转型升级背景下的高速公路企业人力资源顶层设计

李艳

摘要：在调研高速公路企业产业转型升级发展现状基础上，对企业人力资源进行顶层设计，对高速公路企业管理者理清思路，加強对人力资源开发重要性的认识，实现企业稳定可持续发展有重要的现实意义。

关键词：转型升级；人力资源；顶层设计

我国高速公路行业发展经过了近三十年，作为主营业务的高速公路运营板块其收费经营期有限，而社会对高速公路企业的服务水平要求又越来越高，产业转型升级是必然趋势。目前，我国为了顺应转型升级的时代背景，对于高速公路的建设也不断成立了许多企业，对于技术和管理的要求也进一步提高。因此，企业的人力资源进行顶层设计也成为要考虑的突出问题，也是未来高速公路企业能否和谐、健康发展的重要环节。在调研高速公路企业产业转型升级发展现状基础上，对企业人力资源进行顶层设计，对高速公路企业管理者理清思路，加强对人力资源开发重要性的认识，实现企业稳定可持续发展有重要的现实意义。

一、各省高速公路企业转型升级发展现状分析

为了适应现代高速公路在管理上的需求，我国各省的高速公路充分的利用了现代科技技术与互联网技术，在公路管理以及交通指挥上面相较之前取得了很大的进步。同时推行ETC（电子不停车收费）基础设施建设，推进机电管理标准化，在对高速公路机电设备进行信息管理优化的同时，也对机电设备进行统一化的设计、管理制定了规范化的标准。

对目前各省的高速公路管理企业的转型升级期发展现状，可以看出各企业主营业务是交通运输，在做强、做优主业的同时，各企业通过积极拓展业务经营方向，分散经营风险，多元创新发展，通过技术进步、优化管理、创新服务实现转型发展。

二、高速公路企业人力资源顶层设计的指导思想

人力资源资源顶层设计是与企业外部环境的变化相关联的，当企业外部环境发生了改变，企业为了适应外部环境，从而在企业的发展目标，战略方向上进行相应的调整和改变，通过对今后外部环境的改变对人才能力的需求进行认识，而让企业在结合自身的发展方向上对人才进行统筹，作出对今后人才发展的要求和规划，对企业人才的数量作出调整，对企业人才的知识能力进行提高，对企业人才的发展方向作出判断，同时对企业人力资源管理的发展策略作出指引，从而实现今后企业的人才在知识、技能、结构上都能够满足产业转型的要求和发展的需要。

企业的转型发展将依靠新型人才的支撑，人才队伍结构将出现重大调整与转变，将原有高速公路企业低技术含量员工为主的人力资源结构逐步转变为高技术含量为主的人力资源结构。对企业人力资源结构的调整，主要还是依靠对现有员工的培养与开发，这符合企业和谐、健康发展的目标要求。不断引入企业发展的新要求，对企业人才作出完善的发展规划策略，指导员工知识、能力的发展方向，从而让企业人才的能力能够满足岗位的需要，为企业转型奠定良好的基础。

三、高速公路企业人力资源顶层设计的目标和任务

（一）支撑企业战略转型升级

产业转型升级对企业在整体上的提升，要求人才具有更高的知识技能水平，同时也对专业型人才有了更多的需求。为此，企业需要对人才进行相应知识、技能的培训，同时人才也应当增强自身的创新能力，通过在产业不断转型升级当中，加强自身的培训工作，从而适应企业发展的需要。高速公路企业的产业转型升级已经是时代发展的基本要求，企业应当认识到它的客观性，因此，企业在人力资源的管理上，应当以产业转型发展需要作为指导，根据转型之后的企业人才需求，制定和规划适合企业今后发展的人才战略目标，通过对企业人才的培养，实现企业的人力资源战略。现今高速公路企业正从粗放型管理服务向精细化管理服务转变，从单一的建设、运营产业向更多与之关联的产业靠拢，对于相关产业的管理服务要求也越来越高，因此，企业员工的支持和配合就尤为重要。目前是高速公路企业进行转型的关键时期，企业既要结合产业转型升级的基本需要，同时也应当考虑到企业本身今后的经营和发展，根据员工目前对于完成企业产业转型升级中知识和技能的不足之处进行相应的指导，策划相应的培训内容，制定长期有效的培训管理机制，组织员工进行相应的培训，对企业的技术人员以及管理人员加强培训管理，从而适应产业转型。

（二）提升企业竞争力

高速公路企业需要积极应对市场的变化，为了使企业的综合实力得到增强，企业应当充分的利用自身的优势，与此同时，还要不断地对市场上高水平的人才做好引进工作，加强企业自身的经济和技术实力，并合理的利用市场资源，加强市场交流，提升企业的价值，使企业的产品信息能够被市场所认同，从而成为市场当中不可或缺的一部分。

转型升级导向的人力资源顶层设计有着更完善的人才管理方式，它的重点主要是放在企业外部的市场改变对于企业内部人才的影响，这种人力资源顶层设计方式能够使企业的决策更加适应市场的需求，不会脱离市场，能够跟随着市场的发展需要，来对企业的发展方向进行调整。因此，企业在人力资源顶层设计时，应当充分的考虑到市场的环境，当市场环境发生改变时，应当及时对人力资源顶层设计作出相应的变更，从而保证人力资源顶层设计的有效性。企业应当认识到，人力资源顶层设计的核心便是企业人才，若要想使企业在市场当中稳定发展下去，具有核心竞争力的企业人才不可或缺，具有核心竞争力的人才能够在市场上凸出该领域的地位，使市场对企业的认同程度提高。企业为了提升市场竞争力，就应当对核心人才确定发展目标，同时制定长期的发展规划、对核心人才的培训工作也应当加强，还应该采取合适的奖励措施，使核心人才能够长期为企业服务，提升企业市场竞争力。

（三）实现企业可持续发展

企业能否成功转型升级，与企业发展战略对市场的前瞻性、企业人才知识技能的掌握度、企业管理模式的创新性都有着莫大的关联。在企业转型的关键时期，应当充分落实和解决企业面临的主要问题，以坚定不移、勇往直前的态度接受来自市场的考验。

人力资源的顶层设计就是站在企业发展全局的高度，规划企业的人才结构，需要考虑到国际国内经营活动的发展理念，考虑企业的经营活动，只有整体推动高速公路管理企业的进步，才能让企业人才得到发展。对于优秀人才的培养的顶层设计的重要环节，从企业的发展来看，高速公路企业多元发展的模式起步的时间很短，人才储备是在准确地把握企业的战略目标的基础上，对企业人才从层次、结构、数量上进行必要的设计优化。持久的、有针对性的人才库存并进行培养，并通过优秀人才带动企业人才水平整体提升，是企业在激烈的竞争当中，实现可持续发展的重要保证。

（四）重点解决的问题

1.主营业务运营板块未来员工转岗问题

目前，我国高速公路收费期限受到限制，而随着科学技术的不断发展，高速公路收费管理系统化和自动化的程度必定会增强，相应的高速公路管理岗位也会减少，“下岗分流”不是企业转型升级期解决员工问题的好的方式，也违背了企业转型升级的初衷。高速公路企业无论建立什么样的产业结构，分流多少员工，只有未雨绸缪，提前做好员工职业生涯规划，按照新的产业结构和岗位要求，开展员工素质提升计划，建立员工职业技能发展培训体系，切实提高员工素质，才能使广大员工变成企业新的人力资源。

2.新開发其它版块员工对岗位能力要求的适应问题

（1）技能。员工的基本知识和技术水平达到了该岗位的基本要求，则具备了岗位需要的专业技能。（2）知识。指员工对于从事岗位相关信息认识的广度和深度。（3）动机。指员工因为特定的目标而产生特定的想法。（4）自我概念。指员工对于自我的认识。（5）社会角色。指员工在社会上从事的工作所表现出来的身份特征。高速公路企业在短时间内开发了物流、旅游、地产等多种经营板块，这些板块的发展离不开人才的支撑，高速公路企业在人力资源顶层设计的过程中建立基于胜任力的企业员工培训体系，提高员工的岗位胜任力，而相关的事实也印证了根据实际岗位对于人才能力的需求进行针对性的培训工作要比以往的培训更加有效，可以实现企业生产力的优化提升，是企业稳步发展的保证。

面对未来市场的发展，高速公路企业想要稳固自己的市场地位，应当对人力资源更加关注。由于企业外部市场的，企业内部岗位对于人才的要求也越来越高，通过加强对员工的培训和指导，让员工能够在动态的市场环境下也能够适应岗位的要求，从而使企业保持市场竞争力。

在人力资源顶层设计上，高速公路企业不能只着眼于过去和现在，应当结合市场环境的改变，在全面认识到行业发展的情况下，以长远的眼光制定产业转型升级的人力资源管理方案，确保顶层设计的实施方法能够从细小的行动着手，合理运用人才，充分利用现有的人力资源，建立完备的人才库，根据对组织工作岗位的分析，加强人才储备。

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