现代职教体系下高职院校兼职教师资源开发与管理研究

钟真宜　姚伟卿　马承荣　叶平

摘 要 兼职教师是高职院校人力资源的重要组成部分，现代职业教育体系对兼职教师资源开发与管理提出了产教融合、专兼结合、规模发展等时代诉求。目前高职院校兼职教师队伍的规模和内涵都得到了较大发展，但仍存在兼职教师数量相对不足、职业归属感缺失、教学质量不高与管理流于形式等问题。对此，应对兼职教师职能进行重新定位，兼职教师资源开发和管理应实现政府、院校、企业、教师四方联动，切实推进高职院校兼职教师队伍建设。

关键词 现代职业教育体系；高职院校；兼职教师；资源开发与管理

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2017）19-0053-05

兼职教师是高职院校人力资源的重要组成部分，其建设质量不仅关系到高职院校师资队伍的质量，也关系到职业院校学生职业能力的养成和人才培养质量，是构建现代職业教育体系必不可少的任务。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》提出，政府要支持学校按照有关规定自主聘请兼职教师[1]。《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》对兼职教师队伍建设提出了明确任务：加强以专业技术人员和高技能人才为主，主要承担专业课程教学和实践教学任务的兼职教师队伍建设。支持专科高等职业院校按照有关规定自主聘请兼职教师，学校在编制年度预算时应统筹考虑经费安排；把指导学生顶岗实习的企业技术人员纳入兼职教师管理范围。将企事业单位兼职教师任教情况作为个人业绩考核的重要内容[2]。这为职业院校兼职教师资源开发与管理指明了方向，也是现代职业教育体系下加强专兼结合“双师型”师资队伍建设的必然要求。

一、高职院校兼职教师资源开发与管理的时代诉求

现代职业教育是服务经济社会发展需要，面向经济社会发展和生产服务一线，培养高素质劳动者和技术技能人才并促进全体劳动者可持续职业发展的教育类型[3]。到2020年，我国要形成具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系。在这样的背景下，必然要求职业院校办学水平普遍提高，专兼结合的“双师型”教师队伍建设要有显著进展。职业院校师资队伍建设的根本任务就是提高教师的专业教学能力和实践动手能力。围绕这一根本任务，除了加大对专任教师的企业实践外，还需建立一支兼职教师队伍，让企业的能工巧匠和专业技术人员参与学校教学和实践指导工作。因此，兼职教师资源开发和管理直接影响到专兼结合的“双师型”教师队伍建设进展和水平。现代职业教育体系建设对兼职教师资源开发与管理提出了新的时代诉求。

（一）产教融合决定了兼职教师的作用

要走开放融合、改革创新的中国特色现代职业教育体系建设道路，就要推动职业教育融入经济社会发展和改革开放的全过程；要按照经济社会发展的需求确定人才培养的目标规格、专业体系、培养方式和质量标准；要强化校企协同育人，推进校企共同培养培训人才。兼职教师是现代职业教育教学改革的重要力量，是校企建立深度合作的桥梁，是落实企业职业教育主体责任的主要实施者，是现代职业教育开放性、职业性、实践性、协调性和终身性的重要保障。

（二）专兼结合决定了兼职教师的定位

在现代职业教育体系中，兼职教师队伍建设已被提高到作为“双师型”师资队伍建设的根本途径的高度，其定位不再仅限于弥补教师数量或者拉近与企业的距离，而是明确兼职教师是高职院校师资队伍建设的重要组成部分，是师资队伍建设的重要一环，缺其不可。德国等职业教育发达国家的经验表明，基于开放性的专兼结合，建立固定而又动态优化的兼职教师队伍，能够较好地解决高职院校“双师型”教师队伍建设的困难。聘任行业企业高技能人才作为兼职教师是改善高职院校师资结构、加强实践教学环节的有效途径[4]，是高职院校内涵发展、特色彰显的重要标志。

（三）量化指标决定了兼职教师的发展

国家《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》建设量化目标中，提出有实践教学经验的专兼职教师占专业教师总数的比例到2020年达到60%。如《广东省现代职业教育体系建设规划（2015-2020年）》就提出有实践教学经验的专兼职教师占专业教师总数的比例到2017年达到45%，2020年达到60%。不仅如此，在实施职业教育“强师工程”中，规划每年从企业引进1000名德艺双馨的能工巧匠，充实职业院校兼职教师队伍，承担实践技能课程和指导顶岗实习。目前高职院校师资队伍的来源主要是高校毕业生，缺乏行业企业工作经历和实践经验。高职院校通过派送老师到企业顶岗锻炼提高实践技能，但受体制机制和教师个人潜质的影响，大多是采用在生产现场参观观摩的实践形式，实践能力提升效果并不明显。因此，从企事业单位引进有实践经验的兼职教师是达到规划量化指标的重要途径，这就决定了兼职教师队伍规模还要不断扩大，兼职教师资源的开发要摆在更加重要的位置。

二、高职院校兼职教师资源开发与管理现状

（一）兼职教师队伍规模不断扩大

国家各级教育主管部门对兼职教师在教师队伍中的比例都给出了明确要求，从最初的“三分之一”到“不低于二分之一”。这说明兼职教师已经成为高职院校教师队伍不可或缺的重要组成部分[5]。2015年，《全国职业教育工作专项督导报告》显示，上海、浙江、黑龙江、四川四省市高职院校兼职教师占专业教师的比例在40%以上，其中浙江省达到了60%。根据近几年的《广东省高等职业教育质量年度报告》，2014年，高职院校共有校外兼职教师1.749万人，比2013年（1.41万人）新增了0.34万人，与专任教师之比为0.57∶1；2014年企业兼职教师专业课课时占比为 20.94%，比 2013 年（17.61%）提高了3.33%，而2015年则达到了23.18%。2013年、2014年、2015年分别认定了112名、195名、300名兼职教师为广东省高职院校高层次技能型兼职教师。

在国家和省相关政策的引和支持下，各高职院校已经利用各种途径加大了兼职教师聘用力度。在广东省的某些示范院校，聘用兼职教师的资源数与专任教师总数之比约为1∶1，如深圳某院校2015年拥有专任教师数549人，兼职教师数636人，专兼比例已超过1∶1。

（二）兼职教师管理走向规范化

纵观我国兼职教师政策制定与实践发展，从2010年前作为问题关注在职业教育法和国家重大教育政策中做出了要求和规定，到2012年《职业学校兼职教师管理办法》出台后，各省和高职院校落实国家兼职教师政策，配套制定地方政策和实施方法[6]，从兼职教师队伍规划、引进、聘任、培训、交流、考评、激励等方面创新兼职教师管理机制，在身份认可、提高课酬、专业培训交流、职业生涯提升等方面给予同专任教师同等的权利和待遇。兼职教师管理从经验化、随意化走向制度化、规范化。

《广东省高等职业教育质量年度报告（2015年）》显示，广东省高职院校兼职教师参加教学进修6432人，占兼职教师总数的36.78%，参加教学进修总天数达19229天，平均每人3天。广东省聘请兼职教师所花经费为12231万元，并对认定的高技能兼职教师按照7万元/人的标准给予资金奖补，用于支持高层次技能兼职教师队伍的建设和管理。上海市实施“首席技师千人计划”和专项资助政策，鼓励企业建立首席技师制度并作为高技能人才带头人担任职业院校的特聘兼职教师。福建省出台的《福建省兼职教师管理办法（试行）》规定，职业院校可将教职工编制的30%用于聘请兼职教师，所需经费由同级财政按编制内教师平均水平予以补助。山东、安徽等省允许职业院校教职工编制总额的20%由学校自主聘用“能工巧匠”，所需经费由财政拨付。

在我国有些骨干高职院校也通过各种途径开发兼职教师资源。如重庆某职业学院，推行兼职教师资格认证，构建了以教育学、教学法、高职教育理论等为主要内容的兼职教师资格培训认证课程体系，开发了以课堂教学和实践指导为主要内容的兼职教师任职能力标准，设计了兼顾学校、企业及兼职教师三方利益的兼职教师资格培训认证方案；再如江苏某职业技术学院制定了《校外兼职教师职称管理办法》，从专业学历、企业经历、教学考核、教科研成果等方面进行了资格审查，评定兼职教授、副教授、讲师和助教。有些高职院校给予兼职教授的课酬是同等职称专任教师的2～3倍。同时，部分高职院校也将兼职教师纳入到教学质量评价体系中，对兼职教师的教学工作进行考核和评价，并把考核评价结果作为确定兼职教师课酬和续聘的条件。据有关调查，大约60%的兼职教师接受了高职院校的教学工作考核[7]。

三、高职院校兼职教师资源开发与管理存在的问题

（一）兼职教师资源开发渠道不畅，数量相对不足

2015年《全国职业教育工作专项督导报告》显示，2014年全国高职院校有1327所，在校生达1006.6万人，生师比为17.57∶1，而国家《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》建设量化目标中规划到2015年在校生要达1390万人，到2020年达到1480万人。2015年广东省高职在校生70.96万，生师比为21.71∶1。可见，现代职业教育体系下，高职院校在校生规模还需进一步扩大，教师总数还需要有较大增长。这个增长完全依靠专职教师来补充是不可能的，兼职教师依旧是高职院校师资队伍的重要补充。

数量不足与兼职教师资源开发渠道不畅有很大的关系。首先，校企合作广度和深度不夠，严重影响了兼职教师的来源。企业不支持员工出去兼职，企业的管理体制没有给兼职教师足够的尊重和包容，高职院校较难得到企业支持聘到有“真才实学”的能工巧匠和技术人员。因此，高职院校相当一部分兼职教师是通过老师的推荐甚至是“人情关系”引来的，很少是通过设定资格条件公开招聘被聘任的；其次，高职院校对兼职教师的薪酬待遇及激励机制吸引不了优秀人员到高职院校兼职。相关调研发现，绝大部分高职院校兼职教师认为学校的课酬费并无太大吸引力[8]。即使有些院校规定兼职教师的课酬为专任教师课酬的2倍，如中级130～150元/节，高级职称180～200元/节，但相比于老师在备课和准备教学文件中的付出，的确没有吸引力。

（二）兼职教师职业身份尴尬，归属感缺失严重

兼职教师来自于行业企业，其以企业雇员身份为主，高职院校兼职教师身份为辅。在高职院校由二级院系聘请，仅签订短期的聘用协议，然后在教务和人事部门备案，双方没有合同法的约束。一方面，大多数高职院校仍然把兼职教师看成是一种短期的需要，仅仅是为了解决专任教师的不足，或者为了完成人才培养工作评估指标凑人数，很少将兼职教师作为组织中的一员而给予相应的权利和福利待遇，也没有对兼职教师的职业生涯发展做任何的规划和支持；另一方面，兼职教师由于“身份”原因，大多把到高职院校上课作为自己的一个“副业”，仅完成学校规定的课时任务，难以全身心投入到教书育人中，归属感比较弱。

兼职教师归属感严重缺失的原因有以下几点：第一，缺乏有效的制度政策和法律支撑。我国现行的各项法律法规中都没有兼职教师聘任和资格认定的明确规定。第二，高职院校的激励机制欠缺。在身份认可、权利给予、福利待遇、职业生涯发展等管理层面都缺乏相应的激励措施。第三，缺乏有效培训交流平台。高职院校很少将兼职教师纳入到教学能力培训中，没有为专兼职教师提供交流与合作的平台和机制，大多数兼职教师也极少参与到专业建设和教育教学改革活动中来。

（三）兼职教师教学能力不高，教学质量堪忧

兼职教师来源复杂，聘任门槛低，虽有丰富的行业企业工作经历和专业实践经验，但教学能力却不高。据调查，仅有大约47%的兼职教师有自信能够完全胜任教师岗位的能力需求，32%的兼职教师则对自己的胜任能力信心一般，另有21%的兼职教师认为自己不能完全胜任教师岗位[9]。

兼职教师教学质量不高主要体现在：第一，执教能力和教学方法欠缺。兼职教师没有经过系统的教学理论和执教能力培训，不清楚学情特点和教学规律，对教学重难点把握不准，不擅长运用教学方法，教学活动单一，师生互动少，不能很好地激发学生的学习热情，教学效果欠佳。第二，教学投入状态欠佳。兼职教师偶有上课迟到或早退，调课停课多，课堂管理不严格，不布置不批改作业，一定程度上影响了教学秩序。第三，授课内容随意。兼职教师经常按照自己工作经验去讲授，没有课程标准，备课也比较随意，导致学生体系知识的遗落。第四，教学文件欠规范。兼职教师一般不愿意按照高职院校的规定去准备教学文件，授课计划、教学设计等文件准备不全或不规范，从而影响教学资料的归档和整理。

（四）兼职教师高效管理难，内涵发展需深化

由于兼职来源的广泛性、任职的流动性、教学能力参差不一等特点使各高职院校在执行有关管理制度时流于形式，缺乏有效的管理机制。兼职教师的管理难度大已成为高职院校兼职教师队伍建设的障碍。首先，兼职教师“入口”管理难，没有建立相应的聘用选拨和资格认定机制，同时受编制、学历及身份等限制，一些具有丰富实践经验的能工巧匠和技术人员无法由企业向学校流动。其次，兼职教师薪酬待遇缺乏相应标准和来源保障。据有关调查，高职院校兼职教师财政补贴等没有落实的地区占80%左右。最后，开展以人为本的管理模式和有效的考核评价比较难，兼职教师激励和评价、培训和交流等机制都有待进一步建立健全。

四、现代职教体系下兼职教师职能定位

现代职业教育体系下高等职业教育以立德树人为根本，以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，坚持适应需求、面向人人，坚持产教融合、校企合作，坚持工学结合、知行合一，培养高技术应用人才、高技能人才和复合创新型的技术技能人才。现代职业教育对人才培养提出了更高的要求，对承担人才培养任务的教师也提出了新的要求。作为高职院校师资队伍的重要成员，兼职教师被赋予了更多的责任，其职能定位主要包括以下三方面。

（一）立德树人，切实履行教育职能

现代职业教育要求以立德树人为根本，要求教师要有高尚的品德，要言传身教，除培养学生的专业能力外，更要培养学生的职业素养，因为职业素养是影响学生可持续发展的关键能力[10]。兼职教师主要承担专业教育职能，既是专业技能的传授者，又是职业精神的传承塑造者，应以自己的职业道德实现对学生的熏陶和引导。兼职教师应将行业企业优秀文化带入课堂，把专业和岗位所需的责任担当、团队合作、自主学习、革新创新、信息处理、沟通交流、数字应用等职业素养融入到专业课堂教学中。

（二）实践育人，切实发挥技能特长

兼职教师是来自行业企业有丰富实践经验的工程技术人员和高技能人才，应当承担B类（理论+实践）和C类（实践）等课程的教学。如广东省在品牌专业建设指标中要求实践技能课程由高技能水平兼职教师授课的比例要达到20%以上。充分发挥兼职教师的实践经验和技能特长，从贴近行业企业需求的角度，有针对性地培养学生的技术技能，能收到事半功倍的教学效果。同时，兼职教师还应在指导实训室建设和开发实训项目方面发挥技能特长，使高职院校的实训室建设更能体现真实情境。

（三）协同育人，切实促进校企融合

现代职业教育要求强化校企协同育人，企业根据用工需求与职业院校联合招生和培养，联合制订培养计划、课程方案和实习实训流程，为学生配备实习指导教师，提供实习场所和设备。在这些合作活动中，兼职教师所担当的纽带者和实施者的作用是不容忽视的。兼职教师应及时根据行业前景和企业需求对专业设置、课程内容等作出调整，抓住行业企业的需求为学生安排实习和就业并进行指导，带领校内专任教师到企业进行顶岗锻炼并指导，根据企业所需与校内教师合作进行技术研发、科学研究，切实推进产学研合作。

五、高职院校兼职教师资源开发与管理的路径

现代职业教育体系是由政府、院校、企业、教师、学生等多个利益相关的关联主体构成的，必定向多元驱动型合作教育发展[11]。高职院校兼职教师队伍建设也必定是这种多元驱动型合作教育的产物，其涉及政府、院校、企业、教师四方主体，涵盖兼职教师职前培养和积累、入职标准和认定、职后培训和发展以及兼职教师教育教学生涯中聘任、管理、评价等动态系统过程。在这过程中，政府、院校、企业、教师应发挥各自作用并协调一致，切实推进兼职教师资源开发和管理。

（一）政府介入，实施兼职教师资源开发整体治理

政府在实施兼职教师资源开发时应引进整体性治理新范式，聚合院校、企业等开发主体，实现制度化、经常化和有效的“跨界”合作[12]。第一，制定明确的兼职教师资源开发目标和战略。政府应从现代职业教育发展的角度设定兼职教师资源开发的目标和实施战略，既包括指导性的原则也包括具体实施的方法步骤。第二，优化整合制度政策。除了原有的人事编制、财政投入、专项奖励外，应着力结合校企合作、兼职教师准入标准、资格认定、职业发展等方面出台政策和实施细则。政府研究出台促进职业教育校企合作的法律法规，研究适合于合作办学企业的财政政策，对提供兼职教师、校企合作办学的企业在资金、税收、资源分配等方面给予政策倾斜。研究改革专业技术人员人事制度，将兼职教师制度与专业技术人员的职称晋升紧密集合。规范兼职教师准入标准，建立兼职教师资格认证制度等。

（二）院校主力，改革创新兼职教师高效管理环境

高职院校主动作为，创新聘任、考评、激励、培训、交流等方面机制体制，让兼职教师愿意来、进得来、留得住[13]。一是建立多元和完善的聘任机制。根据教学工作需要和专业技术人才实际情况，兼职教师可从事课程教学，也可指导实践，可相对稳定，也可相对灵活聘用。同时，要严格聘任工作，设定兼职教师资格条件，对兼职教师的专业技能和教学能力进行全面评估和论证。二是建立科学管理机制，探讨基于心理契约的和谐的以人为本的兼职教师管理模式，在教学安排、劳动报酬、工作考核等方面制定相应管理办法，同时兼顾对兼职教师的人文关怀和柔性管理。三是建立人才流动激励机制，引入实质的身份认可、提高课酬、物质奖励、职业生涯提升等激励措施。四是建立健全培训和交流机制，加强兼职教师的职业教育教学规律与教学方法培训，提高兼职教师教育教学业务水平，促进兼职教师的专业发展。五是搭建专兼教师交流平台，拓宽专兼职教师合作领域，实现专兼教师互动互助互学。六是提供坚实的后勤保证服务，为兼职教师设置办公卡座、宿舍、饭卡等，让兼职教师融入到学校的工作和生活環境中。

（三）企业出力，共筑兼职教师互培共育有效渠道

拓宽校企合作的路径和渠道，建立校企协同创新的“双赢”模式，才是高职院校兼职教师队伍建设的最核心和最本质问题。通过校企的深入合作，使合作企业成为兼职教师的来源地，也成为培养“双师型”队伍的主要场所；通过校企合作，使兼职教师的行为由个人行为转化为组织行为，得到企业的认可和支持；通过校企合作，建立和完善兼职教师资源库，实现人才资源互通、互培、互管、共享。首先，企业应提高意识和转变态度，切实落实职业教育主体责任，主动参与职业教育，积极支持员工走进高职院校，参加产学研合作、实习就业基地建设、专业设置和课程开发、学生订单培养、职工培训与继续教育等合作活动。其次，企业应建立起兼职教师参与校企合作的长效机制，对于在校企合作中贡献突出的兼职教师给予职务晋升和评优创先倾斜，激发员工从事校企合作的激情。

参 考 文 献

[1]国务院.关于加快发展现代职业教育的决定[Z].国发[2014]19号，2014-5-2.

[2]教育部.关于印发《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》的通知[Z].教职成[2015]9号，2015-10-19.

[3]教育部等六部门.关于印发《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》的通知[Z].教发[2014]6号，2014-06-16.

[4]邵建东，徐珍珍.现代职教体系下高职师资队伍建设的诉求、问题与路径[J].中国高教研究，2016（3）：100-103.

[5][7][8][9]贾文胜，梁宁森.归属感提升：高职院校兼职教师激励与培养路径探析[J].高等工程教育研究，2015（6）：162-166.

[6][13]涂三广.教育政策文本视角下我国职业院校兼职教师建设及其思考[J].中国职业技术教育，2016（6）：83-87.

[10]姜大源.當代德国职业教育主流思想研究[M].北京：清华大学出版社，2007：97.

[11]姚树伟.职业教育发展动力机制研究[D].长春：东北师范大学，2015.

[12]王晓莉.人力资源开发多主体博弈及演化模型研究[D].长春：东北财经大学，2013.

Abstract Part-time teachers have become an important part of human resources of higher vocational colleges. Modern vocational education system has put forward new demands for part-time teachers of higher vocational colleges with industry-education integration， combination of full-time and part-time teachers， scale development. At present， the scale and connotation of part-time teachers in higher vocational colleges have been enhanced greatly. However， part-time teachers in higher vocational colleges also faced with the problems of shortage of quantity， lack of professional belonging and low teaching quality. In this regard， the function of part-time teachers should be relocated， and the resource development and management of part-time teachers should try to realize collective action of government， colleges， enterprises and teachers with the aim of boosting the construction of part-time teachers of higher vocational college.

Key words modern vocational education system； higher vocational colleges； part-time teachers； resources development and management

Author Zhong Zhenyi， associate professor of Guangdong Polytechnic of Environmental Protection Engineering（Foshan 528216）； Yao Weiqing， lecturer of Guangdong Polytechnic of Environmental Protection Engineering； Ma Chengrong， Ye Ping， Guangdong Polytechnic of Environmental Protection Engineering