高校人力资源管理创新措施探究

冯秀清

摘要：高校发展离不开人力资源的支持，因此其管理水平在某种程度与高校教学有着一定的关联性，只有合理利用人力资源才能推动高校教育朝着良好的发展前进。基于此，文章主要分析了高校人力资源管理创新措施，以供参考。

关键词：高校；人力资源管理；创新

引言

高校是培养人才的摇篮，随高等教育发展速度的不断加快，人力资源管理内容以及形式正在不断完善。为了在激烈的市场竞争中取胜，必须顺应时代潮流，在知识管理的基础上加强人才能力建设，尤其要把人力资源管理与开发所应采取的一系列措施落到实处，认真贯彻新举措，只有这样，员工的整体综合素质才会有质的提高，整体竞争力才会有质的飞跃。

1高校人力资源管理中的问题

1.1管理理念落后

目前，有部分企事业单位已经重视到人力资源管理的重要性，但是其管理的理念并不能与时代紧密连接。单位仍然会考虑到人力资源管理部门的投资问题，因此单位内部的整个人力资源管理体系并没有形成相对完善的管理机制，严重缺乏战略性、前瞻性和系统性。

1.2激励机制不完善

在人力资源管理中，正确运用激励机制可以提高人员管理的效率，维持人员工作的积极性和热情程度，保证部门充满生机与活力。但是，目前高校在人力资源管理激励机制方面总是一个整体的模板，简单解释就是激励机制是确定的，不能针对职工的差异化，将员工进行区别对待，以实现最大的激励目标。此外，对普通教职工的激励不够充分，不尊重普通一线教师的辛勤工作，主要体现在奖励制度不公平，且分配方案的制定不合理化，对该职工的主动创造性有一定的打击作用，进而导致工作效率有所降低。针对于专制教师则缺乏对应的工作评估，在绩效考核中的考核标准较为模糊不清，使考核结果无法得到及时的反馈。

1.3绩效考核不科学

人力资源管理的最主要的部分是绩效考核，该项需要从实际出发，又要坚持公正、公平考核制度。科学的考核可以提高员工的工作热情，且得到有效的反馈，进而促进管理工作不断的完善。但我国的高校的人力资源管理机制均未建立科学的绩效考核统一标准，一般均是参考平均主义的考核原则：而依照“按劳分配”的绩效考核标准甚少，因此对教职员工的工作积极性具有一定的影响，严重时可导致教师职工形成懒散的习惯。目前虽然高校实施了职称与薪资有直接的关系规定，但由于不同教师的专业性而导致收入差异性比较明显。

2高校人力资源管理创新措施

2.1改革管理理念

除了需要进一步优化师资队伍的配置模式以外，还需要从根本上改革相关的管理理念。首先，应该将以往单纯针对于人事的管理转变为以“人”为本的管理，打造以人才招收战略为核心的人力资源管理体系，巩固应用型本科高校的师资基础，打造自身的师资品牌。具体实施方法是以正高职称教师为中心开展科研工作，带动中级及以下职称教师的学习和进步，同时了解教师的个人需求情况，从而能够保证在日常工作当中其无后顾之忧，提升应用型本科高校人力资源的凝聚力。其次是摒弃以往数量优先的人力资源招聘制度，应该结合优化配置体系，根据各专业学科当中缺少的师资力量进行招聘工作。并且淡化以经营效益为主的管理理念，重点放在提升教师人力资源的素质方面，实施精英式教育模式，进而提升教师队伍的整体素质。第三，应该将教师人力资源招聘制度由封闭式改为开放式，借鉴企业的招聘模式，从整个社会当中进行招收，这样就能够增加应用型本科高校获得高素质人才的几率，并且也能够促进人才的动态流动。可利用现代互联网和计算机技术建立相应的教师招聘平台，打造网络前期面试、实地技能面试相互结合的灵活理念。第四，将重视个人素质的管理模式转变为重视团队的管理模式，也就是说现代应用型本科高校人力资源管理工作中，不应该将视线局限在单一教师素质身上，而是应该由正高级职称教师为核心，建立学校内的教师团队，通过团队之间的配合对一定数量的班级进行教学，这样就可以进一步完善交融式教学理念，使得任课教师本身对其它学科的了解度进一步增加。

2.2完善激励机制

一是，采用物质和非物质激励结合的方式，这种方式以物质奖励（奖金）为基础，通报表扬、奖状、旅游等非物质奖励为辅。其中物质奖励本身应用型本科高校也在开展，但没有结合人力资源管理的理念进行系统划分，因此无法取得更好的效果；而非物质激励手段更加复杂，其首先需要一个能够形成心理刺激的载体，其次还需要奖励时机的选择。结合应用型本科高校教师队伍本身的特殊性，所采取的非物质激励种类也就更多，手段更加灵活。

二是，将教师个人发展与学校发展激励结合，应用型本科高校不能一味只重视学校的经济效益或忽略了教师个人的发展，而是应该了解个人发展对学校发展的推动作用。可以根据教师的教学任务、科研成果等为其提供更多深造和学习的机会，并且在不同时期分别为教师制定不同的学习目标，从而推动教师自身的发展。而這些学习机会和目标本身也需要根据学校整体发展来制定，这样就能够使应用型本科高校教师更加符合其学校发展的需求。

三是，利用教师情感作为切入点，有效改善教师与学校、教师与学生之间感情线的紧密度，使教师能够形成“主人”意识，真正将学校作为自己的家庭、将学生作为自己的孩子、将工作作为自己的奋斗目标。这样也可以满足教师工作当中的心理需求，使得整体教学气氛更加融洽自然。具体的实施方法可以采用增加师生联欢的机会，并灵活开展校外教学的频率，进而保障工作的顺利开展。另外，在开展以情感作为引线的管理工作时，还应该进一步拉近各科教师之间的距离，多安排教职工联欢会，促进教学小组内良好的合作勤奋，增进教师感情，从而提升相互之间的合作意识和工作效率。将这一工作作为应用型本科高校人力资源管理中的重要单元，多征求教师自身的意愿，以使感情线路能够更好地开展下去。

2.3加大考核管理

一是，建立全面的绩效考核制度。由于高校具有一定的特殊性，以工作绩效作为评定标准势必是不合理的，另外教学工作以及科研工作都是需要长期研究和实践形成，并不是一朝一夕的事情；若采取与企业相同的考核机制，则会使教师人员工作的积极性和主动性降低，长期以往使教育质量不如人意。因此人力管理资源组织应结合教师工的教育情况来制定多样的考核方法，主要包括个人的工作环境，工作效果以及工作态度等方面进行全面评价：并采用专项与综合、定期与抽查、能力与素质等方法进行保证考核的公平性。在考核中应注意公平以及公正的原则，严禁形式化主义以及极端化现象：采用民主方法公开考核，防止作弊以及拉关系的行为。对于优秀教师者可鼓励发挥模范的带头作用，并要求其他人员进行学习。

二是，制定相应的考核标准，提高工作人员的积极性。高校应加强考核标准的制定，可有效促进教职人员自我学习能力的提高，并有利于对教学工作给予一定的指导。对于不同教职工的需求应给予对应的激励制度，才可充分提供工作人员的激情。对于高层次的教职员工，应更多的给予精神鼓励，则予以奖项、证书等奖励：对于低职位的人员，应多实施物质奖励，可采取发放奖金、升职以及进修等方法。对于未满足考核的教职工，应实施检讨、反思、培训等方法。

结束语

应当认识到，目前高校人力资源管理中存在的不足，是长期以来高校管理积存下来的结果，要想在很短的时间内，将这些问题一并解决，难度很大。必须要有科学的指导，然后结合高校的实际情况，将各项机制制度化，优化人力资源配置，健全考核激励制度，不断探索出适合本校的解决方案。