浅谈国企人事管理面临的挑战和对策

靳凯莉 山西高平科兴龙顶山煤业有限公司

浅谈国企人事管理面临的挑战和对策

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随着社会经济的不断发展,传统的人事管理方式在当代国有企业经营中逐渐暴露出很多问题，直接影响了其未来的发展和生存。文章主要阐述了国有企业人事管理工作中存在的问题，并提出几点建议措施，以期为企业的可持续发展提供保障。

民营企业 国有企业 人事管理 绩效考核

前言：近年来，人力资源管理理念不断深入，为我国国有企业的人事管理工作提供了新思路，而解决该工作中存在的缺陷问题，已逐渐成为国有企业改革的重中之重。只有全面认识到人事管理工作的重要性，才可让企业在不断发展的过程中保持优势、稳定前行。

一、当前国有企业人事管理工作面临的挑战

1.与企业发展实际相脱节。目前，在我国部分国有企业中的人事管理部门，在制定人力资源规划的过程中，依然沿用传统的计划体制，并未结合企业的发展实际进行改革和调整。另外，人事管理部门也未能将企业的不同部门进行明确划分，进而导致人力资源规划难以适应企业当前实际的发展需求，并逐渐同企业的整体运营方向相背离，对于国有企业的长久稳定发展产生了不利影响。

2.薪资分配缺乏科学性。该问题在很多国有企业中普遍存在，员工的实际付出和回报难以形成正比。同时，个别国有企业中还存在着薪资分配平均主义的现实情况，这明显与员工薪资激励体系相矛盾，故难以激发企业人员的工作热情和积极性，并使其逐渐对企业失去信心。该问题的出现严重影响和制约了国有企业的可持续发展。

3.人力资源配置问题。与普通的民营企业相比，国有企业不管是在知名度上，还是在经营规模上，均强于普通民营企业。故很多求职者包括应届毕业生均较为青睐国企。但从目前的实际发展现状来看，国有企业在人才配置上却困难重重，主要原因包括以下两个方面：第一，很多优秀人才都更加看好高新科技产业，故常将求职目标锁定在外企以及新兴民营企业中。第二，国企虽知名度较高，但在品牌建设和宣传方面，都存在着一系列诟病，因此增加了人才配置工作的难度，该问题也逐渐成为制约企业发展的关键性难题[1]。

4.绩效考核体系不健全。当前，国有企业在员工的绩效考核工作中仍存在较多问题，具体可归纳为以下两个方面：员工绩效目标十分单调，无法从整体上对人力资源规划予以把握；过分重视对员工的激励，但却忽视了对在职员工的再教育和培训。同时，也并未为员工制定长远的职业发展规划，使其难以在企业中找到归属感，这也是导致国有企业人才流失问题的关键所在。

二、解决国有企业人事管理工作问题的有效途径

1.构建与市场经济发展相接轨的人事管理制度。我国大部分国有企业中的人事管理制度在真正执行的过程中，均带有较为明显的计划经济特征，而这恰恰与当前的社会主义市场经济发展体制相背离。同时，也与国际竞争的高标准、严要求不相符合，甚至差距悬殊，十分不利于国有企业人事管理工作效率的提升。为此，企业需在今后的人事管理工作中，充分结合社会主义市场经济发展情况，努力达到与之相适应，并以此为基础，实现人事管理工作的改革和创新。

2.形成多元化薪资分配体制。由于我国大多数的国有企业人事管理部门都过分注重员工的保障功能，故导致激励性调节功能大幅度削弱，进而使那些为企业做出突出贡献的专业技术人员及高层管理人员逐渐失去工作积极性和热情，严重时还可导致人才流失问题。为此，国有企业在今后的人事管理工作中，可建立一个多元化的薪资分配体制，并在此过程中，严格秉持着公开、公正、透明的基本原则。还可结合实际情况适当的倾向于企业的技术人员以及中层管理人员，以此保证分配体制的规范化、标准化和科学化。

3.规范人力资源配置体制。人事招聘是国有企业中的一个重要环节，对于维持人员的稳定性具有着至关重要的作用。相对于普通的民营企业来说，国有企业在各种福利待遇方面均具有较为明显的优势，且工作岗位稳定，流动性小。为此，在今后人才招聘过程中，可适当提升准入标准，同时，还要坚持“公平公正”、“唯贤任能”的基本原则，不可对人员的性别、身份等进行限制，从而实现人力资源的优化配置。另外，国有企业还可通过竞聘上岗的方式，对原有的内部工作人员进行优化配置[2]。

4.完善员工绩效考核体制。员工的绩效考核是国有企业人事管理工作中的重点内容，绩效设计同样应秉持公开、透明的基本原则，充分结合员工在企业发展中的业绩表现，制定出合理的考核指标，并将该指标作为考核其他同岗位人员工作绩效的标准。但绩效指标的制定并非一成不变，而是要结合员工的实际业绩以及工作完成情况，进行改进和调整。在考核员工绩效的过程中，更应结合实际情况建立一种完善的、健全的评价标准，摸索出一套规范科学的奖惩体系，通过相应的激励方式，充分调动和激发工作人员的积极性，使其以充沛的精力、饱满的热情投入到工作岗位中，提升工作效率，为企业的可持续发展提供保障。

对于国有企业的人事管理工作而言，应立足于企业的可持续发展制定出完善的学习计划，逐渐将企业建设为学习型机构，并在此过程中坚持以“人为本”的基本理念。以员工个人素质的提升为出发点和落脚点，完善企业发展过程中的各项软、硬件设施，以此激发人员无限的创造力，为其提供广阔的发展空间和完善的晋升机制。员工通过不断的学习，不仅能够获得知识、开阔视野，更能有效提升自我价值，对于企业工作效率的提升大有帮助。

三、总结

综上所述，国有企业的人事管理工作，对于其自身的可持续发展具有着至关重要的影响。但当前该工作在开展过程中依旧存在较多问题，为解决这些问题，国有企业应积极转变陈旧的人事管理理念，充分激发人员的工作积极性，以此带动企业的快速成长，并逐渐提升国有企业的市场竞争力，实现长期稳定发展。

[1]叶旭雄,魏文科,肖莹.国企人事管理向人力资源管理转变的途径[J].企业改革与管理,2016,14：81.

[2]冯迎新.国企人事管理向人力资源管理的转变探索[J].知识经济,2017,04：120-121.

靳凯莉（1990.11-），女，山西高平人，本科学历，助理政工师，研究方向：人事方向。