关于新形势下企业应当如何提升员工绩效的探讨——基于积极组织行为学视角

张 凯 颜 荣 沈 露

(1.西华大学工商管理学院 成都 610039；2.西华大学工商管理学院 成都 610039)

关于新形势下企业应当如何提升员工绩效的探讨
——基于积极组织行为学视角

张 凯1颜 荣2沈 露2

(1.西华大学工商管理学院 成都 610039；2.西华大学工商管理学院 成都 610039)

本文主要根据积极组织行为学相关研究理论和实践成果，并结合我国实际国情，市情、商情，探讨在当前全球经济持续低迷，世界产能过剩，产业结构不合理，需求与供给不匹配的新形势下企业应当如何突破发展瓶颈，提升员工绩效，实现组织目标，并促使企业向更好更快的方向发展。

积极组织行为学；新形势下；员工绩效；企业发展

一、积极组织行为学相关概述

积极组织行为学(Positive Organization Behavior)的理论基础源于积极心理学的研究成果。西方积极心理学的发展始于20世纪60年代，到了20世纪90年代，有关积极心理学的研究成果大量涌现。

受积极心理学理论的影响，鲁森斯(Luthans,2002)提出了积极组织行为学的概念。他指出：积极组织行为学(POB)是对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。

从这个定义可以看出POB的研究领域及其内涵标准，具体来讲，从POB的概念可以看出积极组织行为学强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。

二、积极组织行为学与其他相关学科的区别

与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是,积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平，并使其具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。

传统组织行为学更多地关注组织、团队、管理者和员工等负面障碍问题的解决，而不研究怎样引导和激励消极、懒惰的员工采取更有效地措施解决冲突、压力和工作倦怠，改进不良的态度和对组织变革的抵制。而积极组织行为学的提出弥补了传统组织行为学的不足。

本文根据相关资料整理了积极组织行为学与积极心理学、传统组织行为学的有关区别，借此反映出积极组织行为学在管理实践中的作用和实际意义，并希望能够引起企业管理者重视积极组织学对于优化组织结构，合理匹配人力资源资本，深度挖掘员工潜能，激发员工工作热情，提升员工绩效，实现组织目标等方面的重要作用。

积极组织行为学与积极心理学、传统组织行为学的比较分析

三、组织中提升员工绩效的传统方法回顾

(一)制定绩效考核评价制度。在以往传统形势下，组织一般都会结合自身实际情况制定一些员工绩效考评制度，形成书面考核依据，以便做到有章可依，有据可用，有证可查。

(二)人岗匹配，科学分工。以往企业往往会根据工作岗位的性质、要求、特点去挖掘能够适应对应岗位的员工，并把组织的目标层层分解，逐项分割，以期达到人岗匹配、科学分工、人尽其才、物尽其用的效用。

(三)合理的激励措施。根据马斯洛的需要理论可知，人都是有需求的，在传统的提升员工绩效的方法里，激励措施无疑是企业最常用的手段，根据员工的不同需求，大多激励措施基本都是从物质和精神两方面着手。

(四)适度的心理干预。纵然在经济环境下，大多数员工也基本是社会人，都期望得到个体、团队以及组织的认可和接纳。所以，传统中组织会对员工进行一定的心理辅导和调节，以便减轻员工工作压力，激发工作热情，提升工作信心，进而提升员工绩效。

四、积极组织行为学在管理实践中的意义

(一)有利于组织富有积极性、主动性、创造性。积极组织行为指的是组织成员积极乐观、充满自信、正面向上的组织行为，由于组织对于积极组织行为的关注和提倡,使得组织成员被肯定这一积极行为态度,并延续以往工作激情。当组织中出现成员对工作极其热忱，富有激情，便会感染周围的人，而群体组织中往往存在着许多的榜样作用以及模仿效应，由此这种所被关注的积极工作行为将能够起到由点到面的群体带动效应，进而促成组织整体形成积极的工作行为氛围。

组织个体的行为优势的被认可，从而使其感受到被组织的信任、支持和激励，会促成个体组织成员的自信和满意,进而推动工作绩效得到提高，并会影响到他人对自我优势的开发，使其拥有一定程度的工作满意度，形成整个群体对自我优势的感知，并最终带动整个群体践行积极的组织行为。

(二)有利于企业形成充满正能量的组织文化。积极的组织行为能使员工对工作充满积极性，进而提高工作绩效，并有利于员工获得成就感和自我认同感以及工作满意度。而对工作满意度的提高则会加强员工对企业的忠诚度和归属感，最后形成一个良性的循环机制，最终有利于组织积极的组织文化环境的培育。

积极的组织行为还能够提升组织成员对于组织工作本身及组织外生活的主观幸福感,从而形成具有共同价值理念和生活态度的组织群体,并有利于促进员工对于组织文化的融入和契合,这也就使企业形成了基于共同价值观下的组织文化，从而使组织形成一种积极乐观、正面向上的组织文化氛围。

(三)有利于组织员工自我价值的实现。积极组织行为学致力于研究和开发组织中个体的心理变量和积极取向，对组织成员个体来说，积极组织行为的研究目标就是开发和激励员工的工作优势,使得组织成员的优势行为得到最大限度的挖掘和释放，从而使得员工对特定的组织任务达成抱有更坚定的信念和更高的期望。在完成组织任务过程中,组织成员会更加积极乐观的筹备和应对,并且对于工作过程出现的困难、挫折和压力会有更强的抵御和处置能力。

积极组织行为学会让员工从实践应用中得到激励、鼓舞和满足，进而延续以往的工作激情和动力,并促使员工以后更加出色地完成工作任务。

积极的工作行为能够推动员工不断的实现组织目标,从而使其在工作中获得自我价值实现所带来的的满足感、充实感和成就感。

(四)有利于提高组织绩效。根据积极组织行为学理论，支配企业员工个人的组织行为是由经济、社会与心理因素共同作用的结果，在除去其他不可控变量的前提下，充分挖掘员工的心理资本和积极的工作优势，对于提升员工的工作热情和效率，最大限度的提高组织绩效无疑具有重要的经济和现实意义。

五、新形势下企业运用积极组织行为学相关理论提升员工组织绩效的措施

当前，以大数据、互联网为标志的新一轮技术革命正在如火如荼的进行。面对国际金融市场的跌宕起伏和日趋激烈的市场竞争，再加上国内许多行业产能过剩，产销不畅，供需错位等多方面问题，致使我国企业面临更加严峻的挑战。

为应对和解决我国企业面临的经济现状，我国中央政府从国家层面提出“大众创新，万众创业”的双创战略，在经济新常态的背景下，又从供给侧改革入手提出“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的改革方案，并号召各行业依托互联网、大数据为平台积极探索发展新方向、新路径、新引擎；同时有关部门配合出台相关优惠政策，鼓励全国各阶层各行业冷静客观的面对当前新形势，重新审视、探索、调整自身的发展出路，瞄准主攻方向，打好改革攻坚战，培育增长新动能，开创发展新局面。

在此背景下，我国企业应当以此为契机，积极探寻能够提高企业绩效的新思路。众所周知，人力资本是组织中最重要最核心的资源，是第一生产要素，本文现从积极组织行为学的角度入手，探讨新形势下企业应当如何提升员工绩效。

(一)制定清晰明确的的企业目标。一般来说，企业的目的和任务归结起来就是企业的发展目标，设置恰当的企业整体目标和员工的个体管理目标，以及制定系统的目标管理制度和评估策略，有利于促进企业员工的价值目标与企业目标相协调、匹配。

在人力资源管理中，恰当的目标有利于激发员工的参与热情，调动员工的工作积极性，激励组织内部各成员上下一心齐心协力，共同为组织目标而努力奋斗，从而可以提高工作绩效，实现组织愿景。

(二)制定合理有效的组织培训体系。企业员工是企业的核心要素，是构成企业完整性的基本单元，也是企业发挥最大效用的关键性因素，企业应当根据人力资资源有关法则，以人为本，制定科学合理有效的企业培训制度，提高企业员工的职业道德素养和专业技能，提升员工的职业价值，拓展员工的发展空间，增进员工的企业归属感和忠诚感。

通过长期的培训成长，可以使员工与企业建立良性健康的组织关系。同时，企业管理者以身作则，加强自身的素质修养，树立正确的模范带头作用，积极引导员工朝着有利于推动组织目标实现的方向前进，另外，通过培训可以培育员工恰当积极的归因方式，从而可以使员工树立端正的工作动机，增强工作技能水平，进而提高员工的工作绩效。

(三)制定有效的激励机制。在企业管理实践中，要充分调动员工的积极性，发挥员工的潜力，就要制定有效的激励机制，采取必要的激励措施。

在积极组织行为学的理论指导下，依托信息技术，将企业员工置身于一个系统性、协调性和互通性的组织框架里，通过了解企业员工的个性特征和心理特征，采取有效的手段，建立合理的物质和非物质激励制度，对其行为和思想进行正确的引导，从而达到对组织目标上的认同和行为方向上的一致。

在工作过程中，可以通过调整员工的参与方式，丰富员工的工作内容，以此来增强员工的主人翁意识，同时还可以加强员工对企业的自我认同感。

在保留员工工作创新性的特征的基础上，根据员工的自身实际需求，并结合组织实际情况，引用多重激励措施，实现既能满足员工需求又能最大限度的提高组织绩效的匹配，最终达到以最小的要素投入获取最大的资本利得的目的。

(四)制定开发员工潜能的人力资源规划方案

1.增强员工的自我效能感。在积极组织行为学里，员工的自我效能感，强调的是员工对于从事某一特定领域的目标或者任务的实现所抱有的信念和期望。

在日常的管理实践中，员工的低自我效能感则会导致员工对自己完成特定的目标缺乏信心，从而会做出消极的选择，难以产生积极的行为动机，因此，在管理实践中，企业管理者应该采取措施去培养、提高员工的自我效能感，以激发员工的工作积极性，具体措施包括：

(1)在给员工指派任务时，尽可能全面地向其提供有关任务特点、复杂程度、目标要求等信息；并在员工实施任务的过程中，探讨、引领或指导员工如何更好地采取高效的手段完成任务。

(2)为员工设置阶段性目标，并及时反馈和强化。在管理实践活动中，为员工制定难度适宜的阶段性目标，以让其获得自我价值实现的成就感。并以此鼓励、推动、鞭策员工向新的更高的目标迈进，不仅能使员工彰显出自身的人生价值，同时也能相应地完成企业的目标。

2.激发员工树立积极乐观充满希望的信念。根据POB理论内涵，在管理实践中，管理者应该让员工看到自己在组织中的作用，助其树立积极乐观的信念，以此来激发员工的工作积极性。

(1)勾勒出远大且现实的组织愿景。一个远大的组织愿景能让员工对组织产生认同感，对组织的前途充满信心，从而对自己在组织中的发展也充满信心，进而激起员工的奋斗希望，提高其工作积极性。通过组织愿景的实现，可以提高员工的自我主观幸福感，从而使员工对组织充满希望和忠诚。

(2)多用鼓励支持措施，营造包容性的工作环境。企业管理者要善于运用鼓舞激励的言语来提升员工的斗志，并为组织成员创造人尽其才物尽其用的机会和平台，以此来振奋员工的信念，激发员工的潜能，鼓励员工为实现组织愿景而积极进取奋力拼搏。

(3)制定规范的员工职业生涯规划制度，让员工对自己在组织中的未来发展有着清晰明确的认识。通过在组织中的不断磨砺，可以增长员工的才干，提升员工自身价值，促使员工向自己未来的目标步步前进，使员工在希望中不断成长，从而增强对组织的忠诚度和归属感。

3.培养员工的乐观性。乐观是一种在自我效能感和主观幸福感基础上产生的愉悦情绪，是经过韧性磨炼的积极因素。它能够对生理与心理健康、成就动机等方面产生积极的影响，而这些因素又在很大程度上影响着事业的成功，鉴于此，管理可以通过培养员工的乐观性，来提高员工的工作积极性。

(1)让员工在快乐中工作，提高其工作积极性。组织管理者应当对员工做的好的方面多做一些表扬性、肯定性的奖励，让员工因受到组织的表扬与鼓励，内心会产生莫大的激励效应，从而能进一步以饱满的精神和积极的心态投入到工作中去，进而能够不断地提高组织绩效。

(2)管理者应当营造和谐的组织氛围和良好的人际关系环境，使员工有一种如鱼得水如沐春风的感受，从而促使员工全身心的投入到工作中，为实现组织的目标而任劳任怨无怨无悔的不懈奋斗。

六、结束语

在积极组织行为学的视角下，企业的员工不再是一个单独的个体，而是在整体组织下发挥重要作用的有机组成部分。同时，积极组织行为学关注的是事前对员工相关行为的引导和挖掘，而不是事后的控制和纠偏。

在新形势下，企业管理者应当加强组织效用的发挥，要充分调动企业员工的积极性，通过了解员工的行为特征和心理特征，结合必要的措施创新，深度挖掘人力资源潜力，充分整合人力资本，最大限度的催化员工释放绩效潜能，提升员工组织绩效，促进企业员工的企业认同感和归属感，从而提高企业的凝聚力和向心力。

[1]Luthans，F.Positive organizational behavior：Developing and managing psychological strengths[J].Academy of Management Executive，2002：57-78.

[2]侯奕斌,凌文辁.积极组织行为学内涵研究[J],商业时代,2006,27.

[3]庄文杰.积极组织行为学在管理实践中的应用[J].经济管理，2007，(7).

[4]张莉.积极组织行为学视角下的企业员工激励研究[J].中国商贸.2012(11).

[5]弗雷德·鲁森斯，王垒.组织行为学[M].北京：人民邮电出版社，2009，199-240.

[6]侯奕斌，凌文铨.积极组织行为学内涵研究[J].商业时代，2006：4-7.

[7]刘菁.积极组织行为学及其在人力资源管理实践中的应用[J].考试周刊.2014(04).

[8]李巧灵,尚雪松.积极组织行为学视野下员工积极性探析[J].江苏商论.2012(12).

[9]Luthans,F.The Need for and Meaning of Positive Organizational Behavior[J].Journal of Organizational Behavior,2002,23(3):695-706.

[10]刘阿然,贺丹露.积极组织行为学及其管理实践意义[J].经营管理者.2009(24).

张凯(1990-)，男，汉族，河南商丘人，硕士，西华大学工商管理学院，研究方向：组织行为与人力资源管理。