管理要素分配与股权激励

严梦雅

摘要：股权激励是一种有效稳定企业高级管理人才、企业高级技术人员且周期较长的激励方式。股权激励的广泛实施有效提高了企业内部治理的效果，实现了企业的高级管理层与股东利益之间的趋同性，使得企业的高级管理层为了实现“股东价值的最大化”而努力奋斗、工作。但是在实施股权激励方案的过程中，专家和学者们研究发现股权激励机制对于我国上市公司业绩的增长并未起到长期影响的效果。正是基于此背景，本文以管理要素分配为研究的基本切入点，对股权激励进行探索和研究，以期为促进我国现代企业的发展提供有价值的参考。

关键词：管理要素 分配 股权激励

管理也是一种重要的生产要素，这已经成为理论界、各企业领导等的共识。在传统的西方经济学理论中，将资本、劳动、土地等均视为有资格参与到分配中的最基本的生产要素。随着经济的发展，现代西方经济学理论又根据企业管理的需要将管理要素中的企业家才能在企业经营活动中的重要性提升为完全独立的一个生产要素。这一理论上的改变适应了市场经济发展的客观要求，也是市场经济发展的必由之路。随着知识经济时代的到来，企业管理者的管理能力更是成为企业管理中的重要环节。将企业管理者丰富的管理知识融入到物质生产领域中，促进了生产的发展，使得生产领域的精神面貌发生了重大转变，使企业在获得价值最大化的同时创造出了更高的社会效益。企业管理者的一个好的决策将会为企业带来数以千万计的、甚至是上亿的社会效益和经济效益，他们付出的劳动是无法同一般员工相提并论的。股权激励机制的出现逐渐成为企业的一种有效的激励方式，并能在很大程度上保证高级人才不会流失。因此，将管理要素与股权激励融合在一起将实现企业经管管理人员、股东双赢的局面。

一、相关理论概述

（一）管理要素

管理是一种极为特殊的社会实践活动，只要有人劳动的地方就需要管理。随着生产的发展和社会实践的推进，人们对管理的研究也在不断深入，不同的学者们站在不同的角度对管理问题进行深入探讨和研究，从而对管理做出了诸多不同的定义和解释。不同的学者和专家站在不同的角度对管理的认识也是不同的。综合多名专家与学者的意见，管理要素主要包括：计划、组织、领导、控制、创新者五种重要的职能，这五种职能对主体的自我调节、自我约束、自我激励、自我发展等有着一定的协调作用。

（二）股权激励

所谓股权激励主要是指企业在规定的时期内给予公司的高级管理者、高级技术人员一定的企业的股票，这样的结果就是这些管理者和员工已经不单单是企业的高级雇员了，他们已经成为企业的经营者、所有者，他们在企业中管理地位的提升使得他们的各种需求得到了更好的满足，这些高级管理人才、高级技术人才能够更加尽心尽责地为企业工作，为实现企业经济利益的最大化创造了条件。企业实行股权激励最大的特征就是企业的管理层收入中包括了企业价值的提升，最终实现了企业的管理层与股东利益的最大化。股权激励机制作为一种中长期的激励方式，对提升企业的业绩和价值起到了积极的促进作用。

二、管理要素参与分配的理论基础

（一）管理要素财富论

非常遗憾的是，在长期的理论研究中，理论界对劳动价值论比较重视，忽略了要素财富论的研究和探索，以至于在经济活动中出现的一些现实性难题无法得到令人信服的破解策略。要素财富论主要研究的是生产要素与使用价值之间的关系，其实质主要就是揭示在创造实用价值的过程中人与物、物与物之间的关系。要素财富论的基本内容主要是用于人类的各个社会，要素财富论的提出主要是为了进一步探索创造使用价值的客观规律，并以此为契机尽快发展社会主义生产力，不断满足人民群众日益增长的物质文化生活的需求。

（二）现代人力资本理论

美国著名的经济学家舒尔茨、贝克两人于1960年创立了现代人力资本理论。该理论从经济学的思想上可以分为三个不同的阶段：以劳动要素分析为中心的形成阶段、以内生技术增长模型为中心的发展阶段、以知识资本理论为中心的深化阶段。这些方面的研究都有一个共同的特征，就都是以劳动力要素分析为中心的。随着知识经济时代的到来，人们越来越重视知识对经济增长的作用，知识经济已经成为企业和社会经济发展中最重要的一项经济资源。但是，知识与人之间的关系是密不可分的，以著名经济学家加尔布雷斯、艾德文森等为代表，从知识资本的结构角度着手，对人力資本的相关问题进行了研究，将现代人力资本理论发展到以知识资本为中心的新阶段。

三、管理要素参与分配与股权激励的途径

（一）年薪制

年薪制主要是以年度作为一个周期，根据企业在过去一年中的生产经营状况、经营绩效的情况，来对企业的高管年薪标准进行评定，并予以支付的一种激励约束机制。年薪制是西方资本主义经济发达国家为了顺应分配制度的变革趋势而产生的。随着企业规模的不断扩大，企业实现了两权分离，为了让高管能够切实在工作中付出努力，并以企业的利益为己任，就必须通过一定的激励和约束机制来实现，年薪制也就应运而生。在企业内部推广并深入实施年薪制是我国深化企业改革的一项重要内容，这一改革直接关系到企业与企业高管之间最直观的、最直接的利益关系，在实施中一定要注意与企业其他方面的制度相吻合。如制定出完善的高管选聘和退出制度。优秀的高管是企业发展中最稀缺的资源，也是最主要的资源，在市场经济环境下，各企业必须制定出完善的高管选聘和退出机制，并根据指定的选聘指标对高管进行甄别，这不仅能促进我国企业高管队伍的迅速成长，更能帮助企业在开放式的环境中选择高管，同时还能够在市场化的条件下为企业高管的年薪确定出一个均衡的、有效的、科学的标准。再如，企业应该进一步完善绩效考核体系。只有在完善的、科学的绩效体系支撑下经过严格的核定与评审后才能真正发挥年薪制的激励作用，只有在考评结束后才能兑现年薪。

（二）股票期权激励

股票期权主要是指企业激励的对象，如企业的管理者、高级和核心技术人员，获得一项可以在一定时间内以固定的价格购买固定数量的公司股票的权利。这种激励方式如同被激励对象的自身薪酬一样，都是向企业的管理者支付报酬的一种基本形式。从本质上看，这种激励方式给予激励对象的是一种全新的薪酬制度，这种薪酬制度的最大特点就是从根本上解决了在传统收入中存在的短期性问题，给激励对象一些企业的股票后，激励对象所获得的收入报酬与企业的股票价格捆绑在一起，激励者要想赢得更多的收益就必须努力工作、勇于开拓、积极进取，从而提升了企业的经营业绩。

（三）管理要素入股

管理要素入股是一种全新的激励举措，企业将人力资源、各种有限的资源以投资入股的方式参与到企业的股权分配中，这一举措的实施大大激励了企业员工的工作积极性。管理要素入股主要是指企业的经营者将管理要素以无形资产的方式加入到企业的股份中，并以此来成为企业的股东，从而参与企业的剩余收益分配的一种激励方式。企业的经营者要以管理要素入股就必须由专门的中介机构根据经营者的业绩、资历、管理能力、学历、知识结构、社会声誉等多方面的要素进行综合评价，最后经过协商后报企业股东大会核准。例如，想要通过管理要素入股的基本条件可以是该经营者在同一家企业中已经连续任职五年以上，并且保证该企业五年内都是盈利的，经营业绩也得到了企业内部员工、股东们的认可。再如，有的企业经营者可以从其任职期间的所有者权益增值部分中按照10%-20%的比例提取，折算成股份，并作为管理要素进行入股。对于那些已经享受到管理要素入股的企业经营者，一定要保证其在合约期内不得随意转让管理要素股份，可以享受每年的分红权；如果企业的经营者主动离职或者离开企业，那么他原来享有的管理要素股份也就不复存在；对于任职期满的经营者，其管理要素股份可以通过继续持有、继承、转让等形式进行。

（四）福利计划

在西方经济发达国家中很多企业都采用福利计划这种激励方式，这种激励方式带有一定的约束性，并具有长期性特征。如退休金、离职金等。实行退休金计划就是当企业的经营者退休后如果他的经营业绩已经超越了在受聘时的预定目标，那么就能够享受到超过原来退休金金额数倍的退休金。

综上所述，年薪制这种激励机制比较传统，可以通过基本年薪、效益年薪的方式来实现；股票期权激励这种方式仅仅是一种权利而不是必须履行的义务，在行权前，股票股权的持有者并不享有该股票的任何权利，也不会获得任何的现金收益，当行权后，个人的收益就是行权与行权日市场价之间的差价。这种激励方式能够造就和培养企业家的才能，但是目前我国市场经济体制还不够完善，企业经营者的风险也比较大；管理要素入股有效地实现了短期激励与长期激励的融合，合理规避了企业经营者存在的短期利益心理和行為的冲动，为促进企业的健康、持久发展奠定了基础；福利计划的实施更加关注人力资源管理的力度，为广大员工争取了一定的权益。

四、结束语

股权激励机制从发达国家流入我国的时间并不长，因此还必须经历一个适应与消化的过程。在经过初期的艰苦探索后，很多企业逐渐推出了股权激励机制，这就为我国经济建设与发展带来了新的契机。因此，各企业应结合自身的实际情况制定股权激励机制，为促进企业的发展创造条件。

参考文献：

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[2]盛明泉，张春强，王烨.高管股权激励与资本结构动态调整[J].会计研究，2016（2）.

[3]苏冬蔚.股权激励、盈余管理与公司治理[J].经济研究，2015，（11）：38-40.

（作者单位：中国国际海运集装箱<集团>股份有限公司）