高校辅导员组织职业生涯管理对策研究

黄培英

（玉林师范学院，广西 玉林 537000）

摘 要：高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分。目前，高校辅导员队伍建设存在一定的问题，不利于辅导员队伍发展及高校思想政治教育。文章从组织管理的角度把职业生涯理论运用于高校辅导员职业生涯管理的研究，提出对策如下：加强组织培训，提升能力素质，奠定发展基础；加强制度建设，增大制度透明，提供制度保障；营造公平环境，强化校务公开，引导公平竞争；创造有利条件，提升教研能力，促进协调发展。

关键词：组织职业生涯管理；高校；辅导员

中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2017）07-0204-02

辅导员是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，是高校开展大学生思想政治教育的骨干力量。然而，调查发现，当前辅导员自己及其组织（高校）都缺乏合理科学的职业生涯管理，不仅影响了辅导员个人的职业发展，也影响了高校开展大学生思想政治教育工作。因此，從职业生涯管理的角度来加强高校辅导员队伍建设有着相当重要的意义。

一、职业生涯管理的相关概念及重要性

职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目的的工作经验和内心体验的经历。

那么，如何保证其职业生涯按照设定的方向发展呢？这就要对职业生涯进行有效的管理。职业生涯管理，就是指对职业生涯规划的开发和设计以及在其实施过程中对其进行的调控。完整的职业生涯管理应该包括两个要素：一是自我职业生涯管理，二是组织职业生涯管理。对于高校来说，辅导员的职业生涯管理是指辅导员自身和组织共同实施的、使辅导员发展与学校发展和学生发展相协调的一系列管理方法。在本文中，笔者主要从组织职业生涯管理的角度进行研究。

对于高校而言，加强对辅导员的职业生涯管理具有十分重要的意义。一是有利于高校实现辅导员队伍“职业化、专业化、专家化”的战略目标。二是有利于辅导员实现个人的职业目标。三是有利于改进学生思想政治工作，提高大学生思想政治工作的实效性。

二、高校辅导员队伍发展存在的主要问题

一是部分辅导员存在着理论知识不够扎实、教育引导不够到位、工作方法不够科学等问题。辅导员的成绩与工作的需要及社会的期待还有一定的差距。二是在新形势下，大学生思想认识和价值观念愈加多元化，因此学生心理问题也随之增加，辅导员没有足够的知识和能力及时发现和应对问题，这极大地增加了思想政治教育的难度。三是很多辅导员职业前景不明朗，在职称评定、职务晋升方面存在一定的困难，导致辅导员对待工作消极怠工、工作态度不积极、忽视学生需要等状况。

三、高校组织辅导员职业生涯管理的对策研究

（一）加强组织培训，提升能力素质，奠定发展基础

1.健全培训体系，扩大覆盖面。各高校要建立分层次、分类别、多形式和重实效的辅导员队伍培训体系，坚持先培训后上岗的持证上岗制度，坚持岗前培训、日常培训、在岗培训、骨干培训和脱产培训相结合的培训机制。同时，各高校应建立辅导员队伍的培训及研修基地，设立辅导员专项培训经费，采用学习心得交流、队伍内部骨干谈体会做报告、学校党政干部授课和聘请专家学者讲学相结合的形式，对辅导员开展形式多样的培训。

2.注重实际研究，提高理论性。现在的学生工作遇到了许多新问题，迫切需要理论指导，而大部分辅导员的专业背景不足以应付这些新需要、新问题，比如，辅导员在心理咨询、就业指导、职业规划、人际关系处理等方面的专业理论知识都有所欠缺。因此，高校要加强对辅导员的培训，除了马克思主义基本理论知识、邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观等理论知识，还要增加教育学、心理学、管理学、职业指导、学生事务管理等业务知识，从理论高度来提高辅导员的理论素养。

3.加强专业建设，增强科学性。一是充分利用高校资源优势，合理地设置学生事务管理的硕士和博士培养方向，鼓励专职辅导员攻读与岗位相关的硕士和博士学位，例如思想政治教育专业、管理学专业等。二是注重培养和提高辅导员的业务水平和工作能力，促进辅导员队伍职业化。三是依托专门的学科，如管理心理学、人力资源管理学、心理咨询等专业的学科知识，对辅导员进行培养、培训，增强科学性。

（二）加强制度建设，增大制度透明，提供制度保障

1.建立以职业生涯管理为导向的绩效考评制度。一是建立科学的评估指标体系。目前对辅导员工作业绩与成效的考核更多的是以主观因素为主，我们要改变这样的现状，明确考核标准。我们应在辅导员的考核工作指标中引入德、能、勤、绩四个方面的指标，同时要采取辅导员自评、学院考评、学生评议等几个方面相结合的考评制度。二是实施积极的奖励措施。各高校应建立健全辅导员的考核评估体系，不断地规范辅导员工作的职责和考评制度，进而加强对辅导员的考核和管理。在评估结果的基础上，采取一定的奖励措施，即把考核结果与职务聘任、奖惩、晋职定级等密切挂钩。

2.建立以职业生涯管理为导向的职称晋升制度。一是高校应设立“思想政治教育”职称序列，在进行辅导员的职称评定过程中，需明确规定具体标准和程序，各级专业技术职务应具备相应的学历学位和任职年限等基本申请资格，按照助教、讲师、副教授、教授等职级评聘专业技术职务。二是高校应成立“学生思想政治教育专业技术职务评审委员会”，负责该序列专业技术职务评聘工作。三是辅导员可以有双重选择，即既可评聘“思想政治教育”序列的专业技术职务，也可评聘其他序列的专业技术职务。四是高校在专任教师晋升高级教师职务的规定上附加一条，即原则上应在学生管理岗位上工作过。五是高校应按照教师职务岗位职数的适当比例，选聘专职辅导员的教师职务。

3.建立以职业生涯管理为导向的职务晋升制度。一是在考虑党政后备干部人选问题上优先推荐辅导员。高校辅导员具备双重身份，既是教师，也是党政管理干部。高校在培养和选拔党政的后备干部时可以重点考虑辅导员，依据工作性质与需要，优先向校内或地方工作岗位推荐辅导员队伍成员，高校还应专门设置评审部门，着重考虑辅导员在思想政治教育工作中的特点、成绩，尤其是在关键时刻的表现或处理突发事件的能力。二是鼓励推行高校辅导员“五级职级制”。高校辅导员“五级职级制”具体来说，就是指学校按照有关法规，根据辅导员的岗位实际和工作特点，参照高校的教师专业技术职务评聘制度来推行辅导员职级评聘单列制度（该制度仅限在本校内部执行）。

（三）营造公平环境，强化校务公开，引导公平竞争

1.辅導员的考评机制要体现公平的原则。在这过程中我们应注意处理好几个关系：一是制定辅导员工作考核制度的同时，要充分考虑制度是否可行，这样才能使辅导员与各个职能部门信服考核的公正性。二是注重定量与定性相结合。辅导员的日常工作很多是可以定量的，当然也有大量的隐性工作是很难定量的，因此在对辅导员进行考评的过程中，要把定量和定性分析很好地结合起来。

2.辅导员的待遇制度要体现公平的原则。高校要把公平竞争机制渗透到辅导员的各种待遇之中，实施奖优惩劣，引导公平竞争，激发辅导员工作的主动性、积极性、创造性。比如，对辅导员的提拔、奖励、晋升时，应该注重其业绩，而不是只看资历。同时，高校还应加强辅导员与专任教师之间的公平性问题，目前高校中辅导员与专任教师的待遇仍有一定的差距，辅导员的工作积极性受到影响。因此，高校应采取有效措施，切实提高辅导员的待遇，强化辅导员的归属感。比如，高校可以参照特殊岗位津贴的规定，给予发放辅导员岗位津贴；在校内酬金分配上，保证辅导员的收入不低于专任教师的平均水平。

3.辅导员的进修培训要体现公平原则。在涉及辅导员的培训、进修、考察、学习等方面时，要实行校务公开，事先公布信息，让大家都知道，然后按照一定条件进行筛选、评比，最后公示其结果，避免某个领导个人说了算，避免拉关系、走后门，等等。

（四）创造有利条件，提升教研能力，促进协调发展

1.搭建科研平台。一是设立专项科研经费。为保证科研活动的顺利开展，要设立辅导员的专项科研经费，从各种渠道积极为辅导员筹措科研经费，尽量满足辅导员科研工作的需要。二是提供科技信息平台。要为辅导员提供及时全面的科研信息、参加学术会议的机会等，并为辅导员开展科研、获取信息与资料提供条件，努力构建科研网络平台。

2.提升辅导员的科研能力。一是可以考虑从科研能力强的技术人才中选拔出一部分到辅导员队伍中来担任兼职辅导员，让他们带动其他辅导员更好地开展科研工作，迅速提高辅导员的科研水平。二是邀请区内外知名的专家学者讲学，或是鼓励辅导员多参加交流会议，通过多种途径让辅导员更好地了解并熟悉国内外科研的最新动态，指导辅导员结合当前科研的内容、方向、课题申报等相关事项进行解读。三是在现有的辅导员队伍中大力培养其科研能力，鼓励和引导辅导员结合大学生思想政治教育的工作实践开展科学研究，提高辅导员在大学生的就业压力问题、心理障碍问题、人际关系问题、贫困生资助问题、网络行为失范问题等方面的研究水平和能力，并将之运用到工作实践中，从而不断创新大学生思想政治教育的思路和方法。

3.建立和完善科研激励机制。各高校要为辅导员创设良好的科研氛围，充分调动辅导员参与科研的积极性、主动性和创造性，利用科研的政策导向作用不断激励辅导员。同时，可适当提供一定的学术假期，并在津贴、职称等方面向参与科研工作的辅导员给予倾斜。

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