“以人为本”铺设管理路

田新月

领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。

成功的企業是通过最大限度地利用人力资源来实现其发展目标的，如何通过有效的管理来集聚所有员工的智慧，使得有限的人力资源发挥出最大的合力，以促进企业更快地成长，是值得管理者思考的问题。笔者认为，管理既然是针对员工进行的，制度的制定者和管理的实施者都应该秉持以人为核心、以人为根本的原则，从情感、生活、工作、思想等各个方面加强与员工们的联系，使企业目标与员工的目标相互配合、协同发展，致力于营造团结奋进、积极向上、和谐统一、充满幸福感的企业氛围，这样才能真正达到人力资源管理的目的，最终实现企业走向成功、经久不衰的愿景。

以人为本的管理理念并非只是一句空话，要在实际工作中切实落地，才能让每位员工感受到管理者对其真切的关心与爱护，这样员工们才会回馈企业以敬业和奉献，从而形成人企关系中的良性循环。具体来说，可以从以下几个方面做起：

尊重员工情感管理

巨人网络创始人史玉柱说过：“领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。管理者和团队之间的心理距离不要太远，地主老财做不大就是因为他老是把长工当佣人，只要你尊重员工，他们就会帮助你解决困难”。给予员工信任，就会使他们感受到来自领导的赏识与尊重，只有员工们感受到了被尊重，才能工作得有尊严、有动力、有激情，才会竭尽全力为企业办事、贡献自己的聪明才智。这不仅会极大地满足他们的自尊心，而且会极大地调动其工作热情，激发上进精神，这也是团队精神和凝聚力形成的重要原因。

在选用人才时，不先入为主地根据其出身、外貌等外在条件来判断其工作能力也是对员工尊重的表现。百度CEO李彦宏曾说，百度并不看重员工的年龄、性别、学历、毕业院校以及工作背景，甚至有些重要岗位上的人，百度也并不知道他们的毕业院校。选用人才时百度基本遵循的两条标准是有没有能力和潜力胜任工作以及认同不认同公司文化：在百度，新人可以犯错，但是经过“点拨”之后，不能再犯同样的错误，“一点就通”显示出新人的能力和潜力；百度致力于保持创业激情、愿意学习、富有创新的公司文化，那些追求稳定，不愿意冒险的人就不太适合这份工作。这两点为所有的竞聘者提供了平等的工作机会，也让应聘者根据自身条件和意愿自主地做出选择，充分体现了双向选择的公平性和平等性。

管理者应遵循“天地之间，莫贵于人”的管理观念，注意对下属员工进行感情投资，在有些情况下，这会比给予物质奖励和提拔重用还能收到超乎寻常的效果。首先要了解员工的基本情况，让他知道大家在关心着他。比如每来一位新员工，人事部都应该详细记录员工的姓名，籍贯，生日，兴趣爱好等基本情况，生日当天发送生日祝福邮件，或者订购生日蛋糕共同庆生，每月组织有着相同月份生日的员工一起聚餐，做联谊，提供平台让员工们建立联系。其次，有效的沟通也是管理艺术的精髓。当员工在生活上、感情上遇到困难时，主动与之沟通交流，必要时可以发动集体的力量帮助其渡过难关，使员工感到自己在群体中的位置和价值，这些都是非常有效的感情投资。

将心比心 用心管理

要真诚地关心员工，学会换位思考、将心比心，站在对方的角度考虑问题。在制定奖罚措施时要思考员工真正需要的是什么、害怕的又是什么，没有换位思考的关心奖励或者批评惩戒都是枉费心力。因此，在更加注重人权，更加强调个人尊严的当今社会，用心管理显得尤为必要。

南京大学商学院博士、用人之道专家宋联可主张从心管理，它体现的是管理者服务于被管理者的思想：管理者是员工们的领导，更是他们的精神领袖，彰显的是作为企业高管的个人魅力及平等对待员工的管理态度，其中，涉及到人最为本真的情感激励，从而让员工迸发出更大的工作激情，在工作中不断提高团队协作能力，实现企业与员工价值共赢的目标。这与江苏黑松林粘合剂厂有限公司董事长刘鹏凯提出的“心力管理”是相似的。

心力是人依据自身的心思和能力、精神与体力、思想和才智，发自内心做好某一件事的精神力量。这是在当今经济环境多变、危机毕生中，企业所表现的一种整体的突破力、创新力和持久力。刘鹏凯在他的专著《心力管理》一书中，将他二十几年在工厂的管理实践经验总结归纳成二十四法，对心力管理进行了深入阐述。他提出的心力管理的核心，是“用心管理，管到心里。”即指老板用心灵去管理，用明确的价值观去影响员工以改变员工的心灵，使他们与企业心心相印。刘鹏凯的表述是：“心力管理”注重员工心智模式的培育与思维方法的教化；注重培养员工对企业生存发展环境从认知阶段到认识阶段，再到认可阶段核心价值观的培育；注重启发员工从源头思考、认识与解决问题的行为模式，实现从“人本”到“心本”，从“心本”到“心力”行为的飞跃，从而推动企业执行力和竞争力的有序实施。目前“心力管理”的理念与范例已进入清华大学等高等学府的课堂，成为中小企业管理的范本。

只有用心管理，员工才会安心。心力管理就是人心工程，员工的安心、忠心，是企业用心换来的。比如在具体管理实践中，一般的老板面对员工的失误多是照章惩罚，甚至还要加上严词呵斥，刘鹏凯则不然，如果员工不是故意为之，只是不经意的疏忽，他就会给予理解与宽容。比如，在一次出差过程中，因驾驶员的粗心大意导致交强险逾期未交，而在路上耽搁了2个多小时的宝贵时间且被罚款2000元。事后，驾驶员主动向刘鹏凯担责、承认错误，他开明地承担了罚款的大头，让驾驶员承担了小头，给了驾驶员一个台阶下。刘鹏凯说：“理解是一个人能够给予别人最好的礼物。征服员工可以用权力、惩罚，但要征服员工的心，恐怕只能靠心灵来生产，靠宽容来感染。”他善于见缝插针地借助已成定局的事件结果对员工的一些微小的疏忽、大意或小错进行教育，可以说是抓住了最佳时机。例如这次非主观因素的罚款，顶得上一万次的空口说白话，比讲大道理要管用得多。这种刺激记忆会强烈、清晰地刻在员工心中，让员工警醒、自律，做好每一天中的每一个细节，主动地看透细节背后可能存在的问题，而自动自发地去做好企业的经营与管理。他要传递给对方的是理解与宽容，以及浓浓的爱心。他说：“文化管理不是让员工看到每朵花下都有刺，而是要让员工看到每丛刺上都有花。”这是心力管理的一个重要特征，也值得管理者们引以为鉴。

知心、聚心、塑心

清华大学管理系资深教授张德认为，心力管理是将企业员工的心之所及转化为力之所达的过程；是将企业团队层面的意识，培养转化为物质层面的生产力资源，并有效地进行集聚、发散和增效的过程；是不断引导员工在工作与生活中善用其心、自净其心、消除误心、凝聚爱心，共同构建心心相映的企业和谐发展环境的过程；是以“心力开发为核心，细节管理为手段，文化管理为归宿，和谐管理为灵魂”的管理模式。心力管理注重的是对员工心智模式的培育，从知心、聚心和塑心3个维度进行了创新实践。

企业与员工的关系，不仅仅是劳动雇佣关系，企业与员工不但要有经济契约，还要有心灵契约。虽然说“知人知面不知心”，人的内心世界复杂且又不可琢磨，但只要一方诚心诚意，发自真心地对待他人，相信别人也会同样以真诚的心予以回报。这样双方才会在坦诚交流中知己知彼，达到“知心”。另外就是企业负责人，特别是领导者要有平等的意识，不可一直保持居高临下的姿态，这会造成沟通障碍，只有心态平和、态度平等，才能够使员工知无不言、言无不尽，从而在沟通中使员工个人价值取向与企业主导价值观相一致。

企业的头号任务是留住人才，这就必须要凝聚人心。可以从物质聚心和精神聚心两个方面着手。马斯洛把人的基本需要分为“生存、安全、社交、自尊、自我实现”等五个层次。在需要层次图上，最低的两种需要是生存和安全。生存主要包括解决衣食住行和结婚生子的基本生活需要；而安全主要包括对职业稳定性、医疗保障、养老保障、失业保障、生产安全、社会治安和其他福利待遇的需要。只有恰当地满足员工这些物质层面的需要，才能消除他们的后顾之忧，使员工与企业利益共享，感受到企业对自己的真心关爱。另一方面则是需要构建一种家的氛围，营造家的温馨。一个企业就是一个大家庭，而管理者就是这个大家庭的“家长”，只有把员工当作自己的子女、亲人，真心真意关心他们，关注他们的各种需求，做好人心的养育，激发员工对企业的认同感，形成上下同欲、志同道合的局面，才能使企业在竞争危机中继续保持健康发展的趋势。

心力管理最重要的维度是“塑心”。所谓塑心，就是以文化人，是企业文化的最重要的功能。一家优秀的企业，不仅表现在向社会提供优秀的产品和服务，更表现在培养出志向远大、境界高尚、技术精湛的优秀员工。塑心，是塑良心、塑爱心、塑雄心。用企业独有的价值观、传统和风俗，塑造出员工的进取之心、报恩之心、敬业之心、友爱之心、奉献之心，这样的员工队伍才是战无不胜的。这就需要每位员工都要具备主人翁精神，英特尔总裁安迪？葛洛夫曾在对加州大学伯克利分校毕业生发表演讲时提出了以下建议：“不管你在哪里工作，都别把自己当成员工，而应该把公司看作是自己开的。自己的事业生涯，只有你自己可以掌握。不管什么时候，你和老板的合作，最终受益者也是你自己。”这种“主人翁精神”是“塑心”的一部分，要让员工意识到他们的利益和公司的利益是一致的，企业的发展是保障员工个人利益和发展前途的基础，这样他们才会竭尽所能地贡献自己的力量，积极主动、高效率地完成工作任务。

上到国家，下至企业，要想做好一件事，离不开人力、智力、心力。营造一种融洽的和谐团结氛围，形成合心合力，是一个企业的福音，也是员工的福分。管理者要在“以人为本”的管理基础上，探索用心管理的奥妙，一个企业有了心力，就会“人心齐，泰山移”，就会众志成城，只要有困难就会有员工一起来扛，就没有走不过去的坎儿，企业的发展也就有了原动力。

知人善任 公平管理

中华传统文化认为，管理意味着爱。作为一个企业家如何去爱员工，尊重员工，帮助员工，关注员工，使员工成长为一个成熟干练、充满爱心的人，任重而道远。管理大师德鲁克在《21世纪管理挑战》里说过：将来的管理是要把越来越多的精力花在人的管理上， 80%的高管要把精力放在处理人的问题上。浙江万向集团董事局主席鲁冠球也曾说：“在我的管理思想中，无论何时何地，人的因素始终是第一位的。就如同下象棋，一方手中的16个棋子必须对外讲究的是纵横捭阖，对内讲究调兵遣将，这样棋局至少不会马上灭亡。作为老板需要做的就是知人善任，把不同特长的人用到不同的位置，用人所长，容人所短。”只有这样，才能够让有限的资源人尽其才、物尽其用，也才能让员工们在公平的工作环境中感受到来自公司和领导者的爱意。

人力资源部门要善于挖掘员工的潜力，建立人才评估体系，根据员工的个性特长、专业背景、技术特点、性格兴趣等方面的特质安排其工作，让每位员工都能得到一方施展才华的天地、使其感受到英雄有用武之地的畅快。需要注意的是，员工的需要不仅仅是薪水，他们更注重自身的发展，因此，安排拜师学艺也是对员工更深的爱，对于缺乏技能但有提高潜力的员工（比如经验不足的应届大学生），要建立科学的培训培养机制，可以定期举行专业技能培训、优秀员工经验分享等活动，建立老带新、传帮带等机制，如此也能获得员工更热情的回馈。

北京爱情说科技有限公司创始人夏天说：“做企业，赚钱是手段，幸福是目的。提高员工的幸福感是企业管理者的首要价值追求。企业从健康、生活、安全、情感、困难、工作、思想和发展等多维度构建幸福指标体系，把幸福理念入耳、入脑、入目、入心，不断增强员工幸福感和凝聚力，最大限度激发员工潜能，全方位地与员工体验幸福，并鼓勵员工做幸福的创造者。”管理者有了这样的管理理念才能为下一步制定颇具人性化的管理制度和管理体系、打造颇具幸福感的企业文化奠定思想基础。

古人云：得人心者得天下。经营企业在一定程度上就是经营人心。要有心、用心、真心、诚心、全心。一个企业，当员工感到企业就是我的家时，就会把企业的利益看作自己的利益，辛勤工作，在所不辞。在一个员工处处被尊重、事事受关心的企业文化氛围中，对有传统文化的中国人来说，会滴水之恩，涌泉相报，必然会用一颗企业心，自觉自愿地为企业发展献出全心、全意、全力，在自己的工作岗位上发挥最大的价值。因此，管理者要充分贯彻“以人为本”的理念，调动起员工们的积极性、主动性和创造性，紧紧地把员工与管理结合起来。在企业温馨、友善、包容、宽松的工作环境里，让员工们得到公司与领导层的关爱、尊重、呵护、认可与理解，相信他们慢慢地就会爱上公司。