培训；将定期的技能培训流于形式；缺乏对职业技能的定期考核……这些都是事业单位在人才的培养系统中存在的不足之处。缺乏对职工继续再教育的重视，就会使得一些员工难以从思想、技术、知识、素质、能力等方面跟上时代的步伐，很难适应当代经济和社会发展的需要。

3. 浅析科学创新事业单位人力资源思路

当今，事业单位要想充分发挥其人才优势，保障高效高质地完成国家和人民赋予的职能，就要不断创新改革人力资源管理方式。

3.1 从观念入手，借鉴国内外优秀人力资源管理经验，提高员工自主创新性及自律性

在很多企业里，很难有现成的轨道来让员工前进，职能凭借着自己的积极态度来主动学习，否则就要遭到淘汰。

在日本的“丰田工作法”中，便有一项丰田最重要的“工作哲学”，这套“工作哲学深深印刻在每一个员工的头脑里，帮助员工清晰找到自己的定位和方向。

比如，“工作哲学”不是把员工当成本，而是视为人才、家人，强调用“长远的眼光来培养人才”；在工作的现场中，永远是以“班长”“组长”“工长”等作为团队的核心领导人，各自带领着员工在一线工作；鼓励员工从上司的角度去思考问题、处理问题，不断提高员工的领导和责任意识，而不是埋头只顾自己的一方天地；鼓励员工要有价值有意义的工作，不要浪费自己的时间和辜负宝贵的人生；注重人才多样化能力的培养，注重培养人才的“全能”和“多才多艺”，让员工具备其岗位之外的附加能力和技能；敢于不断打破常规和“应有状态”，在解决问题和改善问题的方式上不断精益求精等等。一系列的“工作哲学”，从员工的成长出发，去带动企业的成长。事业单位的人力资源管理，也应多借鉴国内外优秀企业、组织的人力资源管理方式，探求符合自身情况的“单位工作哲学”，从观念入手，鼓励员工有自己的职业成长规划，从员工的成长带动事业单位的整体成长。

3.2 在实践中整顿、调整工作方法，提高工作效率

在事业单位开展工作的过程中，最常见的现象就是“浪费”现象，如时间浪费、资金浪费、等待浪费、动作浪费等等。许多员工存在着消极被动工作的心态，一分钟的事要花两分钟干，一天能干完的事情要用两天时间干，能混日子的就混日子，能偷懒一阵就偷懒一阵。由于有效的奖惩机制难以落实到位，便出现了各种慵懒怠惰的风气。

事业单位应切实加强人力资源管理，将规范科学的工作方式量化、细化，落实到每一位员工的具体工作上。比如分成“整理”“整顿”“清扫”“清洁”“素质”等几个方面，从打扫办公室、将办公室文件整理分类、给各类文件标明类别做好标识等等细节工作到及时意识并改善每日自己的不足之处等。一系列从办公室开始到户外的业务工作，都应细化各类工作项目的章程与准则，并让员工及时记录每日的工作情况进展和工作内容，从而杜绝各种浪费现象，提高员工的工作效率。

一旦在员工的每日工作汇表中发现情况，则可以采取措施迅速整顿加以改善；一旦在业务开展中感到“有问题”，便开始积极思考改善方案，不断提高整体工作效率。

每一个员工应该有自己的每日工作日志；每一个部门应该有每个部门的每日工作日志；每一个单位应该有一个单位每日工作日志。这样，从员工的自主提高自律意识、提高工作能力、提高工作效率为出发点，到单位业务水平和工作效率整体的提高，就有“足迹”可循，一旦业务中出现任何问题，就不会出现相互推诿、责任不明的情况。

事业单位应该大胆创新，不断尝试人力资源管理体制的改革和改进，打破由于事业单位受体制影响而带来的员工满足现状、缺乏有效竞争和刺激机制的弊端，用规范科學的管理体制促进员工的自发向上。

3.3 绩效变成效，“干多干少不一样”“干与不干不一样”

不断完善事业单位绩效考核体系，并且严格执行，将规范化的考核落实到实处。绩效考核的标准要规范、明确、科学、公正、公平、量化、细化、常态化，要能真实有效掌握到员工的工作动态，同时还要重视部分子体系的考核，并将这绩效考核贯穿到人力资源管理的方方面面中。

事业单位要对绩效考核的结果进行及时的反思反馈，不断自我纠察和改进。同时，将绩效考核作为员工的福利待遇、惩治、薪资酬劳、奖金发放、升职晋级的重要参考内容，做到“干多干少不一样”“干与不干不一样”“干好干坏不一样”，以此促进员工的积极向上，自我成长。

3.4 加强培训，共同促进单位人力资源管理方式的完善

培训能提高员工的工作能力，提高员工的工作效率，是促进员工整体能力提升的重要措施，也是促进事业单位人力资源开发的重要保障。

事业单位人力资源管理要定时给员工进行有效的业务培训，可以在有条件的情况下，邀请有关院校、有关单位建立协作关系，利用各自理论与实践的“长短板”，相互弥补，相互学习，共同提高。可以将单位内积极进取、愿意提高的职工选送到相关专业院校进行长短期培训，学成之后再返回单位，安排到合适岗位。

人员的培训要统筹规划，将职工的职业生涯、优势特长、职位等因素紧密结合起来，在时间上，要有合理、定期的安排；在人员上，要有培训的重点对象和一般对象；在专业技能学习上，要有侧重点；在成果验收上，要有一定的考核机制。事业单位的人力资源管理要做好“调研—总结—培训—考核—评价—总结”的人力资源开发机制，每一次的培训要力争全单位人员综合能力水平有所提高，进行总结经验之后，再进行下一次培训工作全面循环机制。

4. 结语

人才是一切工作中的重中之重，事业单位要想在新时期能高效高质履行职能，就要充分认识到人力资源管理的重要性。只有从思想上深刻认识这一点，结合大胆创新的实践改革，才能从根源上为他们的才华搭建起一个人才平台，才能最大限度地调动起他们的工作热情，将他们的创造力充分释放出来。

参考文献：

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