如何加强煤矿人才队伍建设之我见

张卫生

摘要：煤炭生产具有自身的行业性和特殊性，面对近年来严峻的市场形势，如何加强人才队伍建设，是煤炭企业持续稳定发展的重要保障，为此本文重点以挖掘技术人员资源潜力为目标，进一步探索队伍建设途径，不断研究制定人才培养新机制，为煤炭企业继续稳定发展提供有力支撑。

关键词：煤炭专业；技术人才；队伍建设

在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型企业的今天，打造高技能人才队伍已经成为一家企业持续快速健康发展的重要保障。作为煤炭企业，由于生产技术管理的专业性和特殊性，专业技术人才是煤炭生产的基础保障，因此面对新形势、新要求，要通过打造素质过硬的高技能人才团队，为企业转型发展提供了强大支撑。

一、煤矿人才队伍建设的重要性

高技能人才是指在生产、服务等领域的一线岗位工作，具备精湛专业技能，在关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。技术人才往往要经过多年磨炼，技艺才能逐渐成熟，最终成长为高技能人才。据了解，在德国，一个人从十几岁开始当学徒，学成后得到国家承认的学历，然后几十年如一日地从事同一项工作直至精益求精，再将技术一代代传承下去。在德国的工厂车间里，随处可见50多岁还在流水线上兢兢业业工作的工人，工地上也随时可见60多岁还在开挖掘机的师傅。这些人将自己的一生贡献给一门手艺中的一个环节，他们的经验对于行业发展和进步是巨大的财富。对此，作为煤炭生产企业要高度重视专业技術人才培养，他们是生产组织的基础，也是企业的宝贵财富，无论是政策导向还是生产岗位的设置，都有利于高技能人才的成长。

二、人才队伍建设与培养的主要途径

煤矿专业技术人员培养，要以提升职业素质和职业技能为核心，以用好用活高技能人才为根本，进一步健全和完善以培养、评价、使用、激励为重点的高技能人才工作体系，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围，推动技能人才队伍发展壮大、整体素质提高。

（一）加强专业技术培训。针对煤炭生产实际，我们不但要抓好职业技能鉴定前的专项培训，使员工了解鉴定技巧，掌握应知应会，提高鉴定通过率；还要根据生产、经营、安全的需要，开展好新技术、新工艺、新材料、新设备使用技能培训，使广大员工在生产工作实践中实现技能提升，提高职业技能鉴定等级。要多做基础性和长远性的工作，为员工提升技能等级创造条件。鼓励员工就读技工院校，进行脱产或半脱产学习。

（二）注重人才培养质量。在专业技术人员培养工作中，尤其要重视技能操作水平、解决和处理现场实际问题能力、传帮带能力的检验，将切实达到相应素质能力的员工纳入高技能人才队伍。防止追求数量，降格以求。对于年龄偏大、学历偏低、但技能操作水平突出、确有绝技绝活的员工，研究制定破格晋升政策，做到人尽其才、才尽其用。

（三）用活激励政策。积极开展岗位技术练兵活动、职业技能竞赛活动、高技能人才评选表彰活动等，为优秀高技能人才展现自身价值搭建舞台。同时，进一步打破“工人”、“干部”身份界限，落实岗位管理制度，重点是从优秀操作员工中公开招聘管理和专业技术人员，开辟技能人才发展上升的通道。根据上级有关文件精神，努力探索制定高技能人才与工程技术人才职业发展通道贯通的政策办法。条件成熟时，选择部分工程技术类专业，开展取得高级工以上职业资格证书的人员按规定参加相应专业技术职称评审试点；鼓励工程技术人员参加职业技能鉴定，取得相应的职业资格证书。

（四）广开发展通道。在建立首席技师选拔制度的基础上，将进一步扩大范围，包括医疗卫生系统的“首席专家”评选工作要抓紧推进，还有“首席工程师”评选。各单位要结合本单位的实际，不搞形式、不走过场、不图虚名，要注重实效。继续开展从优秀操作员工中公开选拔管理和专业技术人员工作，对技能精湛、业绩突出、群众公认的高技能人才在应聘时优先录用。同时，按照国家和省高技能人才发展规划的部署，着手研究制定贯通高技能人才与工程技术人才职业发展通道的办法，打破工人和干部的身份界限，突破体制机制障碍，激发人才活力。

（五）加强评价选拔机制建设。一是深入开展技术比武活动。通过技术比武为技术能手搭建一个展示才能的舞台，营造一个“比、学、赶、帮、超”的环境。要体现技术比武的公平性、择优性，让不学技术的人“眼红”，让技术平平的人见贤思齐、迎头赶上。坚持开展“学练比聘”活，努力挖掘广大员工的技术潜能，对活动中涌现出来的不同层次技术能手进行命名表彰，让每名员工都有“进级”攀升的机会。

（六）组织研发和创新活动。吸纳有绝招绝活的一批高技能人才和工程技术人员联合起来研发立项目、推广新工艺、带徒传手艺。大学生、硕士生、博士生，在专业上已经达到很精深的程度，但是与实践的结合上有短板，如果理论与实践经验结合起来，就能转化为实际的生产力，特别是组织工程技术人员与高技能人才合作研发、创新的进程中，加快技能人才培养成熟步伐。

（七）探索尝试新机制新政策。各单位要调整完善薪酬分配政策，积极推进技术技能参与分配，充分体现高技能人才的岗位价值和创造性劳动。实施技能结构工资制度的经验做法，根据员工技能水平和业绩贡献情况，划分分配档次，拉开收入差距，着力打破“干与不干一个样”、“水平高低一个样”的弊端，激发广大员工积极向上、奋发有为的热情和干劲。

（八）加强宣传引导。引导广大员工把个人职业生涯发展与企业转型发展结合起来，自觉参与职业技能鉴定工作。要摸清底数，加强制度约束，做到应鉴必鉴。对于符合条件、经动员不参加职业技能培训和鉴定的员工，要从技术岗位逐步淘汰下来，补充新生力量，形成高技能人才培养的源头活水。

参考文献：

[1] 包海丽. 专业技术人才队伍潜在稳定问题与对策措施[J].才智，2010（07）.